1manager: Tutkimushanke ensimmäisen tason esimiesten työn muutoksesta

Hanketiedot

Hankenumero
110076

Hakija
Aalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu

Toteuttaja
Aalto-yliopisto BIT tutkimuskeskus Työpsykologian ja johtamisen tutkimusryhmä

Lisätietoja
Jouni Virtaharju
jouni.virtaharju@aalto.fi

Toteutusaika
1.8.2010 - 1.7.2012

Työsuojelurahaston päätös
10.9.2010
100 000 euroa

Kokonaiskustannukset
152 600 euroa

Tulokset valmistuneet
1.7.2012

Tiivistelmä

1manager-tutkimushankkeessa tutkitaan millaista työnjohtotyö on suomalaisessa valmistavassa teollisuudessa, millainen rooli sille on yrityksissä annettu ja mitä erityispiirteitä tämän työn ja sen harjoittajien kehittämiseen liittyy. Työnjohtotyöllä tarkoitetaan tuotanto- ja palveluorganisaatioissa tapahtuvaa operatiivista johtamistyötä ja työnjohtajilla ko. organisaatioiden ensimmäisen esimiestason toimijoita.

1manager -hankkeessa selvitetään työnjohtotyön sisältöä ja seurataan sen kehittymistä neljässä elintarvikealan yrityksessä. Yrityksissä on käynnissä työnjohtotyön kehittämishankkeet, joiden yhteydessä 1manager-tutkimushanke kerää tietoa työnjohtotyön sisällöstä ja muutoksesta.

Tutkimushankkeen keskeiset tutkimuskysymykset ovat:

1. Millaista tuotanto-organisaatioissa tehtävä työnjohtotyö on?
2. Miten työnjohtotyö muuttuu kehittämistoimenpiteiden seurauksena?
3. Miten työnjohtajat kokevat työnsä ja sen muutoksen?

Hankkeessa sovellettavat tutkimusmenetelmät ovat pääasiassa laadullisia.

Tutkimuksen tuloksena syntyy uutta tietoa 2010-luvun työnjohtajista ja työnjohtotyöstä. Syntyvää tutkimustietoa voidaan hyödyntää sekä yritysten toteuttamissa työnjohtotyön kehittämisprosesseissa että yleisemmin esimerkiksi työnjohtajien koulutuksessa ja koulutustoiminnan kehittämisessä. Projektin tuotokset muodostuvat akateemisista julkaisuista, opinnäytteistä ja yleistajuisista raporteista. Projekti käynnistyy syksyllä 2010 ja sen yleisemmät tulokset valmistuvat kevään 2012 aikana.

Hankkeen vastuuhenkilö

Jouni Virtaharju

Tiedote

Työnjohtajien johtajuutta vahvistettava

1.7.2012

Työnjohto on Suomessa edelleen tärkeä osa
teollisuusorganisaatiota. Työnjohtajan työ on monipuolistunut ja
tullut monimutkaisemmaksi. Työnjohtajilta odotetaan aktiivista ja
yleisempää esimiestoimintaa verrattuna aiempaan teknisen
asiantuntijan rooliin. Nämä odotukset edellyttävät työnjohtajien
johtajuuskäytäntöjen kehittämistä.

Aalto-yliopiston teknillisen korkeakoulun tutkimuksessa
tarkasteltiin nykypäivän työnjohtotyötä ja etsittiin vastausta
tutkimuskysymyksiin: miten johtajuusympäristö vaikuttaa
työnjohtamiseen ja miten työnjohtotyötä voi kehittää?
Työsuojelurahasto tuki tutkimusta.

Tutkimusaineisto perustui Työsuojelurahaston
kehittämisavustusten turvin tehtyyn työhön neljässä elintarvikealan
organisaatiossa. Kyseiset organisaatiot ovat Oy Sinebrychoff Ab
(109177), Osuuskunta Maitomaa (109271), Altia Oyj (109178) ja
Pernod Ricard Finland Oy (109269).

Tutkimus koostui kahdesta empiirisestä alitutkimuksesta.
Ensimmäisessä alitutkimuksessa tarkasteltiin työnjohtotyön sisältöä
ja muutosta kehittämishankkeen toteuttamisen jälkeen. Tiedot
kerättiin haastattelemalla kehittämiskonsultteja ja kohdeyritysten
jäseniä.

Toisessa alitutkimuksessa tarkasteltiin työnjohtotyön sisältöä
yhden elintarvikealan yrityksen logistiikkaosastolla. Tutkimus
toteutettiin havainnoimalla organisaation toimintaa paikan päällä
ja haastattelemalla organisaation jäseniä.

Keskijohdon odotukset kasvaneet

Työnjohtoon ja työnjohtotyöhön kohdistuu edelleen vahvoja
odotuksia, eikä työn merkitys ole tutkituissa organisaatioissa
vähenemässä. Työnjohdon asema organisaatioiden päivittäisessä
toiminnassa on keskeinen: työnjohtajien tehtävänä on varmistaa
operatiivisen toiminnan sujuvuus.

Työnjohtotyön tekemisen tavat ovat muuttuneet yhteiskunnan ja
yritysten muutosten mukana. Tehtävä on monipuolistunut alaisten
valvonnasta ja välillisten tehtävien hoitamisesta monipuoliseksi
tuotannon tehokkuuden varmistamiseksi ja kehittämiseksi.

Yritysten keskijohdolla näyttää olevan lisääntyviä odotuksia
työnjohdon suhteen: lisää tuloksellisuutta ja omatoimisuutta
johtamis- ja kehittämistyöhön.

Näitä odotuksia ilmaistiin erityisesti organisaatioissa, joissa
esimerkiksi ohjausryhmät, yhteistyökumppanit, alihankkijat tai
asiakkaat vaativat aiempaa enemmän keskijohdon huomiota.

Työnjohto toimii aiempaa enemmän viestintäkanavana
organisaatioiden yksiköiden välillä ja organisaation ulkopuolisten
toimijoiden suuntaan.

Työnjohtajilta vaaditaan lisää osaamista

Tuotannon teknologisoituminen ja työntekijöihin kohdistuvien
osaamisvaateiden kasvu ovat muuttaneet työnjohtajien
osaamisvaatimuksia. Samaan aikaan kun suorat tekniset
osaamisvaatimukset ovat vähentyneet, vaatimukset laajemmasta
kokonaisuuden hallinnasta, omatoimisuudesta ja ihmisten
johtamisesta ovat kasvaneet.

Lisäksi työnjohdon vastuualueet ovat kasvaneet ja laajentuneet
uusille alueille, mikä edelleen laajentaa työnjohtajien
osaamisvaatimuksia.

Tämä vastuiden laajeneminen on aiheuttanut myös ongelmia, kun
työnjohtajien pitäisi operatiivisen toiminnan pyörittämisen lisäksi
löytää tilaa suunnittelu- ja kehittämistehtäville.

Johtajuuteen kohdistuvat muuttuvat yhteiskunnalliset odotukset
heijastuvat myös työnjohtotyöhön: vanhakantaista käskyttävää
johtamista ei enää katsota hyvällä, vaan tilalle odotetaan
valmentavampaa ja tukevampaa johtamista. Työnjohtajilta
edellytetään enenevässä määrin alaisten sitouttamisen, motivoinnin
ja palautteenannon tehtäviä.

Siirtyminen valvonta- ja poikkeamajohtamisesta kannustavaan
johtajuuteen merkitsee syvällistä muutosta esimiestyössä. Tätä
muutosta on pyritty toteuttamaan erilaisilla arkijohtamisen
käytännöillä, joita tutkituissa muutoshankkeissa olivat muun muassa
palaverikäytännöt, puheeksi ottamisen käytäntö sekä
vuorovaikutusmallit.

Johtajuusverkkonäkökulmasta apua

Työnjohdon tarkastelu yksilöitä laajempana ilmiönä
johtajuusverkkonäkökulman avulla nosti esiin kontekstin merkityksen
johtamisessa.

Ensinnäkin työnjohtaminen muotoutui erilaiseksi erilaisissa
ympäristöissä: saman organisaation valmistus-, tuotanto- ja
logistiikkaosastoilla työnjohdon piirteet ja kehityshaasteet olivat
erilaisia. Tämän lisäksi työnjohtajat toimivat osana monimutkaisia
johtajuusverkkoja, joiden toimijat ovat jatkuvassa
vuorovaikutuksessa keskenään.

Monet verkon toimijat eivät ole ainoastaan työnjohtajan
toiminnan kohteena, vaan niillä on erilaisia rajoittavia ja
mahdollistavia vaikutuksia työnjohtajien työskentelyyn.

Työnjohtotyön tarkastelu johtajuusverkon kautta antaa myös
tuoreen tavan tarkastella kehittämistä.

Johtamista on mahdollista kehittää useilla eri tavoilla,
esimerkiksi tuomalla johtajuusverkkoon uusia toimijoita tai
poistamalla niitä tai muuttamalla toimijoiden välisiä
vuorovaikutussuhteita.

Työnjohtotyön tarkastelu johtajuusverkkonäkökulman avulla antaa
perinteisiä tarkastelutapoja monipuolisemman ja paremmin
paikallisia ratkaisuja ymmärtävän kuvan.

Työnjohtotyötä kehittämällä parannuksia
organisaatioon

Työnjohtotyöstä on tulossa yhä monimutkaisempaa ja haastavampaa.
Työnjohtajilta odotetaan muun muassa laajaa tuotantojärjestelmien
ymmärrystä, sitoutumista yrityksen strategisiin tavoitteisiin,
omatoimisuutta ja aktiivisuutta, kykyä johtaa ryhmää sekä erilaisia
yksilöitä sekä monimutkaisten tietojärjestelmien hallintaa.
Vaatimustaso muistuttaa aikaisemmin ylempiin esimiestasoihin
liitettyjä odotuksia.

Näistä syistä työnjohtotyön kehittäminen on myös nykypäivänä
tuotanto-organisaatioille keskeinen pitkän aikavälin tavoite.

Tutkimushankkeeseen osallistuneissa organisaatioissa nähtiin,
että työnjohtotyötä kehittämällä ne pystyvät parantamaan monia
asioita, henkilöstön hyvinvoinnista operatiivisen toiminnan
tehokkuuteen ja aina strategisten tavoitteiden toteutumiseen
asti.

Haasteena tutkituilla yrityksillä oli, miten tehtävään saadaan
taitavia, tehtävään sitoutuvia tekijöitä: työnjohtotyö ei ole
pitkään aikaan ollut “muodikasta” tai ihmisiä kiinnostavaa. Tämä
ongelma vaivaa myös muita suomalaisia tuotanto-organisaatioita.

Myös työnjohtajien muuttunut koulutustausta luo uusia haasteita
yrityksille. Kun ennen työnjohtajan tehtävään edettiin kokeneen
työntekijän asemasta, niin nykyisin moni organisaatio rekrytoi
työnjohtajiksi äskettäin valmistuneita
ammattikorkeakouluinsinöörejä. Asiantuntijatehtäviin koulutetut
näkevät työnjohtajan tehtävän aikaisempaa enemmän ensimmäisenä
etappina uralla, ei sen loppupisteenä.

Toimittaja
Liisa Strann

Aineisto

Liiri Tuomas, Virtaharju Jouni, Kostamo Tuukka, Tiitinen Maija. 2012. Työnjohtaja johtajuusverkoissa – Työnjohtotyön sisältö, muutos ja kehittäminen 2010-luvulla, 1manager-tutkimushankkeen loppuraportti. Aalto-yliopiston julkaisusarja, TIEDE + TEKNOLOGIA 13/2012. ISBN 978-952-60-4765-2 (painettu), ISBN 978-952-60-4766-9 (pdf). http://urn.fi/URN:ISBN:978-952-60-4766-9. Avaa

Liiri Tuomas. 2011. Työnjohtotyön muutoksen tarkastelu kompleksisuusjohtajuusteorian avulla, Aalto-yliopisto, Tietotekniikan tutkinto-ohjelma, Diplomityö. http://lib.tkk.fi/Dipl/2011/urn100501.pdf

Tiitinen Maija. 2012. Työnjohtotyö suomalaisessa elintarvikealan yrityksessä – Analyysi toimijaverkkoteorian avulla, Aalto-yliopisto, Kemian tekniikan tutkinto-ohjelma, Diplomityö. http://lib.tkk.fi/Dipl/2012/urn100625.pdf

Virtaharju Jouni. 2011. Tuotannon kontrollia vai valmentamista: Työnjohtajan monet roolit arjen esimiestyössä. Työn tuuli, Henkilöstöjohdon ryhmä HENRY ry, 1/2011: 40-46.

Virtaharju Jouni, Kostamo Tuukka, Liiri Tuomas. 2012. Mikä esimiestä johtaa: kontekstuaalisuus johtajuuden tarkastelutapana. Teoksessa Mäki Kimmo Palonen Tuire (toim.) Johtamisen tilat ja paikat – Aikuiskasvatuksen 50. vuosikirja. Porvoo: Bookwell Oy. ISBN 978-951-9140-65-0 ISSN 1237-2951