Professori Petri Nokelainen (keskellä), tutkija Ilmari Puhakka ja tutkija Eija Lehtonen Tampereen yliopistosta havaitsivat, että monipaikkaisessa työssä esihenkilöiden on vaadittava työntekijöiltä aiempaa enemmän.
Johtaminen | 3.3.2026Uusi valmennusmalli tukee monipaikkaisen työn johtamista
Teksti: Helen Partti
Kuva: Anu Pynnönen
Kun työtä tehdään enenevästi sekä etänä että läsnä, työkaverit on saatava puhaltamaan yhteen hiileen uusin keinoin. Tuore valmennusmalli auttaa esihenkilöitä kehittämään taitojaan monipaikkaisen työn johtamisessa.
Lukuisilla työpaikoilla eri puolilla Suomea painitaan yhteisen pulman kimpussa. Miten ratkaista läsnä- ja etätyön välinen suhde ja saada eri paikkoihin hajautettu organisaatio toimimaan yhteisten tavoitteiden eteen?
Koronapandemian myötä hybridityö tuli jäädäkseen ja sen myötä uudenlaiset haasteet työyhteisöjen johtamiseen. Kun ennen pomo saattoi vakuuttaa alaisensa karismallaan ja hiljaista tietoa vaihdettiin ovensuussa tai kahvihuoneessa, hybridityön myötä vuorovaikutus siirtyi pitkälti teknologian varaan. Tutut johtamisen mallit eivät enää päteneet.
Tampereen yliopiston ja Työterveyslaitoksen tutkimushanke pureutui pandemianjälkeiseen työelämän muutokseen selvittämällä Tampereen kaupungin, Hämeenlinnan kaupungin ja Ramboll Finlandin kohtaamia haasteita monipaikkaisen työn johtamisessa.
Työsuojelurahaston rahoittama hanke Monipaikkaisen työn johtaminen: haasteita ja ratkaisuja poiki Etänä mutta lähellä -käsikirjan ja kaikille avoimen valmennusmallin, jota organisaatiot voivat hyödyntää.
Hankkeen vastuuhenkilönä toimi Tampereen yliopiston tekniikan pedagogiikan professori Petri Nokelainen. Valmennusmallin interventioineen kehittivät tutkija Eija Lehtonen ja tutkija Ilmari Puhakka Tampereen yliopistosta sekä vanhempi asiantuntija Mervi Ruokolainen Työterveyslaitoksesta. Vuosina 2024–2025 toteutetun hankkeen tulokset valmistuivat tammikuussa 2026.
Pelisäännöt sovittava yhdessä
Hanke hyödynsi aineistonkeruussa kyselylomakkeita, esihenkilöiden tuottamaa materiaalia, tutkijoiden kenttäpäiväkirjoja ja videohaastatteluita. Kyselyaineistoa tutkijat analysoivat muun muassa erityyppisillä mallinnuksilla ja laadullista aineistoa sisällönanalyysilla.
– Hyvin harvoin näin pienellä aineistolla on saatu näin vaikuttavia tuloksia, Petri Nokelainen toteaa tyytyväisenä.
Tutkimus tunnisti monipaikkaisessa johtamistyössä erityisen haastaviksi teemoiksi oppimisen tukemisen, sosiaalisen pääoman vahvistamisen sekä motivaation ja sitoutumisen tukemisen.
Tutut johtamisen mallit eivät enää päteneet.
Esihenkilöiden kertomuksista kävi ilmi, että monipaikkaisessa työssä pitää vaatia aiempaa enemmän. Työ sujuu, kun pelisäännöistä sovitaan yhdessä ja mietitään, miten niistä pidetään kiinni ja missä joustetaan.
Moni työntekijä pohtii, mikä sopii itselle parhaiten: etä- vai läsnätyö. Esihenkilön tehtävä on miettiä tiimin etua pelkän yksilön edun sijaan. Mutta miten työympäristö saadaan oikeudenmukaiseksi ja kukoistavaksi?
Yksi keino on panostaa huolelliseen perehdyttämiseen ja palautteen antamiseen.
– Varsinkin nuorilla työntekijöillä on usein erilaiset odotukset työn suhteen kuin vanhemmilla. He eivät ole kokeneet aikaa ennen koronapandemiaa, sanoo Ilmari Puhakka.
Esihenkilön tehtävä on miettiä tiimin etua pelkän yksilön edun sijaan.
Perehdyttämisen aikana uusi työntekijä otetaan osaksi tiimiä, ja siksi alkuvaiheeseen tulee kiinnittää huomiota. Etätapaamiset eivät riitä, vaan niiden rinnalle tarvitaan kasvokkaisia kohtaamisia. Tiimiläisille on annettava lisäksi ohjeet, miten uudet työntekijät otetaan mukaan prosesseihin, jotta tulokkaan aika ei tuhlaantuisi ihmisten etsimiseen.
Sosiaaliset ja yhteisölliset taidot arvossaan
Epävirallisen vuorovaikutuksen merkitys korostuu entisestään monipaikkaisen työn johtamisessa. Yhteyttä voidaan pitää monin tavoin.
– Esihenkilö voi vaikuttaa siihen, miten kohtaamme toisemme. On tärkeää kysyä, mitä kuuluu ja mitä teit viikonloppuna. Joku voi kertoa innostuneesti, mitä on tehnyt tekoälyn kanssa. Esihenkilö antaa ikään kuin luvan käydä tällaisia keskusteluja, Eija Lehtonen havainnollistaa.
Monipaikkaisessa työssä sosiaaliset ja yhteisölliset taidot korostuvat.
Keskustelut tukevat yhteenkuuluvuuden kokemusta, joka puolestaan sitouttaa; tämä on meidän tiimimme, me arvostamme toisiamme.
Monipaikkaisessa työssä sosiaaliset ja yhteisölliset taidot korostuvatkin monin tavoin.
Tutkimus pyysi esihenkilöitä arvioimaan omia valmiuksiaan monipaikkaisen työn johtamisessa.
– Arviot olivat kokonaisuudessaan myönteisiä. Esihenkilöt kokivat pystyvänsä melko hyvin tukemaan työntekijöiden oppimista, työmotivaatiota ja sitoutumista sekä vahvistamaan tiiminsä sosiaalista pääomaa esimerkiksi kiinnittämällä huomiota yhteenkuuluvuuden tunteeseen ja psykologiseen turvallisuuteen, Mervi Ruokolainen tiivistää.
Mitä paremmat valmiudet olivat, sitä parempi oli hyvinvointi; työn imu ja työtyytyväisyys olivat korkeampia ja työuupumusoireita oli vähemmän.
Monikäyttöinen ja avoin valmennusmalli
Etänä mutta lähellä -valmennusmalli sisältää kuusi erillistä teemaa, jotka paneutuvat muun muassa turvallisen ilmapiirin luomiseen, oppimisen tukemiseen ja yhteisen polun reflektointiin. Harjoitusten avulla voi pohtia vaikkapa sitä, miten hiljainen tieto siirtyy tai luottamusta ja me-henkeä rakennetaan, kun kaikki eivät ole samassa tilassa.
Valmennusohjelmaa voi käyttää kokonaisuudessaan, tai siitä voi poimia yksittäisiä aiheita ja harjoituksia keskustelujen pohjaksi sekä yhteisten toimintatapojen kehittämiseksi.
– Tutkimuksessa havaitut vaikutukset syntyivät kuitenkin silloin, kun valmennus toteutettiin kokonaisuudessaan käsikirjan mukaisesti, Ruokolainen huomauttaa.
Lue lisää hankkeesta ja valmennusmallista: Monipaikkaisen työn johtaminen: haasteita ja ratkaisuja
Mitä mieltä olit artikkelista?
Vastauksia 6 kpl
