Palkkatietämys Suomessa 2010-2011

Hanketiedot

Hankenumero
110085

Hakija
Aalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu

Toteuttaja
Aalto-yliopisto BIT tutkimuskeskus Työpsykologian ja johtamisen tutkimusryhmä

Lisätietoja
Matti Vartiainen
matti.vartiainen@aalto.fi

Toteutusaika
1.2.2010 - 1.7.2012

Työsuojelurahaston päätös
10.8.2010
180 000 euroa

Kokonaiskustannukset
237 970 euroa

Tulokset valmistuneet
1.7.2012

Tiivistelmä

Palkkatietämys Suomessa 2010-2011 hankkeen tarkoituksena on kartoittaa, mikä on palkkatietämyksen tila ja taso suomalaisissa organisaatioissa ja mikä on sen yhteys palkkausjärjestelmän vaikuttavuuteen. Hankkeessa selvitetään palkkatietämyksen suhdetta palkkatyytyväisyyteen, organisaatioon sitoutumiseen ja palkkauksen kannustavuuteen.

Palkkatietämyksellä tarkoitetaan sitä, että yksilö tuntee palkan määräytymisperusteet ja ymmärtää, miten oma suoritus vaikuttaa palkkaukseen. Palkkatietämystä pidetään viimeaikaisessa kansainvälisessä tutkimuksessa kenties merkittävimpänä palkkatyytyväisyyteen ja palkkauksen vaikuttavuuteen yhteydessä olevana tekijänä. Olettamuksena on, että palkkausjärjestelmien toimivuutta voidaan parantaa lisäämällä henkilöstön palkkatietämystä.

Tutkimushanke toteutetaan vuosien 2010, 2011 ja 2012 aikana osana Tuottavuuden pyöreän pöydän Palje-ohjelmaa. Toteuttajana on Aalto-yliopiston teknillisen korkeakoulun BIT tutkimuskeskuksen työpsykologian ja johtamisen yksikkö.

Hanke aloitetaan tekemällä kirjallisuuskatsaus olemassa olevasta tutkimuksesta sekä analysoimalla palkitsemisen tutkimusohjelman aiempia, palkkatietämystä koskevia aineistoja (tulos- ja voittopalkkiot). Tämän jälkeen tehdään kyselytutkimus eri toimialojen 30 organisaation henkilökunnalle. Kysely on rungoltaan kaikille sama ja sitä räätälöidään osin organisaatioissa käytössä olevien palkkausjärjestelmien mukaisesti. Tutkimusasetelman pohjana käytetään amerikkalaista vuonna 2002 tehtyä Knowledge of pay – tutkimusta. Tämä mahdollistaa myös kiinnostavan vertailun tekemisen amerikkalaisen ja suomalaisen aineiston välillä. Löytyykö suomalaisesta aineistosta esimerkiksi samankaltainen suhde palkkatietämyksen, -tyytyväisyyden ja organisaatioon sitoutumisen välillä. Tutkimusmenetelmä on Suomessa uusi. Ainoastaan yhdessä tutkimuksessa on aiemmin tutkittu samanaikaisesti sekä todellista että koettua palkkatietämystä.

Tutkimushankkeesta on kolmenlaista hyötyä: (1) tieto palkkatietämyksen tilasta ja palkkatietämykseen yhteydessä olevista tekijöistä selkiytyy, (2) kehitetään koulutuksellisia ja muita toimenpiteitä palkkatietämyksen lisäämiseksi, ja (3) luodaan pohja palkkabarometrin kehittämiselle liittojen ja organisaatioiden käyttöön. Hanke järjestää kansainvälisen workshopin knowledge of pay -tutkimuksesta RMC-konferenssissa vuonna 2011. Tutkimustuloksista tiedotetaan laajemmalle yleisölle syksyllä 2011 tai keväällä 2012 järjestettävässä seminaarissa sekä raportti-muodossa. Työmarkkinajärjestöt ja Palje-ohjelma hyödyntävät tietoa ja tiedottavat tutkimustuloksista myös omia kanaviaan pitkin.

Hankkeen vastuuhenkilö

Matti Vartiainen

Tiedote

Työpaikoilla on epäselvää, kannustaako peruspalkka

1.7.2012

Palkkatietämys on Suomessa keskimäärin melko heikkoa.
Tyytyväisyyttä palkkaukseen ja palkkausjärjestelmään voi edistää
lisäämällä sekä peruspalkkaus- ja suoritustietämystä että
palkka-avoimuutta. Lisäksi pitää varmistaa, että järjestelmää
sovelletaan oikeudenmukaisesti. Näin päätellään Aalto-yliopiston
teknillisen korkeakoulun palkkatietämystutkimuksessa, jota
Työsuojelurahasto rahoitti.

Tutkimuksessa havaittiin, että varsinkaan peruspalkkauksen
kannustavuutta ei tunneta. Tulospalkkaus tunnetaan paremmin kuin
peruspalkkaus- tai suoritusasiat.

 

Palkkatietämyksellä tarkoitetaan sitä, että yksilö tuntee palkan
määräytymisperusteet ja ymmärtää, miten oma suoritus vaikuttaa
palkkaukseen. Palkkatietämys on tärkeää, sillä sitä parantamalla
voidaan samalla edistää palkkatyytyväisyyttä. Tutkituissa
organisaatioissa tyytyväisyys sekä palkkatasoihin että
palkkausjärjestelmään oli keskimäärin varsin alhainen.

 

Tietämyksen taso vaihtelee organisaatioiden ja
palkkausjärjestelmien välillä erittäin paljon. Eroja on myös
organisaation toimintasektoreissa, palkkausjärjestelmän rakenteissa
ja järjestelmissä.

 

Organisaatiot viestivät palkkauksesta vaihtelevasti, ja hyvä
palkkatietämys voidaan saavuttaa monin tavoin. Oma esimies on
yleensä tärkein palkkaustiedon lähde.

Erityisesti suoritustietämys parantaa palkkatyytyväisyyttä, mutta
myös organisaatioon sitoutumista ja kehittymismyönteistä
ilmapiiriä. Lisäksi havaittiin, että palkkaviestinnän avoimuus
lisää palkkatyytyväisyyttä. Tulokset vahvistavat myös aiempia
tutkimustuloksia, joiden mukaan oikeudenmukaiseksi koettu kohtelu
palkan määräytymisessä edistää palkkatyytyväisyyttä.

Palkkatietämys lisää odotettua selvemmin
tyytyväisyyttä


 

Palkkatietämys Suomessa -hanketta taustoittavat
palkkausjärjestelmien muutokset. Jos henkilöstö ei tiedä palkan
perusteita, palkkaustapoja eikä palkkausjärjestelmien käyttöä, ei
voida hyödyntää palkkauksen myönteisiä vaikutuksia.

 

Palkkatietämystä painotetaan useimmissa palkkauksen vaikutuksia
selittävissä motivaatioteorioissa. Merkittävin aiempi tutkimus on
yhdysvaltalainen Knowledge of Pay -tutkimus 2002. Siinä havaittiin,
että palkkatietämyksellä oli jopa ennakko-oletuksia selvempi yhteys
palkkatyytyväisyyteen ja henkilöstön toimintaan.

 

Koska amerikkalaiset palkkausjärjestelmät eroavat jonkin verran
suomalaisista, haluttiin Suomessa toteuttaa vastaava tutkimus.
Tarkoitus oli tuottaa uutta tietoa sekä tiedeyhteisölle että
palkkausasioiden toimijoille.

Organisaatioita 20, palkkausjärjestelmiä 46

 

Hanke käynnistyi paneutumalla alueen aiempiin tutkimuksiin ja
haastattelemalla käytännön toimijoita. Professorit
Paul Mulvey ja
Robert L. Heneman antoivat arvokasta tietoa
tiedonkeruun suunnitteluun. Kaksikko oli mukana aiemmassa
yhdysvaltalaisessa tutkimuksessa.

Tutkittavat organisaatiot edustivat työelämän eri sektoreita,
toimialoja ja henkilöstöryhmiä. Mukana oli 20 organisaatiota: kolme
valtio-, viisi kunta-, yksi kirkko- ja 11 yksityissektorilta.
Näiltä kertyi 31 peruspalkkaus- ja 15 tulospalkkausjärjestelmää.

 

Hanke toteutettiin osana Tuottavuuden pyöreän pöydän
Palje-ohjelmaa. Rahoittajina olivat Työsuojelurahaston lisäksi
Valtion työsuojelurahasto, työmarkkinakeskusjärjestöt ja
Aalto-yliopisto.

Ainutlaatuinen palkkauskyselyaineisto

Henkilöstökyselyt ajoittuivat maaliskuulta 2011 maaliskuulle
2012. Kyselyihin vastasi yli 5 200 henkeä. Aineisto on tältä osin
ainutlaatuinen.

Henkilöstöltä kysyttiin soveltuvin osin samoja kysymyksiä kuin
yhdysvaltalaisessa tutkimuksessa. Kyselyä räätälöitiin kunkin
organisaation palkkausasioista vastaavan kanssa. Heidän kanssaan
myös suunniteltiin tiedonkeruut. Kerättyä tietoa on analysoitu
pääasiassa määrällisin tutkimusmenetelmin.

Aineistossa vielä paljon ammennettavaa

Mittavaa kerättyä aineistoa voi yhä hyödyntää monin tavoin.
Merkittävin kohde on luonnollisesti palkkatietämyksen lisääminen
eri keinoin. Tutkimus auttaa kohdentamaan kehittämistä.

Organisaatiot voivat muun muassa kehittää
palkitsemisprosessejaan ja tiedottamista sekä esimiesten osaamista.
Myös työmarkkinajärjestöillä on paljon tehtävää.

Aineisto tarjoaa mahdollisuuksia niin opinnäytetöihin,
tieteellisiin julkaisuihin kuin käytännön työkalujen
kehittämiseen.

Tutkimuksessa on kerätty tietoa vastaajien kokemuksista muun
muassa rahan ja palkan merkityksestä sekä motivaatiosta. Näiden
yhteyttä palkkatietämykseen ja sen vaikutuksiin kannattaa
selvittää.

Aineistosta on analysoimatta palkitsemisen kokonaisuustietämys
ja sen yhteydet organisaatioon. Kyselyssä kerätyt runsaat
sanalliset kommentit organisaatioiden palkkauksen vahvuuksista ja
kehittämiskohteista voivat tuoda uusia näkökulmia.

Koska tutkimuksessa oli tilastomenetelmien vaatimusten myötä
mukana vain suurehkoja organisaatioita, olisi tarpeen selvittää
tilanne pienissä ja keskisuurissa organisaatioissa.

Palkkabarometri olisi hyödyksi

Nyt kerätyn aineiston ja menetelmien pohjalta voisi kehittää
helppokäyttöisen palkkabarometrin esimerkiksi liittojen tai
yritysten käyttöön. Tällä työkalulla organisaatiot näkisivät, mitä
palkkatietämyksessä ja palkkausjärjestelmissä pitäisi parantaa.
Tuloksia voisi myös suhteuttaa muihin. Tämän tutkimuksen
hankeaineistoa voisi käyttää vertailuaineistona.
Tulospalkkausarvioinnissa tällaista menetelmää on kokeiltu aiemmin
Suomessa menestyksekkäästi.

Jokainen tutkimukseen osallistunut organisaatio on saanut omat
kyselytuloksensa sekä keskiarvot ja jakaumat koko aineistosta.
Organisaatiot saivat itse päättää, miten kertoa tuloksista
henkilöstölle.

Jari Alahuhta on tehnyt hankkeessa diplomityönsä
Aalto-yliopistoon. Lisäksi aineistoa käytetään ainakin yhdessä
väitöskirjatyössä.

Alustavia tuloksia esiteltiin joulukuussa 2011 eurooppalaisessa
palkitsemistutkijoiden konferenssissa Brysselissä. Tuloksia
esiteltiin kesäkuussa 2012 kutsuseminaarissa, johon osallistui noin
30 tutkittujen organisaatioiden edustajaa ja saman verran
työmarkkinajärjestöjen edustajia.

Toimittaja
Hannu Kaskinen

Aineisto

Elina Moisio, Anu Hakonen, Roosa Kohvakka, Johanna Maaniemi, Aino Tenhiälä, Matti Vartiainen. 2012. Palkkatietämys Suomessa. Aalto-yliopiston julkaisusarja tiede + teknologia 16/2012. Tuotantotalouden laitos. Espoo 2012. 114 sivua. ISBN 978-952-60-4828-4 (printed), ISBN 978-952-60-4829-1 (pdf), ISSN-L 1799-487X, ISSN 1799-487X (printed), ISSN 1799-4888 (pdf) Avaa

Tutkimus tutuksi -tapaaminen 16.11.2012 Avaa

Avaa

Avaa

Avaa

Multimedia- ja radio-ohjelmat TSR-kanavalla. https://www.tsr.fi/tsr-kanava/kanava/-/view/24393

J. Alahuhta: The use of multilevel models to evaluate the effects of pay secrecy. Master’s Thesis. Degree Programme of Engineering Physics and Mathematics, School of Science, Aalto University, 2012. http://rewardresearch.aalto.fi/fi/research/opinnaytteet/alahuhta_thesis.pdf