Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin kehityshanke, kehittämisvälineenä Investors in People

Tiivistelmä

Investors in People on johtamisen kehittämismalli, jonka avulla organisaatiot voivat kehittää toimintaansa sekä parantaa tuottavuuttaan ja tuloksentekokykyään osaavan, tavoitteisiin sitoutuneen henkilöstönsä kautta. IIP on apuväline muutoksen johtamisessa.

Organisaatioille nimetään asiantuntija, IIP Adviser, joka toimii tukena hankkeen ajan. IIP Adviser suorittaa organisaatiossa IIP-mallin mukaisen alkukartoituksen ja tukee organisaatiota kehityssuunnitelmien laadinnassa ja kehittämistoimenpiteiden toteuttamisessa organisaation sisällä.

Teemakokouksissa asiantuntijat kouluttavat ja fasilitoivat keskustelua ajankohtaisista teemoista.

Hankkeella tavoitellaan työympäristön kehittämistä sellaiseksi, että työhyvinvointi paranee. Tämä lisää organisaatioiden kilpailukykyä ja parantuvien työolojen kautta tehostaa koko työyhteisön toimivuutta. Kun organisaatio kehittää henkilöstöään ja työhyvinvointia, se on valmiimpi kohtaamaan yhteiskunnan ja kilpailutilanteiden haasteet.

Tavoitteena on aktiivisempi vuoropuhelu johdon ja henkilöstön välillä. Henkilöstö pääsee paremmin vaikuttamaan organisaation toimintaan ja päätöksentekoon.

Yritystasolla tavoitteena on laajentaa hyvän henkilöstöjohtamisen käytäntöjen tuntemusta vahvistaen jo olemassa olevaa tietoa IIP-standardista ja saada IIP:stä yritykseen pysyvä kehittämistyökalu.

Hankkeen aikana hyvien käytäntöjen levittämistä tapahtuu osallistuvien organisaatioiden välillä tiedon ja kokemusten vaihdon kautta. Hankkeen päätöskokouksessa suoritetaan organisaatioiden välinen benchmarking hankkeen tuloksista, ja hankkeen loputtua organisaation edustajat jalkauttavat saatuja käytäntöjä omissa organisaatioissaan laajemmin. Hankkeen onnistumisen päämittarina käytetään IIP-standardia, minkä lisäksi organisaatiot määrittelevät ja käyttävät omia mittareitaan. Tulokset ovat käytettävissä hankkeen loputtua 1.9.2011.

Hankkeen vastuuhenkilö

Jari Riskilä

Tiedote

Asuntoyritys ei menesty ilman hyvää työyhteisöä

Vuokra-asuntoyritys VVO tavoittelee hyvän henkilöstöjohtamisen
käytäntöjen laajentamista. Tarkoitus on, että henkilöstö pääsisi
nykyistä paremmin vaikuttamaan VVO:n toimintaan. Keinoksi VVO
valitsi Investors in People (IIP) -mallin. Työsuojelurahasto
rahoitti ryhmäkehityshanketta, jota toteutti Suomen Laatuyhdistys.

Kun organisaatio kehittää henkilöstöään ja työhyvinvointia, se on
valmiimpi kohtaamaan yhteiskunnan ja kilpailutilanteet.

 

Monen organisaation hankkeessa tavoitellaan työympäristön
kehittämistä. Tämä lisää organisaatioiden kilpailukykyä ja tehostaa
koko työyhteisön toimivuutta.

 

Väen tärkeys korostuu

 

VVO-yhtymän strategiaan kuuluu, että VVO hoitaa omalla
henkilöstöllä monet tehtävät, jotka kilpailijat teettävät
ulkopuolisilla. Tämä korostaa henkilöstön ja sen johtamisen sekä
työhyvinvoinnin merkitystä.

 

Henkilöstökyselyjen mukaan VVO koetaan jo varsin hyväksi
työnantajaksi, ja työsuhteet ovat pitkähköjä. VVO työllistää noin
340 henkilöä.

Kehittämiseen suuntautuneena yrityksenä VVO näki
IIP-ryhmäkehityshankkeeseen osallistumisen luontevaksi, kun on
tarkoitus jatkaa henkilöstöjohtamisen ja työhyvinvoinnin
kehittämistä.



IIP: Ideoi, idätä, pohdi

 

Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen
päämääränä oli osallistujaorganisaatioiden kilpailukyvyn
parantaminen. Päämäärään pyrittiin kehittämällä erityisesti
ihmisten johtamisen käytäntöjä hankekumppaneiden kanssa.

 

Ryhmähankkeen työkaluksi valitussa Investors in People (IIP)
-kehittämismallissa on kolme pääperiaatetta: suunnittele – toteuta –
arvioi, joista on johdettu kymmenen indikaattoria.

 

IIP on kansainvälinen standardi ja johtamisen kehittämismalli.
Sillä pyritään organisaation tuottavuuden ja tuloksentekokyvyn
parantamiseen. Tämän tekee mahdolliseksi osaava ja tavoitteisiin
sitoutunut henkilöstö.

 

IIP on apuväline muutoksen johtamisessa. Se tarjoaa myös mallin
muuntaa strategia henkilökohtaisiksi tavoitteiksi.

Hankkeen keskeisiä vaiheita olivat avaustilaisuus,
osallistujaorganisaatioiden alkukartoitus, kehittämistoimet
organisaatioissa, osallistujien teematapaamiset, loppukartoitus ja
päätösseminaari.

 

Myös hiljaisimmat mukaan

Alku- ja loppukartoituksen tekivät Suomen Laatuyhdistyksen
IIP-asiantuntijat, jotka haastattelivat osallistujaorganisaatioiden
johtoa, esimiehiä ja henkilöstöä. Koko henkilökunnan kattava
sähköinen kysely täydensi otantaperiaatteella tehtyjä
haastatteluja.

 

Kukin osallistujaorganisaatio valitsi kehityskohteet ja toteutti
niihin liittyvät kehitystoimet itsenäisesti. IIP-asiantuntijat
tukivat kehitystoimenpiteiden valintaa ja ohjausta. Hankkeen aikana
osallistujaorganisaatioiden edustajat kokoontuivat ideoimaan.

 

VVO:ssa sisäinen työ organisoitiin kuudeksi kehittämishankkeeksi,
joihin yritettiin saada henkilöstöä kaikista henkilöstöryhmistä ja
toiminnoista. Työ tehtiin pääosin projektiryhmien kokouksina.

 

Työntekijöitä nimettiin pääasiassa ilmoittautumisten perusteella.
Julkilausuttuna tavoitteena oli aktivoida henkilöitä, jotka eivät
aiemmin juuri ole osallistuneet kehitystyöhön. Tämä tavoite täyttyi
varsin hyvin. Keskustelut projektiryhmissä olivat avoimia ja
aktiivisia.

Sisäistä kehittämistä ulkoisella avustuksella

 

VVO:ssa alettiin kehittää kaikkia kesän 2010 alkukartoituksessa
esiin tulleita kehittämiskohteita. Hankkeet käynnistettiin
parantamaan muun muassa henkilöstön osallistamista päätöksentekoon
ja johtamisen jämäkkyyttä sekä henkilöstöinvestointien
seurantaa.

Hankkeessa, jossa paneuduttiin osaamisen johtamiseen,
ulkopuolinen konsultti ohjasi työpajoja. Sisäisen työn tuottamia
kehitysideoita vertailtiin ryhmähankkeen teematapaamisissa, joissa
lisäksi asiantuntijat herättelivät sisäiseen työhön.

VVO:n hanke viivästyi osallistujien kiireiden vuoksi. Varhain
todettiin, että aikataulun pitävyyttä olennaisempaa on tulosten
laatu. Toisin sanoen tulosten pitäisi mahdollisimman hyvin vastata
osaprojektien suunnitelmissa asetettuja tavoitteita.

Täysi hyöty 2012

 

Toistaiseksi yrityksen osaprojektien tuloksia on onnistuttu
toteuttamaan vähän. Tulosten täysimääräinen hyödyntäminen onkin
VVO:ssa nostettu yhdeksi vuoden 2012 painopisteeksi.

 

Asioiden laaja ja osallistava työstäminen on kuitenkin jo tehnyt
esillä olleista johtamisen kehittämisen teemoista laajasti
tunnettuja. Varsinkin esimiehet ovat oivaltaneet niiden tärkeyden.

VVO näkee ryhmäkehityshankkeen tarjonneen onnistuneen viitekehyksen
kehittämistyölle. Samalla VVO sai hyvän mahdollisuuden verrata työn
edistymistä ja valittuja keinoja muiden hankkeeseen osallistuvien
yhteisöjen etenemiseen.

 

Onnistumista ei hälvennä se, että tehdyn työn tulokset eivät
näkyneet vielä elo-syyskuussa 2011 tehdyssä loppukartoituksessa.
Tilannetta selittää ainakin se, että tulosten jalkauttaminen on
vasta alussa. Lisäksi monet kehitettävät asiat riippuvat
yrityskulttuurista, joten niitä ei nopeasti muuteta.

 

Samaan IIP- menetelmää soveltaneeseen ryppääseen kuului kolme muuta
Työsuojelurahaston tukemaa kehittämishanketta: 110283, 110284 ja
110285.

Toimittaja
Hannu Kaskinen