Työhyvinvointihankkeen hyödyt voivat näkyä vuosienkin päästä

Teksti: Joanna Sinclair

Kuva: Liisa Takala

Lääketieteen tohtori ja työterveyshuollon erikoislääkäri Heidi Furu ja hänen aviomiehensä kauppatieteiden tohtori Patrick Furu kiinnostuivat KivaQ-työhyvinvointivalmennuksista kuullessaan niistä terveysalan konferenssissa.

”KivaQ:n asiantuntijat olivat esittelemässä työhyvinvointi-interventioilla saavuttamiaan hyviä tuloksia. Se sai meidät pohtimaan, mahtaisivatko tulokset olla pitkäaikaisia. Useinhan työhyvinvointihankkeet innostavat ihmisiä hetkeksi, mutta pian positiivinen vaikutus häviää”, Patrick Furu toteaa.

Työhyvinvointihankkeiden vaikuttavuudesta on tehty Suomessa jonkin verran tutkimuksia, mutta usein niissä tarkastellaan vaikuttavuutta pian hankkeiden päättymisen jälkeen.

”Jos työhyvinvointihankkeen vaikuttavuutta arvioidaan vertaamalla työhyvinvointia ennen hanketta ja pian sen jälkeen, ei niin sanottua Hawthorne-ilmiötä voida sulkea pois. Ilmiö viittaa siihen, että usein tulokset paranevat hetkeksi ja palaavat jonkin ajan kuluttua lähtötasolle, tehdäänpä hankkeessa mitä hyvänsä. Lyhytkestoinen positiivinen vaikutus johtuu lähinnä siitä, että johto kiinnittää myönteisellä tavalla huomiota työntekijöihin”, Patrick Furu sanoo.

”Työhyvinvointihankkeiden pitkäaikaisvaikutuksista ei ole juurikaan tutkimustietoa. Päätimme korjata tilanteen ja innostimme KivaQ:n asiantuntijat osallistumaan tutkimushankkeeseen. Työsuojelurahasto lähti mukaan rahoittamaan tutkimushankettamme”, Patrick Furu taustoittaa.

Kyky kestää muutoksia auttoi myös koronapandemiassa

Tutkimuksen kohteeksi valittiin Ahvenanmaan sairaanhoitopiiri, jossa oli jo vuonna 2017 tehty KivaQ:n toimesta työhyvinvointi-interventio. Tuolloin koko henkilökunnalle tehtiin napakka KivaQ W-työhyvinvointikysely lähtötilanteen määrittämiseksi, minkä jälkeen kahdeksalle interventioyksikölle järjestettiin useita KivaQ-kehittämistyöpajoja.

”Tutkimme työhyvinvoinnin kehittymistä interventioyksiköissä kahden ja neljän vuoden kuluttua työpajoista, eli vuosina 2019 ja 2021. Kontrolliyksikköinä toimivat sairaanhoitopiirin 39 muuta yksikköä, joille työpajoja ei järjestetty”, Patrick Furu kertoo.

Ennen vuoden 2017 työpajoja interventioyksiköiden työhyvinvointi oli ollut merkittävästi alempi kuin kontrolliyksiköiden. Kahden vuoden kuluttua interventioyksiköiden työhyvinvointi oli parantunut huomattavasti alkutilanteesta, ja neljä vuotta myöhemmin niiden työhyvinvointi oli edelleen hyvällä tasolla.

”Näyttäisi siltä, että interventioyksiköiden kyky kestää muutoksia ja ratkaista ongelmia oli KivaQ-työpajojen myötä kehittynyt.”

”Koronapandemia koetteli Ahvenanmaata useampana aaltona, mutta KivaQ-kehittämistyöpajoihin osallistuneissa interventioyksiköissä työhyvinvointi pysyi kuitenkin merkittävästi lähtötilannetta parempana, vaikka osassa interventioyksiköistä työkuorma kasvoi koronan takia selvästi vuosien 2019 ja 2021 välissä”, Patrick Furu sanoo.

”Näyttäisi siltä, että interventioyksiköiden kyky kestää muutoksia ja ratkaista ongelmia oli KivaQ-työpajojen myötä kehittynyt. Se sai työhyvinvoinnin nousemaan paremmalle tasolle ja pysymään siinä haasteista huolimatta”, Patrick Furu pohtii.

Työntekijät ottivat itse vastuun työhyvinvoinnistaan

KivaQ-työhyvinvointihankkeen pitkäkestoisen vaikutuksen keskeinen syy löytyy Patrick Furun mukaan siitä, että KivaQ-työpajat keskittyvät työn kehittämiseen.

”Lähtökohtana on, että työntekijät ottavat itse vastuuta työhyvinvoinnistaan. He tunnistavat yhdessä asiat, jotka estävät työhyvinvointia, ja keksivät keinot tilanteen parantamiseksi.”

”Lähtökohtana on, että työntekijät ottavat itse vastuuta työhyvinvoinnistaan. He tunnistavat yhdessä asiat, jotka estävät työhyvinvointia, ja keksivät keinot tilanteen parantamiseksi. Näin voidaan saada kestävämpiä tuloksia kuin toteuttamalla johdon tai ulkopuolisen konsultin sanelemia muutoksia”, hän kertoo.

”Samalla kun työntekijät kehittävät ratkaisuja olemassa oleviin ongelmiin, he oppivat työpajoissa mallin, jonka avulla heillä on hyvät mahdollisuudet ratkaista uusia haasteita ennen kun ne uhkaavat työhyvinvointia”, Patrick Furu kuvailee.

KivaQ-työpajoissa jokainen pääsee itse vaikuttamaan omaan työhönsä. Kaikkia kuunnellaan ja jokainen tulee kuulluksi.

”Työpajoissa tunnistetut työhyvinvointia estävät asiat voivat olla yksinkertaisia, samoin keinot niiden ratkaisemiseksi. Symbolisesti ne ovat kuitenkin tärkeitä. Esimerkiksi sillä voi olla iso merkitys, että työlistat ovat kaikkien nähtävillä, tai että työnantaja maksaa kahvimaidot. Oleellista on, että työntekijät kokevat asian vaikuttavan työhyvinvointiin. Johdon tehtävänä ei ole ampua ideoita alas, vaan sitoutua prosessiin”, Patrick Furu painottaa.

Uraauurtava tutkimustulos

Patrick Furu on tutkimustuloksista syystäkin innostunut.

”Osoitimme, että tietynlaisilla menetelmillä työhyvinvointia voidaan parantaa pitkäksi aikaa. Se on jo itsessään uraauurtava tulos. Suunnittelemme parhaillamme jatkotutkimusta aiheesta”, hän sanoo.

”Osoitimme, että tietynlaisilla menetelmillä työhyvinvointia voidaan parantaa pitkäksi aikaa. Se on jo itsessään uraauurtava tulos.”

Patrick Furu kuitenkin korostaa, ettei nyt toteutetun tutkimuksen tuloksia voi yleistää koskemaan kaikkia työhyvinvointihankkeita tai työpajatyöskentelyä.

”Tutkimus koski KivaQ-menetelmää. Jos työyhteisö haluaa kehittää työhyvinvointiaan, voidaan tämän tutkimuksen pohjalta todeta yleisesti, että pitkäaikaisia positiivisia vaikutuksia saadaan osallistamalla työntekijät ja kehittämällä työhyvinvointia työn kautta. Toimenpiteiden tulisi kohdistua aina työhön, ei yksilöihin”, hän alleviivaa.

”Lisäksi toiminnan tulisi olla suunnitelmallista ja suunnattu todetun tarpeen mukaan. Osallistuminen pitää tehdä todella helpoksi – ja johdon ja esihenkilöiden on sitouduttava toimenpiteisiin, joiden toteutumista seurataan. Ulkopuolinen fasilitaattori voi olla iso apu, etenkin herkkien asioiden käsittelyssä. Näillä eväillä voi päästä jo pitkälle.”