Myötätunto on psykologisen turvallisuuden aktiivinen osatekijä

CoHumansin tiimi toteutti tutkimusjohtaja Jenni Spännärin johdolla hankkeen, jossa tarkasteltiin psykologisen turvallisuuden johtamista ja myötätuntoa työyhteisöissä.

Työhyvinvointi | 15.2.2023

Myötätunto on psykologisen turvallisuuden aktiivinen osatekijä

Teksti: Tarja Sinervo

Kuva: Liisa Takala

Psykologisesti turvallinen työyhteisö on haluttu organisaatioiden tavoite. CoHumansin tutkimus selvitti sen toteutumisen edellytyksiä ja havaitsi, että sen tavoittelussa voidaan mennä myös liiallisuuksiin. Mutta miten myötätunto liittyy asiaan?

Psykologisesta turvallisuudesta puhutaan paljon, mutta se ymmärretään usein hiukan eri tavoin, ja sen rakentamisen keinoista on varsin vähän tutkittua tietoa. CoHumans päätti selvittää asiaa. Työsuojelurahaston tuella ja kahden kaupungin organisaation kanssa syntyi hanke ”Psykologisen turvallisuuden johtaminen ja myötätunto työyhteisöissä”.

Hankkeen vetäjänä toimi CoHumansin tutkimusjohtaja ja kouluttaja, TT Jenni Spännäri, joka toimii myös tutkijana eri yliopistoissa. Mukana olivat myös toimitusjohtaja, TT Anna Seppänen ja professori, TT Anne Birgitta Pessi.

Hankkeessa toteutettiin ”Inhimillisesti kestävä johtaminen” -koulutuskokonaisuus esihenkilöille Helsingin kaupungin kulttuurin ja vapaa-ajan toimialalla sekä Salon kaupungin vanhuspalveluissa. Tutkimusaineisto koostui koulutusten yhteydessä kerätystä aineistosta, ryhmähaastatteluista ja kyselyaineistosta.

Miksi psykologinen turva on ajankohtainen juuri nyt?

Tutkimushankkeen aikaan monissa työyhteisöissä ja niiden toimintaympäristöissä oli tapahtunut suuria muutoksia. Korona-ajan henkinen painolasti näkyi myös tutkimukseen osallistuneissa työpaikoissa.

– Molemmilla työpaikoilla pohdittiin, miten työntekoa jatketaan. Korona muutti ihmisten ajattelutapoja ja herätti miettimään, mitä työltä kaivattiin ja miten työssä voisi olla tyytyväinen, sanoo Spännäri.

– Korona ja muut ympärillä tapahtuvat mullistukset ovat entisestään lisänneet ihmisten turvattomuuden tunnetta. Juuri tähän psykologinen turva työpaikalla on hyvä vastaus. Jokainen meistä haluaa työyhteisössä turvallisen tilan, jossa kertoa ajatuksensa ja ideansa. Onnistuessaan psykologinen turva tukee työyhteisön resilienssiä, tiedonvaihtoa ja innovatiivisuutta sekä sitoutuneisuutta työyhteisöön. Se ilmenee esimerkiksi vuorovaikutuksen avoimuutena, kunnioittavana kohteluna, sujuvana yhteistyönä sekä rohkeutena ottaa riskejä ja tehdä virheitä, Spännäri kertoo.

”Korona ja muut ympärillä tapahtuvat mullistukset ovat entisestään lisänneet ihmisten turvattomuuden tunnetta. Juuri tähän psykologinen turva työpaikalla on hyvä vastaus.”

Hän on havainnut koronan aikana yleistyneessä etätyössä uusia, inhimillisiä puolia.

– Etätyön myötä näemme toistemme elämästä enemmän kuin aiemmin. Teams-palavereissa on saanut nähdä ihmisten perheenjäseniä ja lemmikkejä, ja omat työkaverit ja esihenkilöt rennosti kotiasuissaan. Työelämän muutos on saanut meidät myös kokeilemaan ”epävarmalle jäälle astumista”, kertomaan työkavereille vastoinkäymisistä, jopa suruista tai peloista. Kollegoiden tuki on siten voinut kasvattaa psykologista turvaa.

Käsitteet ja odotukset selviksi

– Psykologinen turvallisuus oli haastatelluille esihenkilöille ennestään tuttu käsite, mutta siihen liitettiin erilaisia asioita ja painotuksissa oli eroja. Oli ilahduttavaa havaita, miten syvällisiä ja moniulotteisia pohdintoja heillä oli aiheesta, Spännäri kertoo.

Isommassa mittakaavassa hän kertoo havaitun, että psykologinen turva -käsitteen ymmärtämiseen vaikuttaa usein oma asema ja työrooli organisaatiossa.

– Jos työyhteisön ilmiöille ei ole sanoituksia, ei niistä voida keskustella. Toiset voivat ajatella, että kyse on siitä, että organisaation tulisi pitää huolta minusta. Toiset taas ymmärtävät, että psykologinen turvallisuus liittyy työyhteisön laatuun. Työntekijät ja johto voivat ajatella asiasta ihan toisin. Jos psykologisen turvan käsitteeseen lastataan paljon erilaisia odotuksia, siitä voi tulla toiveiden tynnyri, jonka odotetaan parantavan monenlaisia asioita. Siksi on tärkeää, että käsitteen analyysi ja kansantajuistaminen on kehittämisessä mukana, ja kaikilla on sama ymmärrys siitä, mitä psykologisella turvalla tarkoitetaan.

Liika into ja epätarkkuus käsitteen ja tavoitteiden määrittelyssä voivat aiheuttaa harmeja.

– Psykologista turvallisuutta tavoitellessa on mahdollista, että syntyy vinoumia. Näin voi käydä, jos sallitaan epäeettiset ideat, eikä niitä saa kyseenalaistaa silloinkaan, kun ne eivät ole moraalisesti oikein. Tämän estämiseksi organisaation tavoitteiden pitää olla selkeät ja kaikkien hyväksymät. Vaara piilee myös siinä, jos lähdetään kehittämään psykologista turvaa siten, kuin se olisi organisaation tuottama palvelu. Silloin sivuutetaan se, että jokainen työyhteisön jäsen on rakentamassa turvallista organisaatiota muille, Spännäri sanoo.

”Myötätunnon tiedostaminen ja sanoittaminen antaa työyhteisölle eväitä siihen, miten havainnoida ja keskustellen kehittää toimintaa. Mutta pelkkä toisen asemaan asettumisen korostus ei riitä, vaan tarvitaan toimintaa myös käytännössä ja käytänteissä”, sanoo Spännäri.

Myötätunto on hyvä työväline psykologista turvaa rakennettaessa

Tutkimusryhmän jäsen Anne Birgitta Pessi on perehtynyt erityisesti ihmisten välisen myötätunnon tutkimiseen. Niinpä oli luontevaa tutkia hankkeessa, onko juuri myötätunto se, mikä luo psykologista turvallisuutta – ja mikä on näiden käsitteiden välinen suhde.

Siinä missä psykologinen turvallisuus on laadullinen käsite, myötätuntoon liittyy Spännärin mukaan tiedostamista, tuntemista ja toimintaa.

”Myötätuntoon liittyvät ihmisen tapa puhua ja kohdata toinen ihminen. Siksi se on hyvin otollinen kohde, kun halutaan kehittää organisaatiot.”

– Myötätuntoon liittyvät ihmisen tapa puhua ja kohdata toinen ihminen. Siksi se on hyvin otollinen kohde, kun halutaan kehittää organisaatiota. Myötätunnon osoittaminen ja sen yhteisöllisten edellytysten luominen tarjoavat esihenkilölle dynaamisen keinon, jolla vastata työelämän jännitteisiin ja rakentaa psykologista turvallisuutta.

– Organisaatiossa ei voida päättää ihmisten tunteista, mutta voidaan päättää, miten toimitaan. Esimerkiksi niin, että palaverin alkuun varataan aikaa kohtaamiselle ja luodaan näin edellytykset yhteistyölle. Tai kun annetaan palautetta, tehdään se suoraan ja arvostaen. Näiden toteutumista voi sitten havainnoida ja seurata. Näin myötätunto on kuin kahva, jolla liikuttaa organisaatioita kohti psykologisesti turvallista työyhteisöä.

Psykologisen turvallisuuden työkalupakki

CoHumans piti yhteistyökumppaneiden esihenkilöille etävalmennukset otsikolla ”Inhimillisesti kestävä johtaminen”. Koulutukset koostuivat oppimismoduuleista, joista osa toteutettiin itseopiskeluna ja osa yhteisenä työskentelynä verkon välityksellä.

Samalla kehitettiin ”Psykologisen turvan johtamisen työkalupakki: keinovalikoima psykologisen turvallisuuden edellytysten rakentamiseen”. Sitä luodessa havaittiin, että vaikka organisaatioiden toimialat ja haasteet olivat keskenään erilaisia, työkalut olivat lopulta verrattain samanlaisia. Työskentelyn keskiössä oli usein kohtaaminen, kommunikaatio ja ajatustenvaihto.

Jenni Spännäri pitää hankkeen merkittävinä tuloksina sen varmistumista, että myötätunnon edellytysten luominen on keskeinen keino vähentää sosiaalisten riskien pelkoa, ja siten edistää myös psykologista turvallisuutta.

Helsingin kaupungilla koetaan, että psykologinen turva kantaa muutosten keskellä

Helsingin kaupungilla kulttuuri- ja vapaa-ajan toiminnoissa hankkeen vastuuhenkilönä toimi johtaja Kirsti Laine-Hendolin. Hän kertoo hankkeen olleen itselleen ja koko johtotiimille merkityksellinen.

– Korona mullisti työn tekemisen maaliskuussa 2020, kun lähes koko toimialan hallinnon 200 työntekijää siirtyi kertaheitolla etätyöelämään, ja työtä alkoivat leimata Teams-kokousten täyteiset päivät. Etätyöaika ja sen luonne yllätti meidät kaikki.

– Johtoryhmän ja muiden esihenkilöiden kanssa olimme pian tilanteessa, jossa luovimme oman työhyvinvointimme sekä esihenkilötyössä suoriutumisen balanssin kanssa. Teams-maailman etäännytettyä meidät toisistamme, halusimme, että esihenkilönä työhön palaisi ihmisten johtamisen ja läheisyyden tuntu. Huomasimme kaipaavamme uusia välineitä etäjohtamiseen ja siihen, että osaamme tehdä etänä inhimillisesti kestävällä tavalla, Laine-Hendolin kertoo.

– Valmennuksessa keskustelimme psykologista turvaa tuovista rakenteista ja käytännöistä sekä johdonmukaisuudesta ja arvostavasta puheesta. Me myös harjoittelimme arvostavaa puhetta, myötätuntoa ja itsemyötätuntoa. Samalla pistimme stopin orastavalle kyynistymiselle ja väsymykselle.

”Psykologinen turvallisuus merkitsee minulle tärkeää supervoimaa, joka kantaa työyhteisöä normaalitilanteessa ja pitää rakenteet kasassa, jos jotain yllättävää ja äkillistä tapahtuu”

Laine-Hendolin suosittelee perehtymistä psykologiseen turvallisuuteen muillekin.

– Psykologinen turvallisuus merkitsee minulle tärkeää supervoimaa, joka kantaa työyhteisöä normaalitilanteessa ja pitää rakenteet kasassa, jos jotain yllättävää ja äkillistä tapahtuu. Se varmistaa, että työyhteisössä koetaan, että voi ottaa riskejä tai pystyy kertomaan omat heikkoutensa. Se on luottamuksen ja vaikuttavuuden pohja. Tällaiset hankkeet myös lähentävät esihenkilöporukkaa keskenään ja vahvistavat yhteistä ymmärrystä ja kieltä.

– Tärkeää psykologisen turvallisuuden teemojen äärellä on syventyä siihen, että työyhteisössä käydään avointa, rakentavaa ja rohkeaa keskustelua esimerkiksi oikeudenmukaisuudesta ja sen kokemisesta työyhteisöissä, sanoo Laine-Hendolin.

Mitä psykologinen turvallisuus työpaikalla tarkoittaa

Varmuuden tunnetta siitä, että tiimi ei nolaa, hylkää tai rankaise jäsentään näkemysten esille tuomisesta. Psykologista turvaa kokeva ihminen uskaltaa työssään ottaa sosiaalisia riskejä: työyhteisön jäsenet kokevat kuuluvansa joukkoon ja heidän on turvallista oppia, osallistua ja haastaa.

Näin esihenkilö voi edistää psykologista turvaa:

  1. Ota työntekijät huomioon yksilöinä ja auta heitä toimimaan omista lähtökohdistaan niiden tavoitteiden hyväksi, jotka on yhdessä sovittu.
  2. Panosta vastavuoroiseen, avoimeen ja rehelliseen kommunikaatioon. Tähän tarvitaan myös työntekijöiden panos.
  3. Ota systemaattisesti ja tietoisesti käyttöön myötätuntoisia toimintatapoja, jotta psykologinen turva ei rakennu vain sanahelinän varaan.

Työ jatkuu: Hankkeen pohjalta CoHumansilla on Työsuojelurahaston tuella Diakonia-ammattikorkeakoulussa (DIAK) käynnissä kehittämishanke ”Psykologinen turvallisuus organisaation punaisena lankana muutoksessa”.

Lisätietoa:
Psykologisen turvallisuuden johtaminen ja myötätunto työyhteisöissä

Mitä mieltä olit artikkelista?

Vastauksia kpl