Kulttuurin johtamisella tyytyväiseen työyhteisöön ja hyvään kannattavuuteen

Tiivistelmä

Hankkeen taustalla on Harward Business Schoolin tutkimus kulttuurin positiivisesta merkityksestä yrityksen johtamiseen ja kannattavuuteen. Voiveljet Oy on kuuden ravintolan yritys, jossa jokainen ravintola toimii omalla tavallaan. Nyt yritys on tullut siihen vaiheeseen, että eri toimintojen yhtenäistämisellä saavutettaisiin merkittävää taloudellista etua. Samojen asioiden kuten esimerkiksi ostojen ja rekrytointien tekeminen monessa eri yksikössä tekevät liiketoiminnasta huonisti kannattavaa. Myös henkilöstön kehittymismahdollisuudet ovat vähäiset ellei kaikkia ravintoloita pystytä hyödyntämään kehittämisympäristöinä. Muutosta tullaan tekemään uudella tavalla yrityskulttuurilähtöisesti, joka on uusi ja motivoivampi tapa lähestyä muutosta. Hankkeeseen osallistuu koko henkilökunta ulkopuolisen asiantuntijan avustuksella. Ylin johto on sitoutunut hankkeen etennpäin viemiseen. Hanke etenee erilaisilla työryhmillä ja workshopeilla, joissa kukin pääsee osallitumaan uusien toimintatapojen kuvaamiseen ja toimintasuunnitelmien tekemiseen. Hankkeen hyötynä ovat motivoitunut ja hyvinvoiva työyhteisö ja kannattavan kasvun mahdollistaminen.

Hankkeen vastuuhenkilö

Janne Juvonen

Tiedote

Voiveljet voittoon uudistuneella yrityskulttuurilla

Tiivistelmä

Tällaisella hankkeella on aina uutuusarvoa, kun yrityksessä pystytään luomaan kokonaan toisenlainen toimintakulttuuri. Tavoitteena oli saada koko henkilöstö mukaan tekemään entistä parempaa työyhteisöä ja tulosta. Tässä onnistuttiin. Monille osallistujille tällainen hanke oli ensimmäinen, koska ravintola-alalla ei ole tyypillistä paneutua tällaisiin hankkeisiin. Menetelmät oli syytä pitää hyvin yksinkertaisina, jotta saatiin jokainen mukaan kehittämiseen. Yksinkertaisuus oli valttia

Lähtökohdat

Voiveljet Oy on viidestä erillisestä ravintolasta kasvanut yritys. Ravintoloiden toiminnasta tuli saada kannattavaa ja myös tuloksellista. Yrityksellä ei ollut toimitusjohtajaa eikä johtoryhmää, joka olisi ohjannut ravintoloiden toimintaa. Ravintoloiden erilainen toiminta pakotti omistajat (6 omistajaa) miettimään muutosta. Tämän vuoksi päädyttiin hankkeeseen toiminnan kannattavuuden parantamiseksi ja kehittämiseksi. Ulkopuolinen asiantuntija nähtiin välttämättömänä projektin vetäjänä.

Kohderyhmät

Hankkeessa olivat mukana kaikki ravintolat ja koko henkilökunta. Hanke alussa nimettiin yritykselle uusi johtoryhmä sekä toimiva hallitus. Samoin yksi omistajista valittiin toimitusjohtajaksi. Toimitusjohtalla oli iso vastuu hankkeen seurannasta ja hallitus käsitteli kuukausittain hankkeen etenemistä. Ravintolatyö on vuorotyötä ja hankkeeseen osallistuttiin vuorottain eli pienissä ryhmissä normaalin työajan ulkopuolella. Henkilöstön vaajankäyttö tällaiseen kehityshankkeeseen ei ole tavanomaista

Menetelmät

Hankkeen taustana oli Harvard Business Schoolin tutkimus kulttuurin positiivisesta merkityksestä yrityksen johtamiseen ja kannattavuuteen. Hanke lähti liikkeelle olemassa olevasta tiedosta erilaisten kulttuurien merkityksestä yrityksessä. Kehittämistyötä tehtiin esim. tuplatiimillä. Ravintolaympäristö ei ole tottunut organisaation kehittämiseen ja kehittämismenetelmiin, joten niiden suhteen oli syytä toimia mahdollisimman yksinkertaisin menetelmin. Tuplatiimityö onnistui erityisen hyvin

Vaikuttavuus

Hankkeen myötä muitakin asioita otettiin herkemmin kehittämisen kohteiksi. Viestintä organisaation sisällä on parantunut huimasti ja henkilökunnalle kerrotaan myös yrityksen tuloksesta ja muista siihen liittyvistä asioista ja tavoitteista. Aikaisemmin näin ei ollut tapahtunut. Tietoisuus yrityksestä kasvoi ja myös henkilöstön vaikutusmahdollisuudet omaan työhön ja oman yrityksen toimintaan ovat muuttuneet merkittävästi. Omistajilta puuttui kokonaan kokemus tällaisen hankkeen toteuttamisesta

Uutuusarvo ja sovellettavuus

Tämän hankkeen uutuusarvo on siinä, että kulttuuri edellä toteutettua muutosprosessia on harvoin nähty. Hankkeessa paneuduttiin olemassa olevan kulttuurin muutokseen. Hanke on helposti vietävissä läpi missä tahansa yrityksessä, erityisesti tässä korostui ravintola-alan erilainen toimintaympäristö ja erilainen johtamiskulttuuri. Hanke tuotti kuitenkin uudenlaisen työkulttuurin ravintola-alalle. Koko henkilöstö osallistuu töiden suunnitteluun ja ottaa vastuuta toimintojen kehittämisestä oman roolin mukaisesti.

Aineisto

Loppuraportti Avaa