107048 Tutkimus

Restoratiivisen sovitteluprosessin oppimisvaikutukset ja soveltuvuus työyhteisön konfliktien hallintaan

Restoratiivisen sovitteluprosessin oppimisvaikutukset ja soveltuvuus työyhteisön konfliktien hallintaan

Hankkeen tarkoituksena on siirtää rikossovittelussa ja koulujen vertaissovittelussa hyväksi koettu toimintamalli konfliktien hallinnasta ns. restoratiivinen sovittelu työyhteisöjen hyödynnettäväksi. Sovittelussa ihmiset oppivat erilaisia taitoja, kuten yhteistoimintaa, itsetietoisuutta sekä ymmärtämään toisten ihmisten erilaisuutta ja inhimillisiä luonteenpiirteitä.

Tavoitteena on lisätä työyhteisön sovitteluvalmiutta ja ymmärrystä sovittelun mahdollisuuksista, vähentää hankalien ristiriitojen haittavaikutuksia, parantaa työyhteisön yhteistyökykyä ja kehittää työyhteisön yhteistoiminnallista oppimisvalmiutta. Tutkimuksen avulla tuotetaan lisäksi uutta teoreettista tietoa siitä, miten ja minkälaista oppimista sovittelun yhteydessä syntyy, sekä mitä haasteita sovittelu asettaa johtajuudelle.

Tutkimuksessa seurataan ja havainnoidaan erilaisia sovittelutapauksia kahdeksassa  työyhteisössä. Tutkimuksen suorittajina ovat tutkija ja kuusi sovittelijaparia, joilla on riittävä sovittelijakokemus ja koulutus sekä perehtyneisyys työyhteisön erikoispiirteisiin, joina voidaan mainita työsuojelutoiminta, luottamusmiestoiminta, työterveyshuolto, esimiestoiminta ja johtaminen sekä niiden vaikutukset ja mahdollisuudet sovittelun toteuttamisessa.

Hankkeen jälkeen laaditaan erillinen koulutusohjelma sovittelun laajentamista varten, mikäli sovittelumenetelmä todetaan toimivaksi ja hyödylliseksi työyhteisöissä. Tutkimuksen tulokset ovat käytettävissä 31.3.2009 jälkeen.

Hankkeen vastuuhenkilö
Teuri Brunila

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Sovittelu voimaannuttaa ja ratkoo riitoja työpaikalla

19.2.2010

Sovittelu sopii erinomaisesti työyhteisöjen konfliktien ratkomiseen. Sen avulla voidaan purkaa vaikeitakin tilanteita ja oppia uusia, myönteisiä vuorovaikutustaitoja sekä parantaa työyhteisön ilmapiiriä. Työsuojelurahasto tuki tutkija Timo Pehrmanin ja Suomen sovittelufoorumin tutkimushanketta määrärahalla.

 

Sovittelu on vapaaehtoinen konfliktinhallintamenetelmä, jossa puolueeton, ulkopuolinen henkilö eli sovittelija auttaa riidan osapuolia löytämään molempia tyydyttävän, kohtuullisen ratkaisun.

 

Menetelmä sopii eri-ikäisille, miehille ja naisille, kaikille henkilöstöryhmille ja eri rooleissa toimiville esimiehistä alaisiin. Sitä voidaan käyttää menestyksekkäästi esimerkiksi kiusaamistilanteissa.

 

Sovittelutoiminnasta saadut kokemukset ovat erittäin myönteisiä. Se tuottaa osapuolille ja työyhteisön jäsenille voimaannuttavia tunteita. Sovittelun käyttöä kannattaakin tukea ja laajentaa kaikkiin työyhteisöihin, toteaa Pehrman.

 

Pehrmanin mukaan ongelmiin olisi puututtava rohkeasti jo varhaisessa vaiheessa. Työyhteisön hyvinvointi ja ilmapiiri ovat kaikkien työyhteisön jäsenten vastuulla, hän muistuttaa.

 

Erilaisiin ongelmatilanteisiin soveltuva menetelmä

 

Sovittelu on lähtöisin USA:sta, mutta sen käyttö lisääntyy kaiken aikaa myös Euroopassa. Suomi sijoittuu sovittelun käytössä eurooppalaisittain hyvin. Kuuluimme vuonna 2006 kärkikolmikkoon, jossa Suomen ohella ovat Pohjois-Irlanti ja Ruotsi.

 

Meillä sovittelua on käytetty erityisesti rikos- ja riita-asioita selvitettäessä. Rikos- ja riita-asioiden sovittelu aloitettiin Vantaalla vuonna 1984.

 

Edelläkävijänä työyhteisösovittelussa oli Valio Oy, jossa toiminta käynnistyi vuonna 2001. Kuntapuolella päästiin alkuun hieman myöhemmin, vuonna 2008 Kuusamossa.

 

Rikos- ja riita-asioiden lisäksi sovittelua käytetään perhe- ja kouluongelmia selvitettäessä. Sovittelu on hyvä työväline myös ratkottaessa työyhteisöihin, monikulttuurisuuteen, talouteen ja ympäristöasioihin liittyviä erimielisyyksiä.

 

Suomessa sovittelutoimintaa koordinoi vuonna 2003 perustettu Suomen sovittelufoorumi ry (SSF).

 

Ihmiskeskeisesti ja vuorovaikutteisesti

 

Sovittelu on restoratiivisen eli korjaavan oikeuden teoriaan perustuva konfliktinratkaisumenetelmä. Fasilitatiivisen periaatteen mukaisesti sovittelussa ovat mukana kaikki konfliktin osapuolet henkilökohtaisesti. Sovittelun keskeisiä arvoja ovat ihmisten kunnioittaminen, suvaitsevaisuus, myötätunto, luottamus ja anteeksianto.

 

Sovitteluun kuuluu keskeisenä osana myös uudistava ja kokemuksellinen oppiminen.

 

Sovittelussa tärkeä rooli on puolueettomalla sovittelijalla. Sovittelija ei tarjoa osapuolille valmista ratkaisumallia. Hän on aktiivinen kuuntelija ja havainnoija, joka pyrkii saattamaan riitautuneet avoimeen keskusteluyhteyteen.

 

Tunteet voivat velloa aluksi kuuminakin sovittelutapaamisissa. Ohjaaja hyväksyy tunteiden käsittelyn mutta pitää huolta siitä, että prosessi etenee asia- ja ratkaisukeskeisesti. Avointa dialogia käydessään ja kuunnellessaan toisiaan osapuolet oppivat erottamaan faktat kuulopuheista tai juoruista. Yhteisymmärrys lisääntyy tapaamisten myötä. Lopuksi voidaan laatia molempien hyväksymä kirjallinen sopimus, jota nämä ovat valmiit noudattamaan.

 

Monia erilaisia ristiriitatilanteita

 

Timo Pehrman on toiminut aiemmin rikos- ja riita-asioiden sovittelijana. Hänellä on kokemusta 120 riita- ja rikossovittelutapauksesta. Työyhteisöjen ristiriitatilanteiden sovittelusta hänellä on myös runsaasti kokemuksia.

 

Hankkeessa tutkittiin 14:ä sovittelutapausta Turun yliopistosta, HUS Kuntayhtymästä, Itella Oyj:stä, Kirkkkohallituksesta, Ympäristöministeriöstä, Kirkkonummen kunnasta, Nordic Jam Oy:stä ja Valio Oy:stä. Esitutkimusjoukko mukaan lukien osapuolia oli 138, tukihenkilöitä 15 ja esimiehiä 19. Aineistoa kerättiin havainnoimalla, haastatteluilla, videoinneilla ja kirjallisissa kyselyillä.

 

Sopivien tapausten löytäminen oli yllättävän vaikeaa. Työyhteisöissä on paljon konflikteja, mutta niistä ei mielellään puhuta omien seinien ulkopuolella. Ulkopuolisen asiantuntijan apuun ei hevillä turvauduta.

 

Hankkeen sovittelutapausten ongelmakirjo oli suuri. Ristiriitoja aiheutui muun muassa esimiehen johtamistavasta, työtoverin kiusaamisesta, työpaikkahäirinnästä, erilaisista käsityksistä työn ja yhteistyön teosta, työnjaosta ja huonosta työilmapiiristä.

 

Tapauksista saadut kokemukset osoittivat, että sovittelu on erinomainen tapa ratkoa erilaisia ristiriita- ja konfliktitilanteita. Sovittelun lähtökohtana oli, että osallistujat kertoivat oman tarinansa tapahtumien kulusta. Prosessi eteni vaiheittain tiedottamisesta valmistautumiseen, erillistapaamisiin, konfliktin ratkaisemiseen ja sopimiseen.

 

Sovittelu onnistuu melkein aina

 

Pehrman havaitsi, että dialogimaisesti etenevä sovittelu onnistuu lähes aina. Hankkeen 14 tapauksesta yhdessätoista saatiin aikaan sopimus ja sovinto, joten onnistumisprosentti oli 78,6.

 

Sovitteluun osallistuneet kokivat yleensä suhteellisuuden tajun ja toisen ymmärtämisen lisääntyneen: ” Itsepäisinkin ihminen voi ymmärtää toista ja muuttaa käyttäytymismallejaan.” Edelleen kommentoitiin positiivisesti: ”N ostettiin kissa pöydälle. Lakattiin märehtimästä ja puhutaan suoraan.” ”Sovittelussa on voimaa muutokseen, vaikka huonoon ilmapiiriin olisi pitänyt puuttua aikaisemmin.” ”Asiat etenivät ja selvisivät.”

 

Toisaalta jotkut epäilivät totuuden olemassaoloa, muutoksen mahdollisuutta ja kokivat avoimuuteen ja tunteiden käsittelyyn liittyvän riskejä: ”Samaa rataa mennään.” ”L iika avoimuus voi olla pahasta.”

 

Sovittelu ei näytä toimivan tilanteissa, joissa joku osapuolista ei ole aidosti sitoutunut sovinnon etsimiseen. Kiviä rattaisiin tulee varsinkin silloin, kun esimiehet tai työyhteisön johto eivät tue sovittelua. Haasteellisia ovat myös tilanteet, joissa osapuolena on hyvin arka ja estoinen henkilö.

 

Timo Pehrman työstää hankeraportistaan väitöskirjan, joka tarkastettaneen Lapin yliopistossa keväällä 2010.

Toimittaja
Hilkka Heikinheimo

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Restoratiivisen sovitteluprosessin oppimisvaikutukset ja soveltuvuus työyhteisön konfliktien hallintaan

Julkaisu
Poikela, Esa (toim.) Sovittelu - Ristiriitojen kohtaamisesta konfliktin hallintaan. PS-kustannus. 2010. ISBN 978-952-451-444-6. 251 sivua.
Tilaukset http://www.ps-kustannus.fi/tuote/900031823.html puh. 014 337 0070.

TSR-kanavalla "Sovinnontekijät" (5.3.2011)
Multimediaohjelma "Sovinnon tekijät" ja radio-ohjelma "Solmut auki sovitellen"  

Timo Pehrmanin väitös (18.6.2011)
Väitöstiedote: Työyhteisön riidat kuriin sovittelulla

Many Conflicts in the Workplace Could Be Resolved through Mediation

This study examined the use of mediation for conflict resolution at the workplace. It also assessed the role of learning during the mediation process and what kind of leadership is required for conciliatory conflict resolution.

In a pilot study, information was gathered about the learning experiences of 32 mediators dealing with criminal and civil cases and about three work-related conflict situations.

The study proper was based on 14 current conflict situations at workplaces. Qualitative and quantitative data were gathered by means of interviews, recordings, observations and questionnaires. A total of 153 persons from eight different workplaces as well as 12 trained mediators participated in the study.

The most significant reasons for conflicts at the workplace were found to be not communicating, inappropriate interaction and misunderstandings between people.

The study showed that mediation is well suited for conflict resolution at the workplace. The restorative mediation process emphasises learning by the parties to the conflict. If the parties are active in the resolution process, a facilitative i.e. relation-oriented mediation approach can be used.

The parties to a conflict go through a multi-faceted learning process. During a ‘restorative learning process’, the understanding between people increases, their ability to interact grows, the work atmosphere improves, and the attitude towards learning becomes more positive. The mediation process can generate a new way of thinking and offer a means of developing oneself as a member of the working community.

In conflict situations, supervisors and management often adhere to a leadership style that is conducive to maintaining the conflict situation. This can lead to long-lasting conflict. In some cases, the management can even stimulate and produce conflicts. Conflict resolution requires restorative leadership based on conciliation and conflict resolution. Transformational (change) management is the best basis for restorative leadership.

It is known that unresolved conflicts can cause mental distress or even lead to premature retirement. Mediation can succeed in solving difficult conflict situations in workplaces and bring about new, positive interactional skills, thus enhancing well-being at work.

Project-related materials can be found under the Materials tab.

Hanketiedot

  • HakijaSuomen Sovittelufoorumi ry (SSF)
  • ToteuttajaSuomen Sovittelufoorumi ry (SSF)
  • Lisätietoja
  • Teuri Brunila
    0400 110 440
  • Toteutusaika
  • 1.6.2007 - 1.4.2009
  • Arvioitu valmistumisaika
  • 1.3.2010
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 10.5.2007
    90 000 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 132 431 euroa
  • Tulokset valmistuneet 8.3.2010

Aiheluokitus