102150 Tutkimus

Henkilöstön edustajat työyhteisöjen muutosvoimana - tutkimus henkilöstön edustajien toimintamahdollisuuksista ja -valmiuksista (TELKE)

Työnantajan ja henkilöstön edustajien välinen yhteistyö ja sen kehittäminen nähdään työmarkkinakentässä keskeiseksi välineeksi parempaan muutoksen hallintaan. Tutkimuksella on kaksi tavoitetta: 1) kartoittaa työyhteisöjen henkilöstön edustajien (luottamusmiesten, työsuojeluvaltuutettujen, yt-edustajien) toimintamahdollisuuksia ja -valmiuksia työyhteisöjen muutosten hallinnassa ja 2) tutkia, miten henkilöstön edustajien toimintamahdollisuuksia ja -valmiuksia voidaan parantaa tietotekniikkaan perustuvan verkottumisen ja verkkotyökalujen käytön avulla. Tiedonhankinta kohdennetaan suomalaista työelämää edustavaan otokseen (30 kpl) työpaikkoja ja näissä toimiviin henkilöstön edustajiin sekä heidän yhteistyökumppaneihinsa (n. 200 henkilöä). Tiedonhankinnan menetelmänä käytetään henkilöstön edustajien ja heidän yhteistyökumppaniensa haastattelua sekä verkkotyökalun avulla tapahtuvaa tiedonkeruuta henkilöstön edustajilta. Tutkimuksen tuloksia voidaan hyödyntää kehittämällä yhteistoimintajärjestelmää koskevaa normistoa, kehittämällä yhteistyön käytäntöjä ja vahvistamalla tietotekniikan hyväksikäyttöön perustuvaa henkilöstön edustajien tukiverkkoa. Tulosten pohjalta voidaan rakentaa myös sovelluksia, joissa tietoverkkoa käytetään työnantajien ja henkilöstön edustajien yhteisenä välineenä tyheistoiminnan laadun parantamiseksi. Tutkimuksen loppuraportti on valmis vuoden 2003 loppuun mennessä.

Hankkeen vastuuhenkilö
Aarno Ryynänen

Aineistoa Materials-välilehdellä.

HENKILÖSTÖN EDUSTAJAT VALVOJISTA KEHITTÄJIKSI

3.2.2005

Henkilöstön edustajat ovat omaksuneet perinteisen edunvalvojan roolin. Jotta pykälien valvojat voisivat toimia muutosvoimana ja työyhteisöjen kehittäjinä, henkilöstön ja työnantajien edustajien pitäisi keskenään omaksua kumppanuusmalli osapuoliajattelun sijaan.

Tutkimus käynnistyi vuoden 2001 tulopoliittisen kokonaisratkaisun sysäämänä ja osana työyhteisön muutoksen hallinnan tutkimusohjelmaa. Tutkimuksessa keskeisenä lähtökohtana on ollut henkilöstön edustajien tilanne arjessa sellaisena kuin he sen itse kokevat.

Henkilöstön edustaja on yleisnimitys kaikille luottamustehtävissä toimiville, henkilöstön itsensä valitsemille edustajille. Tutkimukseen osallistui 76 työpaikan 373 luottamusmiestä, työsuojeluvaltuutettua ja yt-edustajaa sekä työnantajien edustaja jokaiselta työpaikalta.

Yhteistoiminta paranemaan päin


Työyhteisöt on luokiteltavissa viiteen ryhmään: aktiiviset, vakiintuneet, jännitteiset, passiivisesta aktiiviseen pyrkivät ja vakiintumattomat yhteistoiminnan työyhteisöt.

Aktiivisen yhteistoiminnan työyhteisöt täyttävät hyvälle yhteistoiminnalle asetetut laatuvaatimukset. Tällaisissa työyhteisöissä henkilöstön edustajilla oli pääsääntöisesti hyvät mahdollisuudet toimia; usein mahdollisuuksia oli enemmän kuin valmiuksia. Vakiintuneen yhteistoiminnan työyhteisöissä ongelmia oli vähän, mutta käyttämättömiä mahdollisuuksia paljon.
Ongelmallisimpia olivat vakiintumattoman ja jännitteisen yhteistoiminnan työpaikat.

Yleisesti ottaen viime vuosina useimmilla työpaikoilla on kuitenkin edetty aiempaa paremman yhteistoiminnan suuntaan. Muutos koettiin selvempänä julkisen kuin yksityisen sektorin työyhteisöissä.

Henkilöstön edustajat kokivat työnantajien neuvotteluvalmiudet melko hyviksi. Ongelmiakin esiintyi: työnantaja pyrki sanelemaan ratkaisut, tiedottaminen neuvoteltavista asioista oli jäänyt viime hetkeen tai työnantaja oli haluton aitoon vuorovaikutukseen.

Tiedonkulku takkuilee


Vaikka henkilöstön edustajat arvioivat tiedonsaannin useammin parantuneen kuin huonontuneen, johtamiseen ja taloudellisen toimintaympäristön muutoksiin liittyvistä asioista henkilöstön edustajat saivat vähiten tietoa työnantajilta. Jotta henkilöstön edustajat voisivat kehittyä muutosvoimaksi, tiedonsaantia on edelleen parannettava.

Parhaiten tietoa henkilöstön edustajat saivat palkkausta, työaikajärjestelyjä ja työterveyttä koskevista muutoksista. Hyvä yhteistoiminnan laatu on yhteydessä hyvään tiedonsaantiin. Parhaiten tietoa saivat päätoimiset tai lähes päätoimiset henkilöstön edustajat.

Tiedonsaanti ja kokemus vaikuttamisesta kulkevat käsi kädessä. Parhaiten henkilöstön edustajat kokivat voivansa vaikuttaa sekä suunnitteluvaiheessa että korjaavasti asioissa, joista tietoa oli saatu hyvissä ajoin.

Henkilöstön edustajat julkisella sektorilla kokivat mahdollisuutensa vaikuttaa paremmiksi kuin yksityisellä sektorilla. Vähäisimmät vaikutusmahdollisuudet näyttävät olevan palvelualan yrityksissä, parhaimmat aktiivisen yhteistoiminnan työpaikoilla.

Oma työ rajoittaa luottamustointa


Merkittävin ajankäyttöä rajoittava tekijä oli henkilöstön edustajan oma työ. Sovitun ajan riittävyys luottamustehtävään oli vähäisintä niillä, joilla työstä vapautusta luottamustehtävän hoitamiseen oli 5 – 19 tuntia. Ajan riittävyys luottamustehtäviin koettiin heikentyneen kunnissa ja teollisuudessa.

Tutkimus osoittaa, että luottamustehtävää oman työn ohella hoitavien asemaa tulisi parantaa ja ajankäytön mahdollisuuksia lisätä tiedonhankintaan ja suunnitteluun. Muutoinkin työn ja luottamustehtävän yhteensovittamiseen tulee kiinnittää entistä enemmän huomiota.

Osapuolista kumppaneiksi


Henkilöstön edustajat ovat valtaosaltaan sisäistäneet perinteisen edunvalvojan roolin. Jotta he voisivat toimia muutoksia ennakoivina ja muutoksia alulle panevina voimina, kehittäjän roolia on tietoisesti vahvistettava. Käytännössä tämä tarkoittaa henkilöstön edustajan toiminnan painopisteen siirtämistä pykälien valvomisesta tuotannon ja palveluiden kehittämiseen.

Kehittäjän rooli edellyttää oikea-aikaista ja riittävää tietoa työpaikan toimintaympäristön muutoksista ja kehittämistarpeista. Muutosmoottorin saappaisiin hyppäämistä helpottaisi, jos henkilöstön edustan tehtävää säätelevä normisto, kuten luottamusmiessopimukset, tukisi kehittäjän roolia.

Jotta henkilöstön edustajan tehtäviin hakeutuisi mahdollisimman päteviä henkilöitä, tehtävästä olisi luotava työpaikalla näkyvä ja arvostettu. Tehtävän hyvästä hoitamisesta pitäisi olla hyötyä myös henkilön ammatilliseen kehittymiseen.

Henkilöstön edustajien koulutuksessa talous, muutosprosessien hallinta ja henkilöstön tilanteen arvioiminen vaativat nykyistä painavampaa osuutta. Ongelmien ratkomisen opettelusta tulee pyrkiä suunnittelutaitojen lisäämiseen sekä valmiuksien tarjoamiseen uusien toimintamallien kehittelyssä.
Henkilöstön edustajan tehtävän ammatillisuutta voi vahvistaa esimerkiksi työnohjauksen avulla.

Yhteistoiminnan kehittämisen haaste työpaikoilla on, että henkilöstön edustajat ja työnantajien edustajat omaksuvat keskenään kumppanuuden mallin osapuoliajattelun sijaan.

Verkkotyökalu tueksi


Henkilöstön edustajien keskinäistä yhteistyötä tarvitaan entistä enemmän. Tutkimushankkeen yhteydessä onkin rakenteilla työpaikkojen henkilöstön edustajille verkkotyökalu, jota ihmiset voivat käyttää oman toimintansa analysoimiseen ja kehittämiseen sekä yhteydenpitoon toisiin henkilöstön edustajiin.

Verkkotyökalu antaa mahdollisuuden peilata omaa työtään muiden vastaavassa tilanteessa oleviin ja sitä kautta saada eväitä oman toiminnan suunnitteluun. Verkkotyökaluun on suunniteltu myös linkkejä luottamushenkilöille tärkeisiin tietolähteisiin.

Toimittaja
Leena Seretin

Aineistoa Materials-välilehdellä.

The Staff Representative as a Change Agent in the Workplace — an Enquiry into the Scope of and Ability for Action of Staff Representatives

11.12.2005

This study formed part of the Programme for the Development of Change Management in the Working Community launched by the Finnish central labour and employer organisations in conjunction with the general incomes policy settlement in 2001. In the first phase of the study, the activities and operational environment of staff representatives were surveyed by interviewing staff and employer representatives at 14 different workplaces. The second phase was carried out as a web questionnaire survey among staff representatives and as an interview study among employer representatives at a total of 76 workplaces. In this phase, staff representatives' activities were investigated in detail in relation to six themes: overall planning of one's own work, participation in work groups and projects, negotiations, providing support for members of the working community, maintaining a collaborative network and personal and mental resources. Employers were asked about personnel policy, employer goals for employer-staff co-operation, local bargaining, quality of employer-staff co-operation and opinions on the activities and ability for action of staff representatives.

The working communities were grouped into five categories according to the character of employer-staff co-operation: active communities, settled communities, tense communities, communities aspiring to progress from passiveness to activeness and communities with non-established co-operation. Communities with tense or non-established co-operation were found to be the most problematic with regard to staff representatives' scope for action.

The study identified a developer type of staff representative in whom high activity was combined with good facility for co-operation. On a bystander-developer axis, bystanders were more frequent among the staff representatives surveyed. Developers were often older than bystanders, and they also tended to be shop stewards rather than occupational safety and health delegates and full-time or almost full-time in their representative positions and employed at larger workplaces.

Staff representatives were often bound to norms in their activities, emphasising adherence to agreements and regulations, staff well-being, good collaborative relationships, trust between the collaborating parties and good communication within the working community. They were not very eager to tackle issues of customer satisfaction, productivity or business and service strategies. Employers, on the other hand, expressed hopes that staff representatives would take a more active role as developers of the enterprise and working community.

Staff representatives considered both the negotiation and co-operation climate to have improved in recent years, more so in the public sector than in private workplaces. Problems still existed, however, such as employers' tendency to dictate decisions, provide information about matters in hand at the last minute and not to engage in real interaction. Insufficient ability to take time out from work tasks to prepare for negotiations also emerged as an obstacle.

The opportunities for staff representatives to influence matters were reported to be better in the public sector, with private service providers being the most difficult in this respect. Many respondents felt that providing support for individuals with problems at work had become harder. Overall, more staff representatives still considered their position to have improved, again particularly in the public sector.

The study showed that more effort is needed to reinforce the developer role of staff representatives. This calls for revision of the norms regulating their tasks, including shop steward agreements and occupational safety and health delegates' task specifications. The training of staff representatives should aim for better skills in business economics, evaluation of human resources and management of change processes. A web tool was developed as part of this study to support staff representatives in their tasks and improve co-operation within working communities. The web tool was distributed to all the workplaces participating in this study, and further development of the tool was continued in collaboration with these working communities until 2005.

Translated and edited by
Esko Meriluoto

Project-related materials can be found under the Materials tab.

Hanketiedot

  • HakijaAktiivi-Innovaatio Oy co Aarno Ryynänen
  • ToteuttajaAktiivi-Innovaatio Oy co Aarno Ryynänen
  • Lisätietoja
  • Aarno Ryynänen
    040 547 5888
    (09) 278 6762
  • Toteutusaika
  • 1.4.2002 - 1.2.2004
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 22.4.2002
    125 000 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 142 000 euroa
  • Tulokset valmistuneet 26.1.2005

Aiheluokitus