Hehku-hanke helpotti Keusoten kiirettä

Teksti: Sami Turunen

Kuva: Sami Turunen

Puolitoista vuotta sitten Keski-Uudenmaan sote-alueella oltiin kovan paikan edessä. Organisaation muutokset pakottivat miettimään, miten tukea vaikuttavimmin 4 100 työntekijän arkea. Syntyi Työsuojelurahaston tukema Hehku-hanke, joka keskittyi ennaltaehkäisevään työkykyjohtamiseen. Hanke toteutettiin yhteistyössä ulkopuolisen asiantuntijan Dollarts Osuuskunnan kanssa.

– Meidän piti miettiä, miten priorisoimme tekemistämme, kun resurssit vähenevät. Piti luoda metodit, joita voidaan soveltaa työyhteisöjen kehittämiseen ja osoittaa työkykyjohtamisen vaikuttavuus entistä paremmin. Halusimme puhua asioista kielellä, joka linkittyy suoraan arkeen, kertoo Keusoten henkilöstön kehittämispäällikkö Ville Saarikoski.

– Tavoite oli vahvistaa yhteisöohjautuvuutta ja sitä, että tiimit pystyisivät itse päättämään arkeen liittyvistä asioista. Hankkeella haluttiin saada kaikki työyhteisön jäsenet kehittämään työtä ja antaa työyhteisölle valtaa ja vastuuta työhyvinvoinnistaan, sanoo HRD-erityisasiantuntija Jaakko Antikainen.

”Tavoite oli vahvistaa yhteisöohjautuvuutta ja sitä, että tiimit pystyisivät itse päättämään arkeen liittyvistä asioista.”

Kehittämisavustushanke kohdistui viiteen ympärivuorokautiseen palveluasumisen ja viiteen kotihoidon yksikköön sekä yhteen sairaalan akuuttiosastoon. Vertailuryhmänä toimi kuusi pilotin ulkopuolelle jäänyttä palveluasumisen yksikköä.

Unohda kerran vuodessa -kehittäminen

– Perinteinen tapa kehittää työyhteisöä on varata kehittämispäivä kalenterista, täyttää fläppitauluja ja toivoa, että kello 16 kaikki on valmista. Paine on hirveä. Uudella mallilla luodaan sen sijaan jatkuvan tekemisen meininki, Antikainen sanoo.

Hehku-hankkeessa yksittäisten päivien malli heitettiin romukoppaan.

– Emme usko yksittäisten tyky-päivien voimaan, vaikka niilläkin on paikkansa. Työhyvinvointi-sanassa ensimmäinen osa on tärkein: työ. Jos me kehitämme työympäristöä ja työn organisointia ja vähennämme sähläystä, se on parasta työhyvinvoinnin kehittämistä, Saarikoski linjaa.

”Jos me kehitämme työympäristöä ja työn organisointia ja vähennämme sähläystä, se on parasta työhyvinvoinnin kehittämistä.”

Pilottiyksiköissä kokoonnuttiin noin kolmen viikon välein puolentoista tunnin tapaamisiin. Mukana oli vaihtuvalla kokoonpanolla 4–6 työntekijää ja esihenkilö. Kysyttiin yksinkertaisia kysymyksiä: Mitä teille kuuluu? Mikä on ärsyttänyt viime aikoina? Missä arki rullaisi paremmin, jos asiat tehtäisiin toisin?

– Pienemmissä ryhmissä ryhmädynamiikka on erilainen. Se vähentää pelkoa siitä, että kehittäminen on vain valittamista tai helppojen kohteiden valitsemista. Työyhteisöt haastoivat itseään hienosti, ryhmien fasilitoinnista vastannut Antikainen kertoo.

Pienet asiat, suuri merkitys

Kun työntekijät saivat puhua suoraan kitkakohdista, esiin nousi asioita, jotka olivat saattaneet hiertää kauan. Ne eivät olleet suuria strategialinjauksia, vaan konkreettisia työn sujuvuuden esteitä.

Yksiköissä kehitettiin työn organisointia omaan kokemukseen perustuen: ovikellokäytäntöjä, omaisten ohjeistuksia ja puhelinrutiineja. Tai mietittiin, olisiko järkevää porrastaa hieman työvuorojen alkua, mikä mahdollistaisi monet käytännöt ja kirjaukset järkevämmin. Myös viestintäkäytännöt ja asukkaiden arjen järjestäminen olivat keskeistä sisältöä.

Yksiköissä kehitettiin työn organisointia omaan kokemukseen perustuen.

Ideoiden tuli nousta työntekijöiltä. Esihenkilöitä ohjeistettiin pysymään taka-alalla: he saivat kyllä osallistua keskusteluun ja ottaa tarvittaessa kantaa, onnistuuko jonkun asian kokeilu.

– Alussa ryhmissä oli tervettä epäluuloa, miksi juuri he ovat “tikun nokassa”. Mutta kun luottamus vahvistui, kaikki ymmärsivät, että me olemme antamassa heille tukea ja työntekijät keksivät itse ratkaisut, Antikainen sanoo.

Ennaltaehkäisy on halvinta kehittämistä

Hankkeen tulokset puhuvat myös talouden kieltä. Saarikoski korostaa, että ennaltaehkäisevä työ on edullisinta kehittämistä.

– Yksikin työkyvyttömyyseläketapaus voi vastata usean asiantuntijan palkan verran laskua hyvinvointialueelle. Jos pystymme tulppaamaan ongelmat ennalta, säästöt ovat valtavia. Ennaltaehkäisevä työ on halvinta ja vaikuttavinta työhyvinvoinnin parantamista.

Vaikka vertailu ei ollut puhtaan tieteellinen, pilottiyksiköissä sairauspoissaolot vähenivät enemmän kuin vertailuryhmässä. Vielä merkittävämpää oli toimintaan saatu muutos.

”Ihmiset tykkäsivät, kun asiat tulivat näkyviksi.”

– Ihmiset tykkäsivät, kun asiat tulivat näkyviksi. Kun on aikaa puhua asiat auki, tiimi ymmärtää toisiaan paremmin ja toimii tehokkaammin. Ei tarvitse arvailla, miksi toinen tekee asiat eri logiikalla. Se poistaa väärinkäsityksiä, Antikainen sanoo.

Hehku-hanke ei päättynyt loppuraporttiin. Puskaradion myönteisen viestin myötä uusia yksiköitä on ilmoittautunut mukaan toimintamallin käyttöönottoon, ja siitä on tullut kehittämisen pääasiallinen tapa.

Mikä kehittäjiä itseään ilahdutti eniten?

– Vaikka elämme sote-alueilla vaikeita aikoja, henkilöstön into lähteä mukaan oli käsinkosketeltavaa. Oli aina kiva mennä sparraamaan ryhmää, kun tiesi, että siellä on positiivinen ote omaan työhön, Antikainen sanoo.

Saarikoski komppaa.

– Kukaan ei tullut nyrpeällä naamalla mukaan, vaikka oli kiirettä. Ihmiset tykkäsivät puhua omasta työstään. Saimme myös Työsuojelurahastolta hyvää palautetta, että onnistuimme tekemään mallikelpoisen pilottihankkeen.