Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin kehityshanke, kehittämisvälineenä Investors in People

Tiivistelmä

Investors in People (IIP) kehittämisen välineenä Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeessa

Menetelmät
Tavoitteet
Tulokset

Investors in People on johtamisen kehittämismalli, jonka avulla organisaatiot voivat kehittää toimintaansa sekä parantaa tuottavuuttaan ja tuloksentekokykyään osaavan, tavoitteisiin sitoutuneen henkilöstönsä kautta. IIP on apuväline muutoksen johtamisessa.

Organisaatioille nimetään asiantuntija, IIP Adviser, joka toimii tukena hankkeen ajan. IIP Adviser suorittaa organisaatiossa IIP-mallin mukaisen alkukartoituksen ja tukee organisaatiota kehityssuunnitelmien laadinnassa ja kehittämistoimenpiteiden toteuttamisessa organisaation sisällä.

Teemakokouksissa asiantuntijat kouluttavat ja fasilitoivat keskustelua ajankohtaisista teemoista

Hankkeella tavoitellaan työympäristön kehittämistä sellaiseksi, että työhyvinvointi paranee. Tämä lisää organisaatioiden kilpailukykyä ja parantuvien työolojen kautta tehostaa koko työyhteisön toimivuutta. Kun organisaatio kehittää henkilöstöään ja työhyvinvointia, se on valmiimpi kohtaamaan yhteiskunnan ja kilpailutilanteiden haasteet.

Tavoitteena on aktiivisempi vuoropuhelu johdon ja henkilöstön välillä. Henkilöstö pääsee paremmin vaikuttamaan organisaation toimintaan ja päätöksentekoon.

Yritystasolla tavoitteena on laajentaa hyvän henkilöstöjohtamisen käytäntöjen tuntemusta vahvistaen jo olemassa olevaa tietoa IIP-standardista ja saada IIP:stä yritykseen pysyvä kehittämistyökalu.

Hankkeen aluksi hyvien käytäntöjen levittämistä tapahtuu osallistuvien organisaatioiden välillä tiedon ja kokemusten vaihdon kautta. Hankkeen päätöskokouksessa organisaatioiden välinen benchmarking hankkeen tuloksista, ja hankkeen loputtua organisaation edustajat jalkauttavat saatuja käytäntöjä omissa organisaatioissaan laajemmin. Hankkeen onnistumisen päämittarina käytetään IIP-standardia, lisäksi organisaatiokohtaiset mittarit asetetaan erikseen. Tulokset ovat käytettävissä hankkeen loputtua 1.9.2011.

Hankkeen vastuuhenkilö

Taina Kangastupa

Tiedote

Hyvää älytarraa ei synny ilman hyvää työyhteisöä

Confidex Oy:ssä halutaan kehittää yrityksen henkilöstöjohtamista
ja esimiestyötä sekä syventää henkilöstön kehittämistä. Näin
pyritään parantamaan työhyvinvointia. Keinoksi Confidex valitsi
Investors in People (IIP) -mallin. Työsuojelurahasto rahoitti
ryhmäkehityshanketta, jota toteutti Suomen Laatuyhdistys.

Confidex Oy on tamperelaisyritys, joka on lajissaan maailman
ykkönen. Laji on RFID- eli radiotaajuiset ratkaisut, joita ovat
esimerkiksi etätunnistettavat liput ja kauppojen hyllytarrat.

 


IIP: Ideoi, idätä, pohdi

 

Ihmisten johtamisen ja työhyvinvoinnin kehittämishankkeen
päämääränä oli osallistujaorganisaatioiden kilpailukyvyn
parantaminen. Päämäärään pyrittiin kehittämällä erityisesti
ihmisten johtamisen käytäntöjä hankekumppaneiden kanssa.

 

Ryhmähankkeen työkaluksi valitussa Investors in People (IIP)
-kehittämismallissa on kolme pääperiaatetta: suunnittele – toteuta –
arvioi, joista on johdettu kymmenen indikaattoria.

 

IIP on kansainvälinen standardi ja johtamisen kehittämismalli.
Sillä pyritään organisaation tuottavuuden ja tuloksentekokyvyn
parantamiseen. Tämän tekee mahdolliseksi osaava ja tavoitteisiin
sitoutunut henkilöstö.

 

IIP on apuväline muutoksen johtamisessa. Se tarjoaa myös mallin
muuntaa strategia henkilökohtaisiksi tavoitteiksi.

Hankkeen keskeisiä vaiheita olivat avaustilaisuus,
osallistujaorganisaatioiden alkukartoitus, kehittämistoimet
organisaatioissa, osallistujien teematapaamiset, loppukartoitus ja
päätösseminaari.

 


Pienessä yrityksessä pääsee sanomaan

 

Hankkeen alussa Confidexin henkilöstöryhmistä koottiin IIP-työryhmä
vastaamaan toteutuksesta. Kun organisaatio on pieni, työryhmään
kuului noin viidesosa henkilöstöstä.

Aluksi Laatuyhdistyksen IIP-konsultti
Hilkka Kokkonen haastatteli yrityksen väkeä, minkä
perusteella teki alkukartoituksen. Koko henkilöstö haastateltiin,
joten jokaisella oli mahdollisuus ideoida ja antaa palautetta
hankkeesta.

 

Sitten ryhmissä keskityttiin asioihin, jotka selkeimmin vaativat
parannustoimia.

 

Hankkeen lopuksi koko henkilöstölle tehtiin loppukartoitus
sähköisellä kyselyllä ja haastattelulla, jonka teki IIP-konsultti
Päivi Nordin.

 

Strategia jalkautumassa

 

Hanke onnistui osittain. Confidex Oy tähtäsi IIP-sertifiointiin jo
syksyllä 2011. Organisaatio koki kuitenkin 2011 isoja muutoksia,
joiden vuoksi aikataulu viivästyi pahasti. Vuoden 2011 lopulla
yritys uudisti strategiaansa, jonka jalkauttaminen
kehityskeskusteluihin alkaa vuonna 2012.

 

Hanke on selvästi ladannut odotuksia henkilöstön kehittämiseen ja
esimiestyöhön. Näihin odotuksiin on määrä vastata jatkuvin
kehitysaskelin.

 

Hankeaikana IIP-alueista hyvään suuntaan ovat kehittyneet
esimiestaitojen määrittely, osaamisen kehittäminen ja
henkilöstöinvestointien seuranta. Työajoille on laadittu
pelisäännöt. Niin ikään on tehty kattava perehdyttämissuunnitelma,
henkilöstökäsikirja koko henkilöstölle, esimiesohjeet ja
henkilöstön kehittämissuunnitelma. Kehityskeskusteluja on
uudistettu, joten niistä saa johdettua nykyistä paremmin selviä
kehittämistoimia.

 

Confidexin nykytavoite on sertifiointi kesään 2013 mennessä.

 

Samaan IIP- menetelmää soveltaneeseen ryppääseen kuului kolme muuta
Työsuojelurahaston tukemaa kehittämishanketta: 110282, 110283 ja
110285.

Toimittaja
Hannu Kaskinen