Työn merkityksellisyyttä vahvistamassa

Teksti: Joanna Sinclair

Kuva: Petri Blomqvist

Työn merkityksellisyyttä on tutkittu paljon. Organisaatioissa, joissa työntekijät kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä on esimerkiksi vähemmän sairauspoissaoloja ja irtisanoutumisaikeita. Yksilöille merkityksellinen työ tuottaa hyvinvointia niin töissä kuin vapaa-ajalla.

”Aiempi tutkimus on antanut meille paljon tietoa työn merkityksellisyyden myönteisistä vaikutuksista. Me halusimme selvittää, millaisin teoin ja keinoin työn merkityksellisyyttä voidaan organisaatioissa yhteisöllisesti edistää”, kertoo MEANWELL-hanketta johtanut psykologi Johanna Rantanen.

Rantanen on työ- ja persoonallisuuspsykologian dosentti, yliopistonlehtori ja työnohjaaja. Hän korostaa, että Työsuojelurahaston rahoittama, vuosina 2021–2024 toteutettu MEANWELL oli ennen kaikkea soveltava hanke.

Organisaatioissa, joissa työntekijät kokevat tekevänsä merkityksellistä työtä on esimerkiksi vähemmän sairauspoissaoloja ja irtisanoutumisaikeita.

Sen aikana toteutettiin muun muassa 7–9 kuukauden mittaisia kehityshankkeita viidessä eri organisaatiossa, koulutettiin 240 työelämä- ja uraohjauksen ammattilaista, kerättiin syventävää tietoa yksilö- ja fokusryhmähaastatteluilla, ja kartoitettiin näkemyksiä työn merkityksellisyydestä kyselytutkimuksilla, joihin osallistui yli 5000 vastaajaa.

Työn merkitysten ja täyttymysten kyselymenetelmä TMT

Hankkeessa luotu MEANWELL-toimintamalli tarjoaa konkreettisia työkaluja työn merkityksellisyyden vahvistamiseen niin työyhteisöille kuin työelämän ja uraneuvonnan ammattilaisille.

”Toimintamalli sisältää paljon muutakin, mutta sen keskiössä on Työn merkitysten ja täyttymysten kyselymenetelmä, TMT. Yksi hankkeemme kirkkain anti oli alun perin Yhdysvalloissa kehitetyn kyselymenetelmän muokkaaminen suomalaiseen työelämään soveltuvaksi”, Rantanen kertoo.

TMT-menetelmää voidaan käyttää yksilö- ja organisaatiotasolla. Mikäli työn merkityksellisyys ei ole kohdillaan, TMT antaa välineen tarkastella miksi näin on. Rantanen on tutkijakollegoineen saanut TMT-menetelmästä hyvää palautetta niin pitkän linjan työterveyspsykologeilta, rekrytoijilta, esihenkilöiltä kuin työntekijöiltä.

TMT:stä tulostuu jokaiselle työntekijälle oma profiili. Se näyttää selkeänä kuvana, miten hyvin nykyinen työ vastaa työntekijän odotuksia seitsemässä asiassa: perustarpeet, uramenestys, osaaminen, itsenäisyys, yksilöllisyys, yhteisöllisyys ja hyvän tekeminen.

”TMT-menetelmän on koettu suhteessa muihin työhyvinvointikyselyihin tavoittavan jotain uutta ja konkreettisempaa: sen avulla nähdään, mille osa-alueille kehittämistoimenpiteet kannattaa kohdentaa”, Rantanen sanoo.

”Työpsykologeilta on tullut myös palautetta, että TMT:n avulla päästään toisinaan tosi hyvin kiinni työuupumuksen juurisyihin”, Rantanen mainitsee.

Rantanen korostaa, että TMT-kysely profiileineen on jo itsessään hyödyllinen työkalu. Sen avulla näkee, mihin työn merkityksellisyyttä luoviin asioihin olisi hyvä kiinnittää huomiota tuettaessa kestävää uraa. Varsinaisessa MEANWELL-toimintamallissa TMT-kysely yhdistetään käytännönläheisiin fasilitoiviin työskentelymenetelmiin.

”Fasilitoivat työskentelymenetelmät sisältävät esimerkiksi ratkaisukeskeisen valmennuksen, dialogisen ohjauksen sekä tietoisuus-, hyväksyntä- ja arvopohjaiset menetelmät. Ne on suunniteltu toimiviksi hyvin erilaisissa työympäristöissä”, Rantanen kertoo.

Täytyykö työn olla merkityksellistä?

Nelivuotisen MEANWELL-hankkeen tulokset vahvistivat aiempaa tutkimustietoa siitä, että työn merkityksellisyyden tukeminen edistää työntekijöiden hyvinvointia ja organisaatioiden toimivuutta.

”Hankkeen poikittaiskyselyaineisto kartoitti tuhansien suomalaisten työssäkäyvien aikuisten näkemyksiä. Sen perusteella työltä etsittyjen merkitysten täyttyminen nykyisessä työssä on selvästi yhteydessä työhyvinvointiin”, Rantanen sanoo.

Loimme monia käyttökelpoisia työvälineitä työhyvinvoinnin tukemiseen työn merkityksellisyyden kehittämisen kautta.

MEANWELL-hanke osoitti myös, että työn merkityksellisyyden kokemusta voidaan edistää, jos organisaatiosta löytyy aikaa, resursseja ja halua kehitystyöhön.

”Loimme monia käyttökelpoisia työvälineitä työhyvinvoinnin tukemiseen työn merkityksellisyyden kehittämisen kautta. Niiden hyödyntäminen edellyttää kuitenkin pitkäjänteistä ja tavoitteellista arkeen juurruttamista niin yksilö- kuin yhteisötasolla”, Rantanen kertoo.

”Jos organisaatiossa kerätään työntekijöiltä tietoa siitä, mitä pitäisi kehittää, muttei tehdä mitään tilanteen parantamiseksi – silloin herätetään vain turhia odotuksia. Sellainen ei taatusti lisää kenenkään työn merkityksellisyyden kokemusta”, Rantanen toteaa.

Rantanen huomauttaa myös, että vaikka merkityksellinen työ lisää työhyvinvointia ja tuottaa paljon hyvää niin yksilölle kuin työnantajalle, ei ketään saisi arvottaa sen mukaan, kuinka merkitykselliseksi työnsä kokee.

”Ihminen voi olla todella hyvä ja tehokas työntekijä, vaikkei hän kokisi työn merkityksellisyyden olevan kovin tärkeä ja ihmeellinen juttu. Osalle duuni on pelkkä duuni ja tärkeät asiat elämässä löytyvät muualta. Se on täysin OK”, Rantanen painottaa.

MEANWELL-hankkeessa luotiin käytännön työkaluja ja materiaaleja organisaatioiden kehittämiseen ja työelämä- ja uraohjauksen asiakastyöhön, esimerkiksi Kohti merkityksellistä työtä -opas, joka on vapaasti ladattavissa verkosta.