Työnantaja voi tehdä paljon hyvää – tai hallaa – nuorten työntekijöiden mielenterveydelle

Teksti: Joanna Sinclair

Kuva: Liisa Takala

Työterveyslaitoksen tutkija Jie ”Jeti” Li korostaa, että työhyvinvointitutkimuksen keskeinen tavoite on parantaa työelämän käytäntöjä. Työsuojelurahasto tuki väitöskirjastipendillä hänen tutkimustaan, joka tarjoaa työnantajille poikkeuksellisen paljon ajateltavaa.

Alihyötyjiä on töissä 16 %, ylihyötyjiä peräti 34 %

Lin väitöskirjassa on kolme artikkelia, joissa hän tutkii erityisesti alle 35-vuotiaiden työhyvinvointia eri näkökulmista. Ensimmäinen artikkeli tarkastelee työpanosten ja työstä saatujen vastineiden vaikutusta hyvinvointiin ja mielenterveyteen.

Palkka on merkittävä vastine, muttei suinkaan ainoa. Arvostus, mahdollisuus ammatilliseen kehittymiseen ja uralla etenemiseen sekä työpaikan jatkuvuus ovat myös tärkeitä vastineita.

– Kansallisesti edustava tutkimusotos osoitti, että 16 % nuorista aikuisista on niin sanottuja alihyötyjiä: he saavat työstään liian vähän vastineita työmääräänsä nähden. Puolet saa vastineita sopivasti – ja melko yllättäen ylihyötyjiä on peräti 34 %, Li kertoo.

Alihyötyjillä oli eniten työuupumus-, ahdistus- ja masennusoireilua, ja vähiten työn imua, työtyytyväisyyttä ja elämäntyytyväisyyttä.

– Tässä suhteessa tutkimustulokset eivät yllättäneet. Alihyötyjien tunnistamisen ja tilanteen korjaamisen pitäisi olla jokaisen työnantajan prioriteetti, Li toteaa.

Kiinnostavin tutkimustulos löytyi ylihyötyjien ryhmästä.

Kiinnostavin tutkimustulos löytyi ylihyötyjien ryhmästä. Ylihyötyjillä oli työhön liittyviä myönteisiä ilmiöitä – kuten työn imua ja elämäntyytyväisyyttä – selvästi vähemmän kuin sopivasti vastineita saavilla työntekijöillä, vaikka ylihyötyjät saivat huomattavasti enemmän vastineita työmääräänsä nähden.

Li painottaa, että työntekijöiden hyvinvoinnin ja mielenterveyden kannalta tasapainoinen panos-vastine-suhde on paras vaihtoehto.

Alihyötyjien tilannetta olisi helpoin petrata. Se onnistuu antamalla heille enemmän vastineita työstä, esimerkiksi lisää palkkaa ja arvostusta. Ylihyötyjien tilanne on haastavampi. Sitä ei välttämättä ratkaista vähentämällä työstä saatuja vastineita tai ajattelemattomasti kasaamalla ylihyötyjille lisää työtehtäviä.

– Ylihyötyjille tulisi tarjota nimenomaan lisää mielekkäitä työtehtäviä, Li pohtii.

– Lisäksi ylihyötyjät pitää tunnistaa, ennen kuin heitä voi auttaa. Harva uskaltaa mennä kertomaan ylihyötymisestä esihenkilölle. Työyhteisön psykologinen turvallisuus on tässä varmasti avainasemassa.

Työssä tylsistyminen lisää riskiä mielenterveyden heikkenemiseen

Li toteutti väitöskirjansa osana Työterveyslaitoksen tutkimushanketta Työstä mieltä ja mielenterveyttä – eri sukupolvet työelämän aallokoissa. Tutkimusaineistona hän hyödynsi laajaa kyselytutkimusta, joka kerättiin kahdessa vaiheessa: keväällä 2021 ja seurantakyselyllä vuotta myöhemmin.

Väitöskirjan toinen artikkeli käsittelee virikkeettömyydestä ja haasteiden puuttumisesta johtuvaa työssä tylsistymistä.

– Työssä tylsistyminen ilmenee esimerkiksi heikentyneenä motivaationa ja vaikeutena keskittyä. Sitä esiintyy kaikenlaisissa ammateissa. Ajatus harhailee, aika kuluu hitaasti. Ei ole mitään tekemistä tai ei ainakaan mitään mielekästä tekemistä, Li kuvailee.

”Yleensä ollaan huolissaan suurista työkuormista, mutta työnantajien ei kannata myöskään aliarvioida työssä tylsistymisen vaikutuksia.”

Li osoitti, että työssä tylsistyminen on selvästi yhteydessä positiivisten hyvinvointi-indikaattorien laskuun ja kielteisten nousuun: mitä enemmän työssä tylsistymistä esiintyi, sitä vähemmän tyytyväisiä elämäänsä vastaajat olivat, ja sitä heikommaksi heidän myönteinen toimintakykynsä muodostui. Samalla ahdistuneisuus ja masennusoireet lisääntyivät.

– Yleensä ollaan huolissaan suurista työkuormista, mutta työnantajien ei kannata myöskään aliarvioida työssä tylsistymisen vaikutuksia. Se lisää riskiä mielenterveyden heikkenemiseen, Li tähdentää.

Li testasi myös nuorten työntekijöiden yleisen mielenterveyden mahdollisia yhteyksiä työssä tylsistymiseen. Niitä ei kuitenkaan löytynyt.

– Yleinen mielenterveys ei siis vaikuta työssä tylsistymiseen, mutta työssä tylsistyminen heijastuu yleiseen mielenterveyteen, Li selventää.

Tämäkin tutkimustulos korostaa Lin mukaan työnantajien vastuuta.

– Työssä tylsistymisen juurisyyt ovat työympäristössä. Työolosuhteita tulisi parantaa siten, että ne ehkäisevät tylsistymistä ja edistävät näin työntekijöiden mielenterveyttä.

Työuran tuunaus edistää työhyvinvointia

Väitöskirjan kolmas artikkeli keskittyy työuran tuunaukseen. Se on proaktiivista ja oma-aloitteista ammatillisten taitojen kehittämistä, jonka avulla työntekijät pyrkivät rakentamaan mielekkäitä urapolkuja määräaikaisten työsuhteiden ja muuttuvien osaamisvaatimusten maailmassa.

Keskeistä työuran tuunauksessa on se, ettei taitoja hiota pelkkää nykyistä työtä silmällä pitäen.

– Voin käyttää itseäni esimerkkinä: jos kehitän vaikkapa kirjoitustaitojani tai kykyäni esiintyä mediassa, se edistää uraani paitsi Työterveyslaitoksen tutkijana, myös tutkijana ylipäätään, ja voi auttaa minua työllistymään kiinnostaviin tutkimushankkeisiin jatkossakin.

Li osoitti, että työuran tuunaus voi edistää työn imua ja vähentää niin työuupumusta kuin työssä tylsistymistä.

– Vaikka työntekijöiden oma-aloitteisuus on tässä tärkeää, on työnantajilla todella iso merkitys. Työympäristö määrää kuitenkin suurelta osin sen, miten työntekijät pääsevät käyttämään oma-aloitteisuuttaan työssään.

Keskeistä työuran tuunauksessa on se, ettei taitoja hiota pelkkää nykyistä työtä silmällä pitäen.

Nuorten työntekijöiden hyvinvoinnista kiinnostuneille työnantajille Li kiteyttää väitöstutkimuksensa pohjalta muutaman keskeisen vinkin:

Ensinnäkin työhyvinvointia tukevia käytäntöjä kannattaa luoda sekä hyvinvoinnin edistämisen että pahoinvoinnin vähentämisen näkökulmasta. Näin työyhteisössä voidaan kehittää parhaat käytännöt sekä työn imun ja työtyytyväisyyden edistämiseen että työssä tylsistymisen ja työuupumusoireilun lieventämiseen.

Lisäksi Li muistuttaa, että vaikka työstä saatavilla vastineilla on iso merkitys nuorille työntekijöille, ne eivät yksin riitä tukemaan hyvinvointia.

– Tarvitaan myös kiinnostavia, sopivan haastavia työtehtäviä, erityisesti torjumaan työssä tylsistymistä. Työhyvinvointia voi tukea myös huolehtimalla työntekijöiden urapoluista tarjoamalla heille resursseja oma-aloitteiseen urakehitykseen eli työuran tuunaukseen.

Jie Li väittelee tohtoriksi 20.3.2026 Tampereen yliopistossa.