106309 Tutkimus

Effects of reward systems -project

Effects of reward systems -project

30.11.2006

Suomessa on otettu käyttöön uusia palkitsemistapoja jopa aktiivisemmin kuin osassa Keski-Eurooppaa. Palkitsemistapojen vaikutuksista on kuitenkin ristiriitaista tietoa sekä kansallisissa että kansainvälisissä tutkimuksissa.

Palkitsemisen vaikutukset -projektin tavoitteena on syventää ymmärrystä erityisesti voimakkaasti yleistyneiden tulos- ja suoritusperusteisten palkkaustapojen vaikutusmekanismeista. Tutkimuksen viitekehyksenä toimii Teknillisellä korkeakoululla kehitetty palkitsemisen toimivuus -malli. Malli yhdistää useita tutkimusperinteitä ja teorioita, mm. yhteensopivuusteoriaa ja teoriaa palkan yksilöllisestä merkityksestä.

Tutkimus jakautuu kahteen alueeseen: 1. tutkitaan tulos- ja suoritusperusteisen palkitsemisen vaikutuksia ja vaikutusmekanismeja eri konteksteissa ja 2. tutkitaan miten henkilöstö kokee erilaiset palkitsemistavat ja niiden käyttöön liittyvät prosessit ja miten vaikutukset syntyvät kokemusten välittämänä.

Tutkimuksessa käytetään sekä määrällisiä että laadullisia tutkimusmenetelmiä kuhunkin tutkimuskysymykseen sopivalla tavalla. Tulokset julkaistaan alan tieteellisissä lehdissä, raporteissa ja konferensseissa sekä jaetaan käytäntöön soveltuvassa muodossa mm. tutkimushankkeen www-sivuilla ja seminaareissa.

Hankkeen vastuuhenkilö
Johanna Maaniemi

Palkkausjärjestelmän vaikutus työsuoritukseen epäselvä

15.11.2012

Vaikka palkkauksen ja palkitsemisjärjestelmien rooli henkilöstöjohtamisessa on kasvanut, tutkimustulokset suoritus- ja tulosperusteisen palkkauksen vaikutuksista työsuoritukseen ovat ristiriitaisia. Tämä puute toimi lähtökohtana laajalle palkitsemisjärjestelmiä tutkineelle projektille, jonka tavoitteena oli lisätä ymmärrystä palkkausjärjestelmän vaikutuksista. Tutkimusprojektia johtivat Kiisa Hulkko-Nyman ja Johanna Maaniemi ja se toteutettiin Teknillisen korkeakoulun työpsykologian ja johtamisen yksikössä. Työsuojelurahasto osallistui tutkimuksen rahoitukseen.
 
Muutokset toimintaympäristössä ovat saaneet organisaatiot kiinnostumaan  palkitsemisjärjestelmistä. Palkkaan ja palkitsemiseen on alettu suhtautua strategisen johtamisen välineenä. Palkitsemisen tavoitteena on saavuttaa organisaation kannalta myönteisiä vaikutuksia linkittämällä palkka yhä vahvemmin työsuorituksiin. Tutkimustulokset vaikutuksista eivät kuitenkaan ole aivan yksiselitteisiä. Osittain syynä lienee se, että palkkausilmiön tutkimuksessa on vielä katvealueita. Erityisen vähän on tutkittu niitä prosesseja ja edellytyksiä, joiden kautta palkitsemisjärjestelmän vaikutukset syntyvät.
 
Myös palkitsemisteoriat ovat vielä puutteellisia. Palkitsemisilmiöiden tukena on käytetty teorioita, jotka yrittävät selittää ilmiötä mahdollisimman universaalisti. Palkkausjärjestelmien kehittymisen ja monimuotoistumisen myötä on syntynyt tarve löytää tarkempia, tiettyihin olosuhteisiin ja tilanteisiin soveltuvia teorioita. Samaan aikaan kysyntää on myös tiedolle, jonka pohjana ovat palkitsemisen ilmiöt kokonaisuutena. Nämä pohjaavat malleihin, jotka on yhdistetty useasta teoriasta.
 
Tutkimuksen tavoitteena oli ymmärtää aiempaa paremmin tulos- ja suoritusperusteisten palkitsemistapojen vaikutuksia. Tarkoituksena oli selvittää, miksi, miten  ja millä edellytyksillä palkkausjärjestelmät toimivat.
 
Vaikutukset syntyvät ihmisen tulkinnan tuloksena
 
Tutkimusryhmä on kehittänyt viitekehyksen, joka kuvaa palkitsemisen toimivuuteen vaikuttavia tekijöitä. Palkitsemisen toimivuusmalli on kehitetty vastaamaan siihen kritiikkiin, jonka mukana palkitsemiseen liittyvät yleiset mallit eivät huomioi palkitsemiseen liittyviä tekijöitä riittävän kokonaisvaltaisesti. Lisäksi mallin eri osa-alueet ja niiden väliset suhteet koostuvat yksityiskohtaisista teoreettisista oletuksista. Toimivuusmallissa korostuvat palkkausjärjestelmän käyttämiseen liittyvät prosessit, koska niillä on olennainen vaikutus yksilön kokemuksen syntymiseen. Esimerkki tällaisesta prosessista on esimiesten toiminta työsuorituksen arvioinnissa.
 
Palkkausjärjestelmän vaikutukset syntyvät vasta ihmisen oman tulkinnan tuloksena. Esimerkiksi palkitsemisteorian mukaan kokemus palkkauksen epäoikeudenmukaisuudesta syntyy, jos henkilö kokee saavansa huonomman palkkion omasta panoksestaan verrattuna muihin. Henkilö pyrkii epätasapainosta eroon vähentämällä omaa panostustaan tai pyrkimällä vaikuttamaan palkkioonsa.
 
Tutkimus koostui seitsemästä itsenäisestä alahankkeesta. Ensimmäisessä osahankkeessa tutkittiin tulospalkkiojärjestelmien vaikutuksia palkkiotyytyväisyyteen ja organisaation tuloksellisuuteen. Tulokset osoittivat, että tyytyväisyyttä tulospalkkiojärjestelmään lisäsi tietämys järjestelmästä. Samoin vaikutusta paransi se, että palkitsemisjärjestelmän tulkittiin olevan sopusoinnussa organisaation tavoitteiden kanssa. Koetulla oikeudenmukaisuudella, tulospalkkiojärjestelmän tyypillä ja työelämän sektorilla oli myös merkitsevä rooli vaikutusten synnyssä.
 
Yleinen mielipide vaikuttaa oman palkkauksen oikeudenmukaisuuteen
 
Toinen osatutkimus selvitti, esimiehen roolia ja toimintaa henkilökohtaisen palkanosan käytössä. Kolmannessa osassa tutkittiin rahallisen palkitsemisen vaikutuksia innovatiivisuuteen ja tämän vaikutuksen syntymekanismeja. Tutkitut palkitsemistavat olivat tulospalkkaus ja keksintöpalkkiot.
 
Neljännen osahankkeen tulosten mukaan henkilöstön kokemus palkan oikeudenmukaisuudesta heikkeni palkkakiistan aikana, vaikka palkkausjärjestelmässä itsessään ei tapahtunut muutoksia. Tulos lisää ymmärrystä palkkatyytyväisyyteen ja koettuun jaon oikeudenmukaisuuteen vaikuttavista tekijöistä.
 
Palkkausjärjestelmään liittyviä vaikutuksia on syytä tarkastella tavallisten yksilö- tai organisaatiotason ilmiöiden lisäksi esimerkiksi yhteiskuntatasolla. Hoitoalan palkkakiistan vaikutuksiin palkan oikeudenmukaisuudesta vaikuttivat palkkakiistan aikana käyty mediakeskustelu ja yleinen mielipide. Tutkimus tarkasteli työntekijöiden palkkatyytyväisyyttä ja oikeudenmukaisuuden kokemusta kahtena ajanjaksona, ennen palkkakiistaa vuonna 2004 ja palkkakiistan aikana vuonna 2007.
 
Viidennessä osassa tutkittiin oikeudenmukaisuuden merkitystä työsuorituksen arvioinnissa. Eri henkilöstöryhmien edustajia haastattelemalla selvitettiin, millaisia epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia henkilöstöllä on työsuoritusten arvioinnissa. Samalla käytiin läpi sitä, kuinka nämä kokemukset eroavat eri henkilöstöryhmien ja eri järjestelmien välillä.
 
Tulospalkkaus voi myös olla merkityksetöntä
 
Kuudennessa osatutkimuksessa selvitettiin tulospalkkauksen merkitystä yksittäiselle työntekijälle ja vaikutusta hänen suoritukseensa. Tutkimusryhmää kiinnosti myös se, mikä tekee tulospalkkauksesta merkityksetöntä. Haastattelujen analyysissä tutkijat käyttivät reflektioteoriaa, jonka neljästä merkityksen kategoriasta kolme löydettiin henkilöstön puheesta.  Neljännelle kategorialle löytyi vastine henkilöstön argumenteille sille, miksi palkitsemisjärjestelmä on merkityksetön. Lisäksi tutkijat löysivät kaksi uutta merkitystä ryhmäperusteiselle palkitsemisella.
 
Viimeisessä osatutkimuksessa tutkittiin suoriutumisen arviointiin perustuvan palkkausjärjestelmän käyttöönottoa yliopistoissa. Tutkimuksessa verrattiin muodollisen, kirjatun palkitsemisjärjestelmän eroa tosiasiassa käyttöönotetusta järjestelmästä. Tutkijoita kiinnosti erityisesti se, miten ja miksi eri toimijat tulkitsevat järjestelmän eri tavoin.
 
Tutkimusprojekti on saamassa jatkoa, jonka aikana tapahtuu myös varsinainen tuloksista tiedottaminen. Tuloksista kirjoitetaan tieteellisiä artikkeleita ja raportteja. Tuloksia esitellään myös kansainvälisessä konferenssissa. Tutkimusryhmän kotisivuille on tulossa yhteenveto, jossa pääpaino on tutkimustulosten käytännön sovelluksissa. Tuloksia esitellään myös palkitsemisen tutkimusohjelman yleisöseminaarissa, vuosittaisella opetuskurssilla ja erilaisissa yrityskohtaisissa koulutustilaisuuksissa. 

Toimittaja
Camilla Reinboth

Effects of reward systems -project

Julkaisuluettelo
106309Julkaisut - Effects of reward systems.pdf (55 kt)

Hanketiedot

  • HakijaAalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu, työpsykologia ja johtaminen
  • ToteuttajaAalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu, työpsykologia ja johtaminen
  • Lisätietoja
  • Johanna Maaniemi
  • Toteutusaika
  • 1.1.2007 - 1.2.2009
  • Arvioitu valmistumisaika
  • 1.2.2009
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 30.11.2006
    200 000 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 308 000 euroa
  • Tulokset valmistuneet 16.11.2012

Aiheluokitus