95213 Tutkimus

Kunnallisten palvelujen ja työelämän laadun kehittäminen kansainvälistyvässä suurkaupungissa, kuntatyöpaikka 2000-projekti

Teksti

Helsingin kaupunki ja Tampereen yliopisto toteuttivat vuosina 1995-1998 yhteistyössä toimintatutkimuksen, jossa etsittiin kehittyneempiä toimintatapoja viidellä kaupungin työpaikalla. Tavoitteena oli lisätä palvelujen laatua ja tuloksellisuutta sekä henkilöstön hyvinvointia. Tutkimuksessa pyrittiin myös ylittämään perinteisen työpaikkojen kehittämistutkimuksen rajat painottamalla työpaikkojen keskinäistä verkostoitumista sekä kehitystoiminnan yhteyksiä laajempiin rakenteellisiin muutospyrkimyksiin, kuten julkissektorin modernisaatioon ja suurkaupunkien kansainvälistymisstrategioihin.

Kuntatyöpaikka 2000 -projektin tavoitteena oli yhtäältä työpaikkojen toimintatapojen konkreettinen muuttaminen ja toisaalta tutkimuksen tekeminen kunnallisista palveluista. Toimintatutkimuksessa tutkijat ja työyhteisön jäsenet työskentelevät tiiviissä yhteistyössä pyrkien saamaan aikaan myönteistä kehitystä työyhteisön toimintatavoissa.

HANKKEESSA MUKANA VIISI YKSIKKÖÄ

Projektiin osallistuivat seuraavat Helsingin kaupungin yksiköt: liikennesuunnitteluosasto, läntisen sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstöpalveluyksikkö, kaakkoisen sosiaalikeskuksen vanhuspalvelut, Malmitalo sekä itäinen katukunnossapito- ja puhtaanapitoyksikkö.

Katukunnossapito- ja puhtaanapitoyksikön kehittämistoimintaa leimasivat tutkimuksen aikana organisaatiouudistus ja kilpailuttamisen paineet. Projektin loppuessa työolojen koettiin muuttuneen myönteisempään suuntaan ja entistä useampi koki kehittämistoiminnalla olleen myönteisiä vaikutuksia muun muassa henkilöstön hyvinvointiin

Liikennesuunnitteluosasto kehitti ulkoisia yhteistyösuhteitaan ja kiinnitti tiedottamiseen entistä enemmän huomiota. Sisäistä palvelua ja tiimimäistä työtapaa kehitettiin ja laatukoulutus aloitettiin. Päivittäisissä toimintatavoissa ei kuitenkaan tapahtunut kovin suuria muutoksia. Keskusteluilmapiiri muuttui avoimemmaksi sekä osaston sisällä että ulospäin.

Malmitalo poikkesi muista työpaikoista uutena ja useasta eri yksiköstä koostuvana yhteisönä. Kehittämistoiminnassa tuli hyvin esille, miten monimuotoista ja vaikeaakin monenlaisessa toiminnassa tavoiteltava organisaatioiden välinen yhteistyö on. Yhteistyö kuitenkin kannattaa.

Henkilöstöpalveluyksikkö kehitti toimintaansa aktiivisesti kolmen vuoden aikana. Kokemukset kehittämistoiminnan vaikutuksista muuttuivat samalla myönteisemmiksi. Tiimirakenne loi pysyviä keskustelu- ja vaikutuskanavia. Myös ilmapiiri parani yhteistyön ja erilaisten yhteisten tilaisuuksien myötä.

Sosiaalikeskus kehitti palveluvalikoimaansa ja panosti työntekijöiden koulutukseen. Ryhmätyö ja yhteistyö lisääntyivät. Vanhuspalveluissa ilmapiiri oli tutkimuksen lopulla edelleen kaiken kaikkiaan hyvä, mutta rakennemuutos ja aktiivinen kehittäminen olivat vaatineet veronsa. Peräti 16 prosenttia vastaajista koki kehittämisen huonontaneen henkilöstön hyvinvointia. Tosin reilu puolet työntekijöistä oli päinvastaista mieltä.

JATKUVAN KEHITTÄMISEN PERIAATE VAHVISTUI

Toimintojen yhteinen strateginen suunnittelu lisääntyi kaikilla työpaikoilla. Erityisen mielenkiintoisia olivat toiminnan tulevaisuutta hahmotelleet työnäkykeskustelut. Työpaikkojen päätäntärakenteisiin ei kehittämishankkeen aikana juuri puututtu. Tosin johtaminen muuttui monilla työpaikoilla ehkä jossain määrin yhteistoiminnallisempaan suuntaan ja henkilöstön itseohjautuvuus lisääntyi ryhmätyön yleistyessä. Myös henkilöstön monitaitoisuutta pyrittiin lisäämään. Erityisen merkittävä ajatus tässä suhteessa oli katupuhtaanapidon taitopassi, vaikka ideaa ei saatukaan viedyksi käytäntöön. Hallintokuntien rajat ylittävää yhteistyötä rakennettiin kaikilla työpaikoilla ja asiakkailta kerättiin palautetta. Yhteistoiminta kolmannen sektorin ja yritysten kanssa ei sen sijaan millään työpaikalla kasvanut merkittävästi.

Kehittämishanke aktivoi työpaikkojen jatkuvaa kehittämistä. Kaikilla työpaikoilla edettiin paremman tuloksellisuuden suuntaan ja myös työelämän laatu parani hieman. Suurimpia muutoksia työelämän laadussa olivat kenties kiireen ja aikapaineiden lisääntymiskokemusten määrän selvä kääntyminen laskuun.

Uudistusten leviämisen verkostoja kyettiin jonkin verran rakentamaan kaupungin sisällä, mutta eteneminen kansainväliseen yhteistyöhön ja verkostoitumiseen ei projektissa onnistunut alun perin tavoitellulla tavalla.

Projektin lopulla pidetyssä arviointiseminaarissa työpaikkojen edustajat arvioivat projektin onnistuneen parhaiten toimintojen asiakaslähtöisyyden lisäämisessä, jatkuvan kehittämisen periaatteiden vahvistumisessa työpaikkojen toiminnassa, henkilöstön lisääntyneessä osallistumisessa kehittämiseen sekä tiimityön kehittämisessä. Eri työpaikoilla tosin painottuivat hieman eri asiat.

Yhteys työpaikkojen arkeen jäi tutkimuksessa melko ohueksi. Yhteistyötä tutkijoiden ja henkilöstön kesken oli vähänlaisesti. Erityisesti suurilla työpaikoilla koko henkilöstön osallistuminen ja koko organisaation kattavan muutoksen aikaansaaminen osoittautui vaikeaksi.

KEHITTÄMINEN NÄHTÄVÄ OSANA JOKAPÄIVÄISTÄ TYÖTÄ

Projektin lähestymistapaa eli paikalliseen kokemukseen ja yhteistyöhön perustuvaa kehittämistä voidaan saatujen kokemusten perusteella kuitenkin pitää tarkoituksenmukaisena. Valtaosa viiden työpaikan henkilöstöstä toivoi työyhteisön kokemuksiin sekä esimiesten ja henkilöstön yhteisiin keskusteluihin perustuvaa kehittämistä jatkettavan tulevaisuudessakin. Projektin aikana käydyt erilaiset keskustelut kasvattivat varmasti myös uutta vuorovaikutusosaamista tulevan kehittämisen tueksi.

Kehittäminen pitäisi nähdä entistä selkeämmin osana kaikkien kaupungin palveluksessa työskentelevien jokapäiväistä työtä. Samalla on kuitenkin tärkeätä pitää kehitystoiminta kohtuullisissa rajoissa, jotta siitä ei muodostu uutta kuormitustekijää. Kehittämistyön tueksi tarvitaan asianmukainen kehitystoiminnan infrastruktuuri kokemusten ja ideoiden vaihdon mahdollistamiseksi, yhteisen asiantuntijatuen järjestämiseksi ja aikaansaatujen tulosten arvioimiseksi.

Työpaikoilla tapahtuvan toimintojen kehittämisen pitäisi kiinnittyä entistä tiiviimmin myös osaksi kokonaisvaltaista henkilöstöstrategiaa. Tähän suuntaan kehitys on viime aikoina jo edennytkin. Strategisen osaamisen vahvistamisessa kannattaa ottaa huomioon muun muassa kaupungin tieto- ja osaamispääoma ja sen hallinta samalla tavalla kuin monissa kansainvälisissä yrityksissä jo tehdään. Kaupungin palveluksessa oleva henkilöstö edustaa valtaisaa osaamispääomavarantoa. Tämän resurssin säilymisestä, kasvamisesta ja tehokkaasta hyödyntämisestä kannattaa pitää huolta.

Kaupungin organisaation ja hallinnon rakenteiden uudistamisessa on edelleen haastetta, kun kehitys kulkee kohti nykyistä kevyempiä, joustavampia ja muuntautumiskykyisempiä organisaatioita. Tässä uudistustyössä kannattaa pyrkiä hyödyntämään entistä enemmän kansainvälisiä virikkeitä.

Julkaisu

Kasvio Antti, Lahtonen Maarit, Varis Maarit & Airaksinen Jenni: Kehittäminen arjen voimavaraksi. Tutkimus toimintatapojen kehittämisestä Helsingin kaupungin työpaikoilla vuosina 1995-1998, Tampereen yliopisto, Tampere 1999. 352 s. + liitt. ISBN 951-44-4526-0. Julkaisua myy Tampereen yliopiston julkaisujen myynti, PL 617, 33101 Tampere, puh. (03)2156055, faksi (03)2157150, sähköposti taju@uta.fi

Development of Municipal Services and Well-being at Work in a Metropolitan Centre Undergoing Internationalisation

9.5.2001

Municipal Job 2000 was an action research project with the purpose, on the one hand, of achieving concrete changes in the modes of operation of workplaces and, on the other hand, of studying municipal services. The study was carried out in five local government workplaces in the City of Helsinki: Traffic Planning Division, Personnel Administration Section of the Western Administrative Services Unit for Social Services and Health Care, Services for the Elderly of the Southeastern Social Services Centre, Malmitalo Cultural Centre and the Eastern Street Maintenance and Cleaning Unit. The project succeeded in activating the workplaces to adopt a continuous development approach. There was a trend toward improved productivity and well-being at work in all five workplaces. In an evaluation seminar at the end of the project, the workplace representatives considered the project to have succeeded best in increasing the customer-orientation of operations, strengthening the culture of continuous development, activating the participation of employees in development and increasing team work.
Translated and edited by
Esko Meriluoto

Hanketiedot

  • HakijaHelsingin kaupunki, koulutus- ja kehittämiskeskus
  • ToteuttajaTampereen yliopisto, sosiologian ja sosiaalipsykologian laitos
  • Lisätietoja
  • ARTO ANTMAN
    (09) 310 43350
  • Toteutusaika
  • 9.1.1996 - 1.12.1998
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 21.11.1995
    84 093.96 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 265 306.7 euroa
  • Tulokset valmistuneet 25.5.1999