Jämsässä henkilöstö kehitti itse toimistopalveluita
Teksti: Vesa Keinonen
Kuva: Ari Korkala
Jämsän kaupungin toimistopalvelujen kehittämishankkeessa tuotetaan toimistopalveluita uudella tavalla. Työn sujuvuutta parannetaan muun muassa muuttamalla toimintoja prosessilähtöisiksi. Henkilöstö on kehittämisessä tiiviisti mukana.
– Liikkeelle oli hyvä lähteä, koska meillä oli jo tehty liikelaitosten ja konserniyhtiöiden toimistopalvelutehtäviä koskeva taustaselvitys, Jämsän kaupungin henkilöstöjohtaja Auli Korhonen sanoo.
Jämsän hanke on osa viiden organisaation tänä keväänä päättyvää hankekokonaisuutta. Keskeisenä tavoitteena on ollut löytää keinoja, joilla nostetaan henkilöstötuottavuuden johtaminen yhtä tärkeään asemaan kuin talousjohtaminen.
Jämsän lisäksi Hämeenlinnan kaupunki, Pohjois-Pohjanmaan sairaanhoitopiirin kuntayhtymä, rakentamisratkaisujen tarjoaja Oy Lindab Ab ja Rovaniemen kaupunki toteuttavat omat kehittämisprojektinsa.
Vetoapua ovat asiantuntijoina antaneet toimitusjohtaja Tauno Hepola ja yritysvalmentaja Jaana Turunen Mcompetence Oy:stä.
Jämsässä kehitysintoa on vauhdittanut kylmä matematiikka.
– Toimistotyöntekijöistämme siirtyy eläkkeelle viiden vuoden aikana noin 40 prosenttia. Lakisääteiset tehtävät täytyy silti edelleen hoitaa, Korhonen muistuttaa.
Laskuttajapankki tuo joustoja
Käytännössä Jämsässä kolme kehittämisryhmää on tehnyt työtä. Laskutukseen keskittynyt ryhmä on ideoinut muun muassa laskuttajapankin.
– Esimerkiksi äkillisessä sairastumistapauksessa saadaan toinen työntekijä hoitamaan laskuja. Näin ei synny katkoksia, Korhonen kertoo.
Laskuttajapankkia on koottu vapaaehtoisuuteen perustuen. Näin varmistetaan työntekijöiden motivaation säilyminen.
– Eri toimialoillamme saattaa tulla tilanteita, joissa tehtäviä joudutaan äkkiä järjestelemään uudelleen. Siihen laskuttajapankki tarjoaa nopeaa ja tehokasta apua, kaupungin kirjanpitäjä Anu Luomi kertoo.
Hänen mukaansa laskuttajapankki edistää eri hallinnonalojen yhteistyötä. Samalla työntekijöillä on mahdollisuus oppia uutta ja laajentaakin näkemyksiään.
Miten osaaminen mitataan?
Jämsän kaupunki haluaa saada selville henkilöstön todellisen tuottavuuden. Kuntaorganisaatiossahan tulosta ei voi suoraan nähdä viivan alta.
– Meillä tulos voi olla vaikkapa se, että pienemmällä joukolla pystytään tuottamaan samanlaatuiset palvelut, kaupungin työsuojelupäällikkö Hannele Rahkonen kertoo.
Kehittämishanke on lisännyt osallistujien tietämystä työelämän laadusta. Nyt laatua kehitetään aiempaa henkilöstölähtöisemmin.
Rahkosen mukaan Mcompetencelta on saatu käyttöön myös työelämän laadun QWL (Quality of Working Life) -indeksi, jonka avulla tuottavuus pystytään laskemaan euroissa.
Kyseisessä indeksissä on huomioitu monta työelämän laatuun vaikuttavaa tekijää kuten fyysinen ja emotionaalinen turvallisuus, yhteenkuuluvuus ja identiteetti sekä päämäärät ja luovuus.
– Mitä korkeampi on henkilöstön kokema työelämän laatu, sitä suurempi on heidän tehokas työaikansa.
Tulokset avautuvat päättäjillekin
Auli Korhosen mukaan Jämsän kaupungissa otetaan nyt askeleita osallistavan vastuukulttuurin suuntaan.
– Siihen kuuluu aktiivinen dialogi. Kehittäminen ei ole enää johdon ja esimiesten asia, vaan siihen osallistuvat kaikki.
Hannele Rahkonen puolestaan uskoo, että Jämsän kaupungilla on jatkossa mahdollisuus olla työelämän kehittämisessä aivan kärkiryhmää.
– Nyt olemme ensimmäistä kertaa saaneet välineen, joka avautuu poliitikoillekin. Indeksissä kun ovat mukana ne eurot.
Työelämän sykemittari
Kehittämishankkeessa Mcompetencen asiantuntijat auttoivat Jämsän kaupungin johtoa ja esimiehiä ymmärtämään hyvän johtajuuden merkityksen. Laadukkaalla johtajuudella voidaan valjastaa organisaation piilevät voimavarat entistä paremmin käyttöön.
– Samalla pystytään vahvistamaan yksilön ja yhteisön oma-aloitteisuutta, yritteliäisyyttä ja vastuunottamista. Työntekijät voivat yhdessä saada aikaan erinomaisia tuloksia, Mcompetencen toimitusjohtaja Tauno Hepola sanoo.
Hän painottaa myös työelämän laatua monipuolisesti mittaavan QWL (Quality of Working Life) -indeksin merkitystä. Hän vertaa sitä sykemittariin.
– Nykyiset työhyvinvointimittaukset ovat raskaita, ja siksi niitä toistetaankin vuoden tai parin välein. Uuden ”sykemittarin” avulla johto voi saada tuoretta tietoa vaikka kuukausittain. Näin pystytään oikeasti johtamaan tiedon avulla.
Jämsässä ollaan Hepolan mukaan työhyvinvointikyselyiden uudistamisessa vielä hyvin alkuvaiheessa.
– Tähän mennessä olemme analysoineet perinteisen työhyvinvointikyselyn tuloksia hyödyntämällä QWL-indeksiin kehitettyä mallia. Tulokset ovat rohkaisevia. Analysoinnin avulla pystytään aiempaa paremmin tunnistamaan organisaation todelliset kehittämistarpeet ja myös sen mahdollisuudet.
Hämeenlinnan kaupunki: Johtajuutta jatkuvaan
kehittämiseen (mukana viisi eri organisaatiota).
Kehittämisavustus.
Mitä mieltä olit artikkelista?
Vastauksia 0 kpl
