Kehityskeskustelut dialogisen johtamisen välineenä

Hanketiedot

Hankenumero
111071

Hakija
Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Viestinnän laitos

Toteuttaja
Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulu Viestinnän laitos

Lisätietoja
Pekka Pälli
pekka.palli@aalto.fi

Toteutusaika
1.8.2011 - 31.7.2013

Työsuojelurahaston päätös
11.8.2011
150 000 euroa

Kokonaiskustannukset
290 862 euroa

Tulokset valmistuneet
31.7.2013

Tiivistelmä

Hankkeessa tutkitaan esimiehen ja alaisen välillä käytäviä kehityskeskusteluja. Tutkimuksen analyysit perustuvat ensisijaisesti autenttisiin videokuvattaviin kehityskeskusteluihin.

Hankkeen tutkimuksessa kehityskeskusteluja lähestytään yhtäältä dialogisen johtamisen näkökulmasta ja toisaalta strategisen johtamisen näkökulmasta. Tutkimuksella haetaan vastauksia seuraaviin kysymyksiin:1) Millaisia esimiehen ja alaisen ammatillisia identiteettejä keskusteluissa rakentuu? 2) Millä tavoin kehityskeskustelut nivoutuvat osaksi organisaatioiden strategista johtamista? 3) Millaiset seikat edesauttavat tai vaikeuttavat yhteisen ymmärryksen ja yhteisten tavoitteiden syntymistä kehityskeskustelutilanteessa?

Tieteellisenä tavoitteena on tehdä korkeatasoista organisaatiotutkimuksellista diskurssianalyysia, joka lisää ymmärrystä dialogisen ja strategisen johtamisen haasteista ja mahdollisuuksista nykypäivän työelämässä. Käytännöllisenä tavoitteena on etsiä kehityskeskusteluvuorovaikutukseen liittyviä tekijöitä, joita voidaan työelämässä hyödyntää dialogisen johtamisen ja erityisesti toimivan esimies-alaissuhteen kehittämiseen. Tutkimuksen tulokset ovat hyödynnettävissä myös sekä kehityskeskustelukoulutukseen että keskustelukäytäntöjen parantamiseen ja luomiseen erilaisissa organisaatioissa.

Hankkeen tutkimuksen tulokset ovat käytössä vuoden 2013 loppuun mennessä. Tutkimuskohteena olevien organisaatioiden kehityskeskustelukäytäntöihin tuloksia sovelletaan jo hankkeen aikana.

Hankkeen vastuuhenkilö

Pekka Pälli

Tiedote

Paperi muokkaa vuorovaikutusta kehityskeskustelussa

31.7.2013

Kehityskeskustelu institutionaalisena tilanteena on hyvin
pitkälti ”paperivälitteinen”. Näyttää siltä, että
kehityskeskustelulomakkeet ja muut organisatoriset tekstit
muokkaavat vuorovaikutuksen tapaa ja dialogia keskustelijoiden
välillä.

Ei voida sanoa, että paperit haittaisivat onnistunutta
vuorovaikutusta tai hedelmällistä dialogia. Usein on jopa
päinvastoin: lomakkeet voivat edistää vuoropuhelua ja lieventää
vuorovaikutuksen sosiaalista ongelmallisuutta.

Kuitenkin on hyvä tiedostaa lomakkeiden mahdollinen haitallinen
ja liian suuri rooli keskusteluissa. Yksi mahdollisuus kehittää
esimiehen ja alaisen dialogia olisi käydä ainakin osa keskustelusta
lomakkeisiin vilkuilematta.

Kehityskeskusteluja dialogisen johtamisen välineenä on tutkinut
Aalto-yliopiston kauppakorkeakoulun viestinnän laitos ja Svenska
handelshögskolanin johtamisen ja organisaatioiden laitos.

Työsuojelurahasto tuki tutkimusta tutkimus- ja
kehitysmäärärahalla.

Pääasiallisen aineiston muodostivat 26 kehityskeskustelua
kolmesta eri alan organisaatiosta. Videoituja ja analyysia varten
litteroituja keskusteluja kertyi noin 45 tuntia.

Niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan

Esimiehen ja alaisen kohtaamiseen kehityskeskustelussa liittyvä
kehollisuus kohosi aineiston analyysissa keskeiseksi. Kehollinen
käyttäytyminen rakentaa sekä esimiehen ja alaisen suhdetta että
suhtautumista keskusteluun ja sen teemoihin.

Esimerkiksi hierarkia tai tilan antaminen toisen ajatuksille
näkyy enemmän sanattomasti kuin sanallisesti.

Kehonkieli paljasti sellaisen dialogin logiikan, joka voidaan
tiivistää sanontaan ”niin metsä vastaa kuin sinne huudetaan”.
 Esimerkiksi kuuntelemisen aktiivinen osoittaminen oli usein
vastavuoroista.

Havainnot kehonkielestä antavat aihetta erityisesti
kehityskeskustelujen tilaratkaisujen pohtimiseen.

Lisäksi ne herkistävät sekä esimiehiä että alaisia ymmärtämään
käyttäytymisensä tuottamaa heijastusefektiä.

Yksinkertaistaen voidaan sanoa, että esimerkiksi esimiehen
vapautunut ja tilaa antava kehonkieli peilautui alaisen
käyttäytymiseen ja koko keskusteluun siten, että myös alainen
käytti ja antoi tilaa. Keskustelussa uskallettiin irrottautua
kehityskeskustelun normatiivisesta ”genrestä”.

Pehmennetty puhe varjelee kasvoja

Kaikkia aineiston keskusteluja leimasi aktiivinen kasvoja
uhkaavien puheaktien välttäminen. Se näkyi kielellisesti
puhetapoina, joissa omaa tietämystä tai tietämisen objektiivisuutta
vähäteltiin tai subjektivoitiin.

Keskusteluja leimasi myös aktiivinen pyrkimys jättää auki useita
vaihtoehtoja ja välttää sitoutumista yhteen näkökulmaan. Tämä näkyi
runsaana yhtäältä ja toisaalta -tyyppisenä puheena. Puhetta
luonnehti muutenkin sanomisen pehmentäminen.

Keskustelupuheen – ja tutkijoiden mukaan myös yleisemmän
johtamispuheen – keskeisiin piirteisiin kuului myös ei-persoonainen
ja hyvin epäsuorasti ilmaiseva, implisiittinen, puhetapa.

Ei-persoonaisuuteen liittyi sellainen persoonan kaihtelu, jossa
varsinkin esimies puhutteli alaista ikään kuin kenenä tahansa.
Tällainen geneerinen puhetapa liittyi tutkimuksessa tunnistettuun
laajempaan ilmiöön eli keskusteluissa esiintyneeseen
roolipuheeseen, jonka kautta puhujat antoivat tulkintakehyksiä
sille, mistä roolista he puhuivat ja mistä roolista heidän
esittämäänsä pitäisi tulkita. Roolipuhetta käytettiin erityisesti
oman toiminnan ja toivotunlaisen ajattelun oikeuttamiseen.

Roolipuheen kautta keskustelijat myös maalasivat kuvaa yleisistä
johtajaominaisuuksista ja johtajalta vaadittavista toimista,
taidoista ja tiedoista.

”Pienillä seikoilla” suuri merkitys

Aineiston analyysissa saatiin monipuolisia havaintoja ja
tuloksia. Tutkimus osoitti mikrotason vuorovaikutuksen ”pienten
seikkojen” suuren merkityksen kehityskeskustelun kululle ja
tavoille ymmärtää asioita keskustelussa.

Tutkimus nosti esiin inhimilliseen vuorovaikutukseen liittyvää
logiikkaa, johon koko keskustelu ja sen onnistuminen perustuu.

Työyhteisön vuorovaikutus- ja johtamistilanteita olisi tämän
tutkimuksen perusteella tärkeä tutkia laajemminkin juuri sen
kannalta, miten keskustelijoiden emootioiden, epävarmuuden,
varmuuden, subjektiivisuuden tai objektiivisuuden, asenteiden ja
suhtautumisten usein epäilemättä tiedostamatonkin osoittaminen
vaikuttaa tilanteessa.

Toimittaja
Leena Huovila

Aineisto

Pälli Pekka, Vaara Eero. 2013. Kehityskeskustelut dialogisen johtamisen välineenä. Avaa