Johtajuuskulttuuri asiantuntijaorganisaatiossa – olemus ja kehittämisen mahdollisuudet -väitöskirjatyö

Tiivistelmä

Väitöstutkimuksen tavoitteena on ollut rakentaa johtajuuskulttuuria ilmiönä sekä tuoda ehdotuksia asiantuntijaorganisaatioiden johtajuuskulttuurin ja -käytäntöjen kehittämiseen. Tutkimuksessa on haettu vastauksia kysymyksiin: millaisia tunnusmerkkejä ja jännitteitä johtajuuskulttuuri sisältää asiantuntijaorganisaatiossa? Ketkä rakentavat johtajuuskulttuuria? Miten se rakentuu? Entä miten sitä voidaan kehittää? Tutkimus tarkastelee johtajuuskulttuuria kontekstiinsa sidoksissa olevana, kompleksisena sekä ristiriitaisia oletuksia ja odotuksia sisältävänä ilmiönä.

Tutkimusympäristönä on kolme erilaista asiantuntijaorganisaatiota (asiantuntijavirasto, korkeakoulu, kasvuyritys), joissa käsityksiä tuottavat johtajat, esimiehet, asiantuntijat ja kehittäjät. Aineistonkeruu- ja analyysi on edennyt kolmivaiheisen prosessin kautta vuosina 2014-2016. Aineistokeruumenetelminä ovat olleet organisaatiotoimijoiden kirjoittamat tarinat (n=52), eri toimijaryhmissä tapahtuneet ryhmähaastattelut (n=9/59) sekä ilmiötä syventävät yksilöhaastattelut (n=9). Johtajuuskulttuuria on tarkasteltu sekä yhteisön että yksilön perspektiivistä käsin, edeten organisaatiokohtaisen analyysin kautta kontekstien väliseen synteesiin.

Väitöskirjan arvioitu valmistuminen on keväällä 2017. Alustavia tuloksia on esitelty talouslehdissä ja TSR:n sivuilla. Niihin voi tutustua myös Annastiina Mäen blogisarjassa: www.psycon.fi.

Hankkeen vastuuhenkilö

Annastiina Mäki

Tiedote

Ristiriitaiset odotukset johtajan arkea

Psycon Oy:n johtava konsultti Annastiina Mäki tarjoaa käytännöllisiä ehdotuksia organisaatiokehittäjille, johdolle ja esimiehille. Hän painottaa johtamisen alan väitöskirjassaan, että johtajuuskulttuuri pitää tunnistaa, jolloin sitä voi kehittää kytköksissä ympäristöönsä. Tällöin on tärkeää keskustella myös pelisäännöistä.

Mäki tutkii johtajuuden ja organisaatiokulttuurin sidosta. Johtajuuskulttuurissa johtajuustoiveet ja -teot sekä niiden tulkinnat kohtaavat organisaatiossa.

Mäen mukaan odotukset ja ristiriitaiset näkökulmat jäsentävät asiantuntijaorganisaatioiden esimiesten työtä. Tätä on syytä pohtia sekä yksilöiden että organisaatioiden.

Mäen väitöskirja tarkastetaan Vaasan yliopistossa 20. huhtikuuta 2017. Iso osa tutkimuksesta valmistui Työsuojelurahaston loppuunsaattamisstipendillä (myös TSR-tutkijastipendi 115034).

Alkuun jännitteet tunnistamalla

Mäki määrittelee johtajuuskulttuurikäsitteen, joka tarjoaa näkökulman johtajuuden kehittämiseen. Hän tulkitsee ilmiötä paneutumalla toimijoiden käsityksiin siitä, ketkä rakentavat johtajuuskulttuuria – sekä missä ja miten.

Johtajuuskulttuuri sitoo yhteen organisaatiotoimijoiden käsitykset niin kontekstin kuin yksilöiden tarpeista, päämääristä ja niiden saavuttamisen keinoista.

Mäki tutkii väitöskirjassaan kolmen asiantuntijaorganisaation johdon, keskijohdon, asiantuntijoiden ja kehittäjien käsityksiä. Tutkittavina olivat valtionhallinnon asiantuntijavirasto, ammattikorkeakoulu ja markkinointiviestintäyritys. Laadullinen tutkimusaineisto koostuu 52 tarinasta, yhdeksästä ryhmähaastattelusta ja yhdeksästä yksilöhaastattelusta.

Mäki osoittaa, että jännitteiden tunnistaminen mahdollistaa johtajuuden kehittämistä. Hän kuvaa asiantuntijaorganisaatioille tyypillisiä johtajuusparadokseja ja niiden ratkaisukeinoja.

Keskijohto kaipaa arvostusta

Mäki kehottaa arvioimaan, kokevatko kaikki toimijaryhmät itsensä johtajuuskulttuurin rakentajaksi. Hän on huolissaan keskijohdon kokemasta osattomuudesta. Jos keskijohto ja lähiesimiehet eivät koe olevansa johtajuuskulttuurin keskiössä, organisaatioissa menetetään merkittävästi toimintamahdollisuuksia.

Kehittämisratkaisut riippuvat sekä organisaation nykyisestä että tavoiteltavasta johtajuuskulttuurista. Mäen ehdottomat kehittämisratkaisut toimivat ikään kuin tarkistuslistana, jonka hyödyntäminen edellyttää kyseisen organisaation johtajuuskulttuurin tunnistamista.

Tutkimuksesta kehitystyöhön

Mäki ehdottaa, että organisaatioiden kehittämisen ja johtamisen ammattilaiset voivat soveltaa eräitä tutkimusmenetelmiä. Mäki käytti monessa tutkimusvaiheessa paradokseja, jotka hänen mukaansa sopisivat kehittämisessä sekä analysointiin että työpajatyöhön.

Kehittämiseen Mäki esittää myös tarinoinnin ja työpajatyön yhdistämistä, jolloin osallistujat tulkitsevat kirjoittamaansa tarinaa. Näin saadaan näkökulmia keskusteluun.

Kolmas menetelmällinen ratkaisu on käsitekartan hyödyntäminen ryhmäkeskustelun ohjaamisessa. Mäki huomauttaa, että mainitut ratkaisut edellyttävät kehittäjältä taitoa fasilitoida keskusteluja. Kehittäjän pitää myös tuntea kyseinen ilmiökenttä.

Toimittaja
Hannu Kaskinen

Aineisto

Annastiina Mäki (2017). Johtajuuskulttuuri – toiveiden, tekojen ja tulkintojen tihentymä. Tutkimus johtajuuskulttuurin olemuksesta ja kehittämisestä asiantuntijaorganisaatioissa. Acta Wasaensia 371. http://www.uva.fi/materiaali/pdf/isbn_978-952-476-730-9.pdf ISBN 978-952-476-729-3 (painettu), ISBN 978-952-476-730-9 (verkkojulkaisu), ISSN 0355-2667 (painettu), ISSN 2323-9123.

Johtajuuteen kohdistuu ristiriitaisia odotuksia. Tiedon silta 2017. https://tiedonsilta.fi/johtajuuteen-kohdistuu-ristiriitaisia-odotuksia/

Ristiriidat ovat yhteistyön käyttövoimaa!Telma-lehti 3-2017. https://telma-lehti.fi/ristiriidat-ovat-yhteistyon-kayttovoimaa