Työssä oppimiseen liittyy aina niin myönteisiä kuin kielteisiä tunteita

Teksti: Joanna Sinclair

Kuva: Anu Pynnönen

Rakkaalla lapsella on monta nimeä, ja kunnianhimoisella tutkimushankkeella kaksi. Hämeen ammattikorkeakoulun, Tampereen yliopiston ja Turun yliopiston yhteishanke ’Opinko, pystynkö? – Jatkuvaan oppimiseen sitoutumisen mahdollisuudet ja haasteet työpaikoilla’ tunnetaan myös napakalla nimellä CoOL@Work. Se on lyhenne sanoista Continuous Opportunities for Learning at Work.

”Enää ei välttämättä riitä, että suorittaa yhden tutkinnon ja etenee sen avulla urallaan. Ajan hermolla pysyäkseen on alalla kuin alalla päivitettävä jatkuvasti omaa osaamistaan”, toteaa CoOL@Work-tutkimushankkeen vastuuhenkilö, kasvatustieteiden tohtori Liisa Postareff.

”Työpaikkoja ei aina tulla ajatelleeksi siitä näkökulmasta, että ne eivät ole vain työympäristöjä, vaan myös oppimisympäristöjä. Tutkimuksemme tavoitteena oli kannustaa työyhteisöjä pohtimaan millaisia ne ovat oppimisympäristöinä ja parantaa oppimisen edellytyksiä työpaikoilla”, Postareff sanoo.

Viisi osatutkimusta oppimisesta

Työsuojelurahaston rahoittama yhteishanke sisälsi viisi osatutkimusta, jotka tuottivat tietoa työntekijöiden oppimisesta ja oppimismahdollisuuksista erilaisissa työtehtävissä.

Työntekijöiden työhön liittyviä tavoitteita ja oppimisen tapoja selvitettiin sähköisellä kyselyllä, johon vastasi 1232 rakennusalan työntekijää.

”Hyvin pieni osa vastaajista raportoi tekevänsä vain pakolliset työtehtävät ilman oppimisen tai kehittymisen tavoitteita. Valtaosa piti oppimisen ja kehittymisen tavoittelua tärkeänä”, Postareff sanoo.

”Monet yksilölliset ja työympäristöön liittyvät tekijät mahdollistavat tai estävät oppimiseen sitoutumista.”

Tutkimusaineistoa kerättiin myös haastatteluilla muun muassa raskaan metalliteollisuuden, palvelualan ja sosiaali- ja terveysalan yrityksissä. Tulosten avulla jäsennettiin esimerkiksi oppimiseen sitoutumista.

”Monet yksilölliset ja työympäristöön liittyvät tekijät mahdollistavat tai estävät oppimiseen sitoutumista. Yksilöllisinä tekijöinä esiin nousivat muun muassa kyky yhdistellä ja analysoida tietoa, sekä usko omiin kykyihin selviytyä työtehtävistään”, Postareff mainitsee.

”Työympäristöön liittyvinä tekijöinä tärkeiksi koettiin esimerkiksi työmäärä, työpaikan palautekulttuuri, työn itsenäisyys ja vaikutusmahdollisuudet, virheiden salliminen sekä johdon ja vertaisten tuki”, Postareff lisää.

Virittymistä tutkittiin älysormuksilla

Yhdessä CoOL@Work-hankkeen osatutkimuksessa tutkijat keräsivät psykofysiologista aineistoa Moodmetric-älysormusten avulla. Osatutkimukseen osallistui 11 työntekijää yhteistyöyrityksestä. He pitivät älysormusta keskimäärin 18 päivää ja täydensivät päivittäin älysormuksista saatua dataa päiväkirjamerkinnöillä.

”Älysormuksilla voidaan seurata ihon sähkönjohtavuuden muutosta ja tarkastella käyttäjien virittymistä. Virittyminen voi olla seurausta joko positiivisista tunteista, esimerkiksi innostumisesta – tai negatiivisista tunteista, kuten hermostuminen tai ärsyyntyminen”, Postareff kertoo.

”Tulokset osoittivat, että korkean virittymisen ja työssä oppimisen tilanteisiin liittyi varsin tasaisesti positiivisia ja negatiivisia tunteita.”

Kun työntekijät oppivat uutta, oli heidän virittyneisyytensä vähintään keskitasoa. Korkean virittyneisyyden työtilanteissa työntekijät kokivat useimmiten oppineensa soveltamaan tehokkaammin aiempaa osaamistaan.

”Tulokset osoittivat, että korkean virittymisen ja työssä oppimisen tilanteisiin liittyi varsin tasaisesti positiivisia ja negatiivisia tunteita. Yleisimpiä tunnetiloja olivat tyytyväisyys ja turhautuneisuus. Työtehtävän suorittamisen jälkeen koettiin enemmän positiivisia emootioita. Yleisimmät tunnetilat olivat tyytyväisyys ja helpottuneisuus”, Postareff kuvailee.

”Työpaikoilla olisi hyvä tunnistaa, että sekä positiiviset että negatiiviset tunteet ovat olennainen osa oppimista, ja niiden tiedostaminen ja tunteista keskusteleminen tukee turvallisen oppimisympäristön muodostumista”, hän jatkaa.

Oppimiseen sitoutuminen on monen osatekijän summa

Yksi tutkimushankkeen keskeisiä tuloksia oli se, että jatkuvaan oppimiseen sitoutuminen on usein monen tekijän summa.

”Työntekijöiden psykologinen hyvinvointi ja tunteet nousivat tutkimusaineistossamme esiin varsin vahvasti. Turvallinen ja oppimiseen kannustava ilmapiiri edistää työssä oppimista ja siihen sitoutumista. On tärkeää, että työntekijä kokee itse pystyvänsä oppimaan ja että hänelle tarjotaan oppimisen mahdollisuuksia”, Postareff mainitsee.

Jos työyhteisö haluaa tukea jatkuvaa oppimista, on siihen CoOL@Work-hankkeen perusteella tarjolla lukuisia keinoja. Tärkeintä on oppimisen edellytyksien ja suunnitelmallisuuden kehittäminen.

Postareff korostaa, että työpaikkojen kannattaa panostaa tietoiseen osaamisen kehittämiseen. Proaktiivisuus on tärkeää, jottei yhtäkkiä olla tilanteessa, jossa organisaatiosta ei löydy riittävästi tarvittavaa osaamista.

”Työntekijöille tulisi asettaa oppimistavoitteita ja varmistaa, että heillä on mahdollisuus saavuttaa ne. Oppimiseen on esimerkiksi aidosti allokoitava työaikaa. Yhdessä tutkimassamme yrityksessä oli linjattu, että kaikki käyttäisivät tunnin viikossa uuden oppimiseen – mutta käytännössä työ oli niin kiireistä, ettei juuri kenellekään tarjoutunut tähän mahdollisuutta”, Postareff sanoo.

”Vertaisoppiminen näyttäytyi yhdeksi keskeiseksi oppimisen tavaksi työpaikoilla.”

Postareffin mukaan kannattaa myös ehdottomasti tehdä näkyväksi, minkälaista osaamista eri työntekijöiltä löytyy.

”Vertaisoppiminen näyttäytyi yhdeksi keskeiseksi oppimisen tavaksi työpaikoilla. Olisi hyvä, jos kaikki tietävät keneltä voi oppia uusia asioita työnteon lomassa, jottei kaikkien välttämättä tarvitse opetella alusta asti uutta asiaa, jonka kollega voisi näppärästi opettaa muille”, hän huomauttaa.

Jatkuvan oppimisen malli tukee työyhteisöjä

CoOL@Work-hankkeeseen osallistuneissa yrityksissä on toteutettu tutkimustulosten pohjalta interventioita, joiden tavoitteena on tarjota pedagogista tukea ja parantaa jatkuvan oppimisen edellytyksiä.

Hanke tuotti myös paljon tuloksia, joista muutkin työyhteisöt voivat hyötyä. Tutkijat keräsivät CoOL@Work-hankkeen päätteeksi keskeiset löydökset yhteen ja loivat Jatkuvan oppimisen mallin.

Jatkuvan oppimisen malli tukee työyhteisöjä työssä oppimiseen liittyvien tekijöiden tunnistamisessa ja niiden arvioimisessa.

”Malli korostaa jatkuvaa oppimista jatkumona ja tuo yhteen keskeiset jatkuvaa oppimista tukevat yksilöön, työympäristöön ja pedagogisiin käytäntöihin liittyvät elementit”, Postareff sanoo.

”Toivomme mallin auttavan työyhteisöjä hahmottamaan, miten monipuolisesti jatkuvaa oppimista voisi omassa organisaatiossa tukea ja mahdollistaa kehittämällä työpaikkoja oppimisympäristöinä”, Postareff kiteyttää.