Työyhteisön ulkopuolelle sulkemista on vaikea tunnistaa

Teksti: Helen Partti

Kuva: Liisa Takala

Työilmapiiri voi muuttua yhtäkkiä kummalliseksi, mutta syytä on vaikea ymmärtää. Lounaalle ei enää kutsuta, puhumattakaan lasilliselle työpäivän jälkeen. Palaverikutsutkin unohdetaan lähettää, samoin tärkeät dokumentit. Työntekijä alkaa epäillä mielenterveyttään. Olenko tullut hulluksi, hän epätoivoisena miettii.

Ei, hän ei ole tullut hulluksi, eikä vika ole hänessä, vastaa kasvatustieteilijä ja tutkija Jaana Anglé. Kyse on hyvin todennäköisesti ostrakismista, työyhteisön ulkopuolelle sulkemisesta.

– Ostrakismi on sanatonta ja usein tahatontakin, ja siksi sitä on hyvin vaikea tunnistaa, hän toteaa.

Käyttäytymistieteiden tohtori kuuli ostrakismista toistumiseen vuosia sitten väitöskirjaa tehdessään. Hän perehtyi kuulemaansa ja havaitsi, että aihetta oli tutkittu paljon kansainvälisesti, mutta vain vähän Suomessa. Ilmiö on täällä kuitenkin laaja; arviolta joka kymmenes työntekijä on kohdannut työssään ostrakismia. Siihen on ollut hyvin vaikea puuttua, sillä työkaluja ei ole ollut.

Ostrakismi on sanatonta ja usein tahatonta.

Anglé tarttui haasteeseen ja kehitti koulutusmenetelmän HR-henkilöstön ja esihenkilöiden tietoisuuden lisäämiseksi. Työsuojelurahaston rahoittama Koulutus- ja valmennuskokonaisuus työpaikoille ehkäisemään työyhteisöstä poissulkemista -hanke käynnistyi huhtikuussa ja tulokset valmistuivat lokakuussa.

Ostrakismin juurisyyt usein piilossa

Työyhteisön ulkopuolelle sulkeminen luetaan yhdeksi kiusaamisväkivallan muodoksi. Tilanne voi alkaa kehittyä kahden henkilön välisestä konfliktista. Toinen mustamaalaa toista selän takana ja saa kollegat pyörittelemään silmiään ja huokailemaan puheen kohteelle. Uhri ei epäonnekseen tiedä mitään ikävistä puheista ja ihmettelee kollegoiden muuttunutta käytöstä.

Ostrakismia voi esiintyä myös kahden tiimin välillä tai yhden henkilön – vaikkapa esihenkilön – ja tiimin välillä.

– Työyhteisöstä nostetaan joku esihenkilöasemaan, mutta tiimi ei tue häntä. Tai tiimin valovoimainen henkilö saa aina esiintymistehtävät, mikä ei miellytä jotakuta tiimin jäsentä, Anglé havainnollistaa.

Meidän pitäisi keskittyä työyhteisöön ja tiimityötaitoihin.

Passiivinen, sanaton syrjään työntäminen alkaa.

Taustalla voi vaikuttaa tiimikateus tai pelko oman aseman horjumisesta. Sivustakatsoja saattaa havaita epätervettä toimintaa ympärillään, mutta hän ei uskalla puuttua siihen. Mitä jos hänet suljetaan työporukan ulkopuolelle seuraavaksi?

Anglé viittaa ajassa vallitsevaan minä–minä-kulttuuriin.

– Yksilökeskeisyyden sijaan meidän pitäisi keskittyä työyhteisöön ja tiimityötaitoihin, hän sanoo.

Pohjimmiltaan kyse on yrityksen sisäisestä vuorovaikutuksesta ja viestintäkulttuurista. Miten tervettä kommunikointi on? Annetaanko palautetta työntekijälle suoraan vai selän takana? Käsitelläänkö virheitä tekijän kanssa vai pienessä piirissä kahviautomaatin vieressä?

Ostrakismin kohteeksi joutuneelle tilanne on vakava ja totista totta. Anglé on kuullut, miten työmatkalla tekee mieli ajaa mieluummin päin rekkaa kuin mennä työpaikalle.

Vastuu työkulttuurista kuuluu kaikille

Jaana Anglén kehittämä valmennus- ja koulutusmenetelmä jakaantuu teoriaosuuteen ja paikan päällä tehtävään valmennukseen, joka on mahdollista räätälöidä yrityksen tarpeiden mukaisesti. Pilotin tutkija toteutti erikokoisissa ja eri toimialoja edustavissa suomalaisissa yrityksissä ja organisaatioissa.

Valmennuksessa harjoiteltiin muun muassa itsetuntemusta, itsereflektointia ja vuorovaikutusta sekä tunteista puhumista. Työpaikalla johdetaan myös tunteita, Anglé muistuttaa. Työhyvinvoinnista huolehtiminen on ylipäänsä jokaisen vastuulla, ei pelkästään esihenkilöiden tehtävä. Jokaisen tulisi miettiä, mitä tuo mukanaan työpaikalle.

Meillä jokaisella on velvollisuus huolehtia muista.

Mitä yksittäinen työntekijä voi tehdä, jos huomaa kollegan ajautuneen syrjään työyhteisöstä? Miten asian voisi ottaa puheeksi?

– Jos kollega ei koskaan tule yhteisiin tapaamisiin, vaikkapa virtuaalisille päiväkahveille, häneltä voi kysyä, mitä sinulle kuuluu, onko ollut kiireitä, kun ei olla nähty, Anglé vinkkaa.

Ulkopuolelle suljettu voi puolestaan kirjata muistiin tapahtumia ja havaintojaan, jolloin kirjauksista syntyy sanoitettuja todisteita. Silloin esihenkilön tai työsuojeluvaltuutetun on helpompi puuttua tilanteeseen.

Tutkimusten mukaan työhyvinvointi rakentuu työpäivän aikana arkisissa toiminnoissa, ei liikunta- tai kulttuurisetelien avulla, Anglé toteaa.

– Työtovereista saa virtaa. He ovat työhyvinvoinnin lähde. Meillä jokaisella on velvollisuus huolehtia muista.