Henkilöstöjohtamisen nykyisyys ja tulevaisuuden mahdollisuudet innovaatioyhteiskuntaan siirtymisen edistäjänä

Tiivistelmä

Tavoitteet

Tutkimuksen tarkoituksena on kartoittaa menestyksellisen henkilöstöjohtamisen mahdollisuuksia edesauttaa organisaatioiden innovatiivisuutta.

Tutkimuksen hyöty tulee siitä, että löydetään uudenlaisia innovaatioyhteiskuntaan soveltuvia henkilöstöjohtamisen menetelmiä ja osin siitä, että tutkimuksessa kehitettyjä henkilöstöjohtamisen käytäntöjä kokeillaan tutkimukseen mukaan tulevissa organisaatioissa.

Menetelmät

Tutkimuksessa sovelletaan sekä laadullisia että määrällisiä menetelmiä. Aluksi kartoitetaan kyselyn avulla henkilöstöjohtamisen nykytilaa. Kartoitus suoritetaan yhdessä Henry ry:n kanssa ja se lähetetään Henry ry:n jäsenille. Tämän jälkeen järjestetään kaikkiaan 15 ryhmähaastettelutilaisuutta, joihin kutsutaan mukaan eri organisaatioiden johtoa ja henkilöstöjohtoa.

Ryhmähaastattelutilaisuuksissa keskustellaan henkilöstöjohtamisen tulevaisuuden haasteista ja mahdollisuuksista. Ryhmähaastateluiden tulosten perusteella laaditaan kysely, joka lähetetään umpimähkäiseen otantaan perustuen kaikkien henkilöstöryhmien edustajille, yhteensä noin 1800 henkilölle. Kyselyn lisäksi eri henkilöstöryhmien edustajia haastatellaan henkilöhaastatteluiden avulla niin, että kaikkiaan n. 10 henkilöä kustakin henkilöstöryhmästä tulee haastatteluiden piiriin.

Koko tutkimuksen ajan on organisaatioilla mahdollisuus osallistua avoimiin keskustelufoorumeihin, joiden tarkoituksena on auttaa organisaatioita soveltamaan uusia henkilöstöjohtamisen menetelmiä ja keskustella soveltamisessa esiintyvistä haasteista ja mahdollisuuksista.

Tutkimuksen tulokset

Tutkimuksen tulokset ovat valmiina 31.12.2012

Hankkeen vastuuhenkilö

Pauli Juuti

Tiedote

Keksintöjä ei synny, kun johto ei ymmärrä väkeään

Henkilöstöjohto tietää työntekijöillä olevan varteenotettavia
näkemyksiä, mutta johto ja henkilöstö elävät niin eri maailmoissa,
että eivät ymmärrä toistensa kieltä. Liikkeenjohto ei koe arkisen
aherruksen maailmaa tarpeeksi merkittäväksi. JTO-Palvelut Oy:n
tutkijat ällistyivät saamastaan tutkimustuloksesta, koska
työntekijät kohtaavat asiakkaat, joiden tarpeita palvelemaan
organisaatiot on rakennettu. Työsuojelurahasto rahoitti tutkimusta.

 

JTO:n tutkijat selvittivät suomalaisten organisaatioiden
strategista henkilöstöjohtamista ja henkilöstöryhmien suhtautumista
siihen. Erityisesti tutkijoita kiinnostivat henkilöstöjohtamisen ja
innovatiivisuuden mahdolliset yhteydet.

 

Heinäkuussa 2012 Johtamistaidon opisto JTO, Fintra ja Infor
yhdistyivät, jolloin syntyi Management Institute of Finland − MIF
Oy. Tutkimus valmistui MIF:n nimissä.

 

Tuloksia on esitelty lukuisissa JTO:n ja MIF:n tilaisuuksissa,
muissa seminaareissa ja lehdissä. Tutkimusraportti on saatavissa
MIF:stä. Henkilöstöjohdon ryhmä Henry lähettää tuloksista noin
33-sivuisen tiivistelmän jäsenilleen ja laittaa tutkimusraportin
kotisivuilleen. Tuloksista on kirjoitettu henkilöstöjohtamisen
kirja ja artikkeleita.

Innovatiivisuudelle heikko ennuste

 

Tutkimuksen mukaan innovatiivisuus tuskin lisääntyy: Johto ei
tiedosta ongelmaa, eikä siksi näe tarvetta satsata
henkilöstöjohtamisen kehittämiseen.

Henkilöstöjohtamisen ja innovatiivisuuden välistä yhteyttä ei ole
suomalaisissa organisaatioissa paljon tutkittu. Tämä on yllättävää
siksi, että henkilöstöjohtamisen ja tuloksellisuuden yhteyttä on
tutkittu runsaasti. Lisäksi osaamisen yhteiskunnassa
innovatiivisuutta pidetään keskeisenä kilpailutekijänä.

Tutkimus on Palje-ryhmän hanke, jota auttoivat
kumppanuusorganisaatioina Henkilöstöjohdon ryhmä Henry ry ja
Palvelualojen ammattiliitto PAM.

Hankkeen alkukartoitus syksyllä 2010 tarkoitti pitkähköä
nettikyselyä johdon ja henkilöstöjohdon 3 691 edustajalle.
Vastaus saatiin vain 208:lta. Lisäksi vuosina 2010 ja 2011
haastateltiin 52 henkilöä 29 organisaatiossa. Alkukartoitusten
perusteella laadittiin uusi kysely, joka syksyllä 2011 lähetettiin
3 339 henkilölle. Kyselyyn vastasi 435 henkilöä.

Keväällä 2012 organisaatioiden haastatteluissa puitiin tutkimuksen
tuloksia. Hankkeeseen ei saatu organisaatioita, joissa olisi
kokeiltu tuloksia.

Johto kehuu johtamista, väki ei

Tulosten mukaan suomalaisen strategisen henkilöstöjohtamisen
sisältö on edelleen melko perinteinen, mutta työhyvinvoinnin
merkitys näyttää nopeasti nousevan.

 

Henkilöstöryhmät kokevat sekä strategisen henkilöstöjohtamisen että
innovatiivisuuden kovin eri tavoin. Ylin johto kokee, että heidän
organisaationsa strateginen henkilöstöjohtaminen on varsin
korkeatasoista. Sen sijaan toimihenkilöt ja työntekijät kokevat
strategisen henkilöstöjohtamisen varsin kehnoksi.

 

Ylin johto kokee organisaation myös varsin innovatiiviseksi, mutta
etenkin työntekijät ja toimihenkilöt näkevät innovatiivisuudessa
suuria puutteita.

Johtaminen näkyy innovatiivisuudessa

 

Tutkimuksen mukaan henkilöstöjohtamisen ja innovatiivisuuden
välillä on selvä yhteys. Henkilöstöjohtamisen kehittyneisyydellä,
henkilöstöjohtamisen oikeudenmukaisuudella ja organisaation
sosiaalisella pääomalla on yhteys organisaation innovatiivisuuteen.

 

Kehittämiskeskeisellä henkilöstöjohtamisella on epäsuora yhteys
organisaation innovatiivisuuteen. Sen sijaan henkilöstöjohtamisen
toimenpiteillä ei näytä olevan edes epäsuoraa yhteyttä
organisaation innovatiivisuuteen.

Matala kehitys – matala innovointi

 

Henkilöstöjohtamisen kehittyneisyyden tasolla on selkeä yhteys
organisaation innovatiivisuuteen. Matalan henkilöstöjohtamisen
organisaatiot ovat myös todennäköisesti matalia
innovatiivisuudeltaan. Korkean henkilöstöjohtamisen tason
organisaatiot ovat todennäköisesti korkeatasoisia myös
innovatiivisuudeltaan.

 

Keskinkertaisen innovatiivisuuden tason organisaatioissa
innovatiivisuus voi sen sijaan vaihdella. Todennäköisimmin
keskinkertaisen henkilöstöjohtamisen tason organisaatiot ovat myös
keskinkertaisia innovatiivisuudeltaan.

Nämä tulokset viittaavat siihen, että organisaatioissa tulisi
nostaa henkilöstöjohtamisen tasoa pitkällä tähtäyksellä, mikäli
halutaan lisätä innovatiivisuutta.

 

Johto näkee ideoissa vain kritiikkiä

 

Henkilöstöjohtamisella ja sen oikeudenmukaisuudella sekä
sosiaalisen pääoman kehittämisellä on suuri merkitys organisaation
innovatiivisuudelle.

 

Innovatiivisuuteen ei kuitenkaan ylletä, koska henkilöstöryhmät
mieltävät toistensa puheet kovin eri tavoin.

 

Liikkeenjohto ei kuule henkilöstön esittämiä käytännöllisiä
kehittämiskohteita uusina oivalluksina, vaan johto kuulee niissä
pelkästään työntekijöiden esittämää kritiikkiä.

 

Keksintöjä ei synny, jos ei arvosta toista

 

Tutkijoilla on selvät ehdotukset innovatiivisuuden edistämiseksi.
Jos organisaatiot haluavat kehittää innovatiivisuuttaan, niiden
puhekäytännöistä olisi tehtävä arvostavia. Toisin sanoen
organisaation joka tasolla tulisi osata kuunnella ihmisiä.

 

Lisäksi organisaatioista pitäisi tehdä läpihengittäviä. Siten
johdon strategiat näyttäytyisivät mielekkäinä, ja työntekijöiden
ajatukset otettaisiin vakavasti strategiatyöhön.

Tutkijat asettavat haasteeksi uudenlaisen henkilöstöjohtamisen
teorian kirjoittamisen. Siinä keskiöön nostettaisiin
asiakaskeskeisyys ja innovatiivisuus.

Toimittaja
Hannu Kaskinen

Aineisto

Pauli Juuti ja Mikko Luoma. 2013. Henkilöstöjohtaminen ja innovaatiot. Management Institute of Finland MIF. 187 sivua. ISBN 978-951-5411-59-0 Avaa