Henkilöstön työhyvinvointi laitoshoidon tuotantoalueella

Tiivistelmä

Keskeisenä tutkimustehtävänä on pyrkiä ymmärtämään ja tulkitsemaan hoitohenkilöstön työhyvinvointia ilmiönä ja siihen liittyviä tekijöitä. Lisäksi pyritään selvittämään henkilöstöjohtamisen tilaa ja toteutuksia laitoshoidossa.

Tutkimuksen tavoitteena on lisätä tietoa hoitohenkilöstön työhyvinvointia edistävistä ja ehkäisevistä yksilöllisistä, työyhteisöllisistä ja johtamisen tekijöistä. Tutkimus on kaksiosainen. Ensimmäisen osiossa keskitytään työhyvinvoinnin kysymyksiin. Toisen osion tavoite painottuu henkilöstöjohtamisen sisältöihin, jolloin keskiössä ovat henkilöstöjohtamisen vaikutukset työhyvinvointiin. Kahden osion tuloksia tarkastellaan sekä erikseen että liitettynä toisiinsa yhdeksi suuremmaksi kokonaisuudeksi.

Tutkimus koostuu Tampereen kaupungin Hyvinvointipalveluiden laitoshoidon ja kotihoidon tuotantoalueiden organisaatioissa toteutettavista kyselyistä. Tutkimus vastaa seuraaviin
kysymyksiin:

1. Mitä ja minkälaisia ovat työntekijöiden tunnistamat työyhteisölliset ja organisatoriset työhyvinvointia edistävät tai ehkäisevät tekijät?

· mitä omaan työhön/työoloihin/työympäristöön liittyviä tekijöitä työntekijät nimeävät?

· mitä omaan työyhteisöön tai organisaatioon liittyviä tekijöitä työntekijät nimeävät?

· mitä johtamiseen tai esimiestyöhön liittyviä tekijöitä työntekijät nimeävät?

2. Mitä ovat työhyvinvoinnin yksilölliset tunnuspiirteet?

· millaisia yhteyksiä työntekijöiden ominaispiirteillä (LTA-analyysi) on työhyvinvoinnin kokemuksiin?

Tutkimusaineisto kerätään kyselylomakkeiden, LTA-analyysien ja kohdeyksiköiden auditointitulosten ja kehittämistyön tuotosten avulla. Määrällisistä aineistoista muodostetaan prosenttijakaumat ja keskiarvot. Laadullinen aineisto analysoidaan Colaizzin analyysimenetelmän ja sisällön analyysin avulla.

Tutkimustulokset ovat valmiina 31.12.2011

Hankkeen vastuuhenkilö

Kaija Suonsivu

Tiedote

Työhyvinvointi ja –pahoinvointi läsnä samanaikaisesti

Tampereen yliopiston terveystieteiden yksikkö  toteutti
Kaija Suonsivun johdolla tutkimuksen, jossa
selvitettiin hyvinvointipalveluiden laitoshoidon lähiesimiesten
näkemyksiä työhyvinvoinnista.  Esimiesten mukaan
työhyvinvointi on ”ihmiseltä ihmiselle” –asia ja toisista
välittäminen luo työyhteisöön hyvinvointia. Työsuojelurahasto
osallistui tutkimuksen rahoitukseen.  

 

Johtaminen, yhteistyösuhteet, avoimuus ja kuulluksi tuleminen sekä
työn autonomisuus olivat esimiesten mukaan merkityksellisimpiä
tekijöitä työhyvinvointia rakennettaessa. Muutostahtia on
hidastettava, jotta hoitohenkilöstö saa työrauhan välittömälle
vanhustyölle.

 

Epäluottamus, resurssien puute, työkuormitus ja hallitsemattomat
muutokset seurauksineen saavat eniten hallaa aikaan työyhteisössä.
Perustyöstä etääntynyt johtaminen, poukkoileva päätöksenteko tai
esimiehen tuen puute ovat kriittisimpiä johtamiseen liittyviä
tekijöitä, jotka alentavat työhyvinvointia.

 

Työhyvinvointia kehitetään yhdessä – jokainen vastaa
toteutuksesta

 

Työhyvinvointi alkaa jokaisesta itsestään. Työyhteisön tehtävä on
tukea ja mahdollistaa. Työhyvinvointi on kokonaisvaltaista, eikä
sitä pidä tarkastella erillään työn sisällöistä, työtoiminnoista
tai –prosesseista. Käsitykset työhyvinvoinnista vaihtelevat
henkilöittäin, työyksiköittäin ja ajoittain.

 

Työhyvinvointia edistää parhaiten se, että se sidotaan työn
kehittämiseen. Jokaisen työntekijän, lähiesimiehen ja johtotason
jäsenen on motivoiduttava ja otettava vastuu niin omasta
terveydestä kuin yhteisestä hyvinvoinnista.

 

Työhyvinvointia kehitetään yhdessä ja jokainen työyhteisö voi hyvin
omilla keinoillaan. Työhyvinvoinnin toteuttaminen yhteistyössä
vaatii vielä runsaasti kehittämistyötä.

 

Työhyvinvoinnin lähtökohtana on aina ydintyö eli vanhuksen
välittömän hoitotyön laadullinen toteutus ja vanhuksen
tyytyväisyys.

 

Ristiriidat odotusten ja resurssien välillä leikkaavat
hyvinvointia

 

Ristiriidat vievät paljon voimia, koska synergiaedut puuttuvat.
Arvojen yhteensopimattomuus, taloudellisten ja pehmeiden asioiden
yhteensovittaminen, vaateet osaamisesta ja koulutukseen pääsemisen
hankaluus sekä haasteet työkuormituksen ja vanhuksen hoitotyön
laadun alenemisen välillä heikentävät työhyvinvointia.

 

Ristiriitoja aiheuttavat myös eri tahoilta asetettujen tavoitteiden
ja realististen toteuttamismahdollisuuksien väliset erot. Tärkeäksi
koettua itsenäistä päätöksentekoa ja autonomista työskentelyä
vaikeuttavat ulkopuolelta tulevien määräysten ristiriitaisuus
niiden toteuttamisen kanssa.

 

Lähiesimiehet ovat erilaisten vaatimusten ristitulessa ja toimivat
tulkkeina suhteessa alaisiin, ylimpään johtoon, potilaisiin,
omaisiin, eri verkosto- ja intressiryhmiin sekä toisinaan suhteessa
mediaankin. Kun vaatimukset kasvavat, tulee myös ammatillisuuden ja
tukitoimien saatavuuden ja vahvistamisen kohdata toisensa.

 

Juhlapuheet etäällä arjen työstä

 

Työn hallinta edistää työhyvinvointia. Juhlapuheiden ja tekojen
välillä on ristiriitaisuutta, eivätkä organisaation tavoitteet
tavoita sitä ruohonjuuritasoa, missä lähiesimies itse työskentelee.

 

Organisaation toimintastrategia, päätöksentekojärjestelmät ja
toiminnan ohjaus jäävät teoreettisiksi rakennelmiksi, joiden
sisältöjä lähiesimies ei välttämättä täysin tunne.

Kun ylin johto ei käytännöllistä ja avaa organisaation päämääriä,
lähiesimiehet kokevat olevansa ainoastaan vaatimusten kohteina.
Esimies kokee, ettei hänen tekemäänsä työtä arvosteta, eikä häntä
tueta oikeudenmukaisesti.  

 

Laitoshoidon organisaatio näyttää sisältävän voimakkaita
byrokraattisia ilmentymiä. Päätöksentekoa valutetaan
linjaorganisaation alemmille tasoille eli lähiesimiehille, vaikka
lähiesimies ei voi täysivaltaisesti päättää työyhteisöään
koskevista asioista. Näkyvillä on edelleen hallinnon rakenteita,
jotka tukevat käskyttäviä johtamismalleja.

 

Henkilöstöjohtajuus on vähäistä

 

Henkilöstöjohtaminen on työhyvinvoinnin ja toiminnan kannalta
tärkeätä, mutta se on jokseenkin vähäistä.

 

Henkilöstöltä ja lähiesimiehiltä odotetaan työhön ja organisaation
sitoutumista, mutta henkilöstö ei ajoittain tiedä, millainen on
muutosmyllerryksissä oleva organisaatio, johon heidän pitäisi
sitoutua. On vaikea sitoutua, kun edes esimiehellä ei ole selkeätä
kuvaa tavoitteista, joihin pitäisi sitoutua.

 

Nyt saatuja tutkimustuloksia voidaan hyödyntää vanhustoiminnan
kehittämisessä. Tulosten avulla voidaan edistää vanhustenhuollon
organisaatioiden lähiesimiesten työhyvinvointia ja parantaa hoito-
ja esimiestyön laatua.

 

Jatkossa voidaan kehittää uudistavia toimintamalleja,
työhyvinvoinnin menetelmiä ja parhaita käytäntöjä vanhusten
hoitotyön laadun parantamiseksi sekä tehokkuuden lisäämiseksi.

 

Tavoitteena oli lisätä tutkimuksellista tietoa lähiesimiesten
näkemyksistä työhyvinvoinnin kokonaisuudesta muutoksia
toteuttavassa laitoshoidossa. Samalla selvitettiin, mitkä
henkilöstö-, johtamis-, organisaatio- ja työyhteisötekijät ovat
yhteydessä työhyvinvointiin.

 

Laadullinen aineisto koottiin kyselylomakkeen avointen kysymysten
avulla. Lähiesimiehiä oli mukana lähes viisikymmentä, ja he
työskentelivät Tampereen kaupungin hyvinvointipalveluiden
laitoshoidon tuotantoalueella.

 

Tutkimus Henkilöstön työhyvinvointi laitoshoidon tuotantoalueella
liittyy vuosina 2009-2013 Tampereen yliopiston terveystieteiden
yksikössä toteutettavaan vanhusten hoitotyön
tutkimukseen.  

Toimittaja
Camilla Reinboth

Aineisto

Loppuraportti Kaija suonsivu. Henkilöstön työhyvinvointi laitoshoidon tuotantoalueella. Työhyvinvoinnin tarkastelua vanhusten hoitotyössä. Tampereen kaupunki Tietotuotanto ja laadunarviointi A 14/2011. Tampere 2011. ISBN 978-951-609-490-1 ISSN-L 1797-0857 ISSN 1797-0857 (Painettu) ISSN 1798-288X (Verkkojulkaisu) Avaa

Suonsivu Kaija. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista. Kuopio 2011. ISBN 978-951-579-387-4 Myynti: Oy UNIpress Ab, puh. 040 542 8707 tai 020 155 0155, tilaukset@unipress.fi www.unipress.fi. http://www.unipress.fi/

Artikkeli Tehy-lehti 9/2011, s. 6-8, ”Työyhteisön valmentaja”.