Rekrytointi on työelämän sokea piste

Teksti: Joanna Sinclair

Kuva: Anu Pynnönen

Tampereen yliopistossa toteutettu tutkimushanke Rekrytointiosaaminen ja työntekijöiden hakutaidot yhdenvertaisuuden perustana tarkasteli työntekijöiden ja organisaatioiden kokemuksia työnhausta ja työhaastatteluista.

Hanketta johtanut tutkija Tuija Koivunen kertoo rekrytoinnin olevan työelämän sokea piste, jossa yhdenvertaisuus ja oikeudenmukaisuus voivat jäädä taka-alalle.

”Rekrytointitilanteista ei ole helppo kerätä tutkimustietoa. Harva yritys haluaa tutkijoita työhaastatteluihinsa tarkkailijoiksi, mikä on ihan ymmärrettävää”, Koivunen toteaa.

Erityisen vaikeaa on saada tietoa epäasiallisuuksista rekrytointitilanteissa. Ne jäävät Koivusen mukaan melkein poikkeuksetta piiloon, sillä työnhakijat eivät useinkaan halua ottaa yhteyttä viranomaisiin ja selvittää asiaa.

”Työnhakijat eivät koe voittavansa mitään viemällä asiaa eteenpäin. Useimmiten he eivät halua olla organisaation kanssa enää missään tekemisissä kielteisen kokemuksen jälkeen.”

Epäasiallista kyselyä ja suoraa syrjintää

Työsuojelurahaston rahoittamassa tutkimushankkeessa päädyttiin keräämään tietoa anonyymilla verkkokyselyllä ja sitä täydentävillä rekrytointialan asiantuntijahaastatteluilla.

Verkkokyselyssä pyydettiin tietoa työhaastatteluissa koetuista tilanteista, jotka työnhakija oli tulkinnut epäasiallisiksi tai asiaan kuulumattomiksi. Kyselyyn tuli 107 kattavaa vastausta.

“Keräämämme aineisto yllätti koko tutkimusryhmän”, Koivunen kertoo. “Sinänsä ei tietysti ollut mitään syytä hämmästyä: me kysyimme epäasiallisesta kohtelusta ja sellaisesta meille kerrottiin. Silti hätkähdytti, miten merkillisistä asioista rekrytointitilanteissa oli kysytty tai mainittu.”

”Sinänsä ei tietysti ollut mitään syytä hämmästyä: me kysyimme epäasiallisesta kohtelusta ja sellaisesta meille kerrottiin”.

Koivunen listaa esimerkkejä kysymyksistä, joista verkkokyselyn vastaajat kertoivat: Kuuluvatko vanhempasi ammattiyhdistykseen? Onko poikaystäväsi hyvännäköinen? No kukas lastasi hoitaa, kun sinä käyt töissä?

“Aineistostamme löytyi kaikkiin muihin laissa määriteltyihin syrjintäperusteisiin viittaavia kokemuksia paitsi vammaisuuteen ja ableismiin liittyviä kuvauksia. Lisäksi oli paljon esimerkkejä epäasialliseksi koetusta käytöksestä, kuten työnhakijan ulkonäön kommentoinnista”, Koivunen sanoo.

Tätähän ei saisi kysyä, mutta kysyn silti

Verkkokyselyn vastauksissa oli sekä määrällisesti että sisällöllisesti eniten esimerkkejä perhesuhteisiin liittyvistä syrjintäkokemuksista.

“Tutkimusaineistossamme korostui syrjintäkokemusten sukupuolittuneisuus. Tyypillisimpiä olivat nuorten ja varhaiskeski-ikäisten naisten kokemukset työnhakutilanteista, joissa heille oli esitetty kysymyksiä lasten hankkimisesta, perhe- ja parisuhdetilanteista, tai lasten hoivavastuusta”, Koivunen kertoo.

”Tutkimusaineistossamme korostui syrjintäkokemusten sukupuolittuneisuus”.

Koivunen toteaa, että osittain kyse voi toki olla rekrytoijien tietämättömyydestä.

“Työhönotossa ei ole asiallista kysyä yksityisyyden suojan piiriin kuuluvista asioista, kuten perhesuhteista tai lasten lukumäärästä. Tällaiset tiedot eivät lain mukaan saa vaikuttaa rekrytointipäätöksiin.”

“Tutkimushankkeemme keskeinen tulos on, että työnhakijat kohtaavat epäasiallista käytöstä etenkin työhaastatteluissa. Toisinaan kyse voi olla rekrytoijan osaamattomuudesta, mutta epäasiallisia kysymyksiä esitetään myös tieten tahtoen. Moni verkkokyselyymme vastannut kertoi haastattelijan sanoneen suoraan, että tätähän ei saisi kysyä, mutta kysyn silti”, Koivunen kuvailee.

Jokaiseen työnhakijaan voi tehdä hyvän vaikutuksen

Koivunen painottaa, ettei nyt toteutettu tutkimus kerro mitään epäasiallisen käytöksen yleisyydestä rekrytointitilanteissa.

“Se olisi tärkeä jatkotutkimuksen aihe. Tässä tutkimushankkeessa saatiin uutta tietoa rekrytoinnin käytännöistä, organisaatioiden rekrytointiosaamisesta ja työntekijöiden hakutaidoista”, Koivunen sanoo.

Rekrytointi kannattaa Koivusen mukaan aina hoitaa asiallisesti, vaikkei työsuhdetta sillä kertaa syntyisi.

”Tutkimuksemme toi esiin syrjintää ja epäkohtia, mutta myös myönteisiä asioita. Asiantuntijahaastatteluissa kävi esimerkiksi ilmi, kuinka monipuolisia ja ennakkoluulottomiakin keinoja rekrytoijat käyttävät työvoimapula-aloilla löytääkseen osaajia”, Koivunen kertoo.

Rekrytointi kannattaa Koivusen mukaan aina hoitaa asiallisesti, vaikkei työsuhdetta sillä kertaa syntyisi. Hän muistuttaa, että rekrytointi on aina vallankäyttöä. Jokainen työhaastattelu on organisaatiolle mahdollisuus tehdä hyvä vaikutus tai aiheuttaa mainehaitta.

”Työnhakija on paljon muutakin kuin potentiaalinen työntekijä avoinna olevaan tehtävään. Vaikka hän ei täyttäisi työnantajan tarpeita tänään, hän saattaa olla oivallinen osaaja tulevaisuudessa. Lisäksi hänhän voi olla potentiaalinen asiakas tai vaikka tuleva sidosryhmäkumppani”, Koivunen huomauttaa.

“Jos työnhakija kokee tulleensa sivuutetuksi työnhaussa esimerkiksi ikänsä, syntyperänsä tai sukupuolensa vuoksi, pätevyydestään huolimatta – tai kokee työhaastattelutilanteen epämiellyttäväksi saatuaan esimerkiksi asiattomia kommentteja ulkonäöstään – hän tuskin puhuu organisaatiosta hyvää muille, saati innostuu hakemaan tulevaisuudessa uudestaan töitä samasta paikasta”, Koivunen kiteyttää.