Onnen Reppu – työhyvinvoinnin kehittämishanke

Tiivistelmä

SOL Palvelut Oy:n Onnen Reppu-hankkeen avulla pyritään a) tunnistamaan b) nimeämään ja c) vahvistamaan ne keskeisimmät ja oleellisimmat voimavaratekijät, joihin työntekijä itse, esimies tai työyhteisö yhdessä voi vaikuttaa. Voimavaratekijät voivat olla henkisiä tai sosiaalisia. Ne voivat liittyä itse työn tekemiseen keskinäiseen vuorovaikutukseen, johtamiseen tai organisaation toimintatapoihin. Lisäksi tavoitteena on a) tunnistaa b) nimetä ja c) puuttua niihin työn henkisiin ja/tai sosiaalisiin vaativuustekijöihin, jotka voivat olla riskejä terveyden ja hyvinvoinnin edistämisessä.

Hyvinvointia mitataan työuupumus- ja työn imu-mittareilla. Tavoitteena on työyhteisötasolla rakentaa yhteistyössä työntekijöiden ja esimiesten kanssa ennakoivia. työlähtöisiä, lähellä
työntekijöitä olevia, kustannustehokkaita uusia toimintamalleja ja konkreettisia välineitä yksilön ja yhteisön työhyvinvoinnin tukemiseksi.

Menetelminä käytetään haastatteluja, työhyvinvointianalyysiä, työuupumus-, työnimu- ja first beat mittauksia, työpajoja sekä coachingia. Raportointi-ja levitysvaiheessa tehdään vertaukset lähtökohtatilanteeseen ja raportoidaan uudet käytännöt ja toimintamallit.

Hanke toteutetaan 1.6.2014 – 31.12. 2015 välisenä aikana. Tulokset ovat käytettävissä alkuvuonna 2016. Ulkopuolisina asiantuntijoina ja hankkeen toteuttajina toimivat PsT Satu Kaski, Clear Mind Oy ja PsL, KTT Päivi Frantsi, P&T Frantsi Oy

Hankkeen vastuuhenkilö

Timo Sairanen

Tiedote

Onnen reppu selässä voi työssään paremmin

SOL-Palvelut Oy pakkasi onnen reppua kehittämishankkeessa, jossa
kartoitettiin, rakennettiin ja sovellettiin työhyvinvointia,
terveyttä ja tuottavuutta tukevia toimintamalleja.

Hanke toteutettiin vuosina 2014–2015.  Hankkeen ja kokeilun
pohjalta jatkuvaan käyttöön suositellut käytänteet liittyvät
esimiestyöhön, sen kehittämiseen ja tukemiseen,
työhyvinvointimentoreiden toiminnan jatkamiseen ja
työpajatyöskentelyn järjestämiseen työyhteisön arjessa.

Hankkeen perusteella näyttää siltä, että hyvinvointihankkeella,
joka osallistaa työntekijöitä ja panostaa esimiesten tukemiseen,
voidaan vaikuttaa hyvinvoinnin kokemuksiin työssä

Kehittämishankkeen asiantuntijoina toimivat työ- ja
organisaatiopsykologit
Satu Kaski, Clear mind Oy, ja
Päivi Frantsi, Konsultit Frantsi Oy.

Työsuojelurahasto tuki hanketta kehittämisavustuksella.

Positiivista psykologiaa ja työn imua

Kimmokkeen hankkeelle antoi se, että SOL-palveluissa
työntekijöiden vaihtuvuus on suurta. Yli kuusi vuotta
organisaatiossa työskennelleitä oli 15 prosenttia vuonna 2014 ja
alle kaksi vuotta työskennelleitä noin 60 prosenttia.

Yrityksen johdon intresseissä oli myös löytää ratkaisuja
sairauspoissaolojen ja tapaturmien vähentämiseen.

Kehittämisen lähtökohdat perustuivat positiiviseen ja psykologiaan
ja erityisesti työn imun tutkimukseen.

Taustalla vaikutti ajatus siitä, että työhyvinvointi toteutuu ja
kehittyy työn arjessa. Työntekijät, esimies ja koko työyhteisö,
jossa työtä tehdään, ovat avainasemassa niin työhyvinvoinnin kuin
-pahoinvoinnin kehittymisessä.

Työntekijöiden omat näkemykset keskiössä

Hanke toteutettiin SOL-Palveluiden kahdessa piirissä:
Kaakkois-Suomessa ja pääkaupunkiseudulla.

Työtavat olivat työpajatyöskentely esimiesalueilla (4 kertaa),
työhyvinvointimentoritoiminta (5 kertaa) ja piiritasolla esimiesten
yksilöllinen coaching (8–10 kertaa).

Hankkeessa haluttiin hyödyntää työntekijöiden omaa ammatillista
osaamista ja näkemyksiä. Työpajoissa työntekijät itse määrittelivät
ne keskeiset työn vaatimustekijät, joihin heidän mielestään piti
puuttua.

Olennaista oli, että he saattoivat pohtia työtään omista
lähtökohdistaan. Pintaan nousi konkreettisia asioita suoraa työn
arjesta.

Työpajoihin kytkeytyivät kiinteästi mentorien ohjausryhmät,
joissa työpajoissa esille nousseita asioita ja teemoja kehiteltiin
eteenpäin. Jokaiselle esimiesalueella valittiin muutamia
hyvinvointimentoreita, yhteensä 16.

Tavoitteena oli, että työhyvinvointimentorit voisivat erilaisin
toimin edistää työhyvinvointia omassa yhteisössään. Alkuperäisen
ajatuksen mukaan heidän piti toteuttaa erilaisia aktiviteetteja
työpaikalla, esimerkiksi läsnäoloharjoitteita, rentoutumista tai
liikuntatuokioita. Tässä muodossa mentorointi ei toteutunut millään
työpaikalla.

Lisäksi toteutettiin esimiesten yksilöllinen coaching, jossa
kukin esimies kävi kymmenkunta cochingkeskustelua.

Coachingin tavoitteena oli paitsi kehittää esimiestyötä, myös
kiinnittää huomiota esimiehen omaan työhyvinvointiin.

Esimiehet kokivat, että coachingissa oma vastuullisuus
esimiestyössä vahvistui. Lisäksi he saivat coachingin avulla
työkaluja henkilökohtaisten haasteiden kanssa etenemiseen.

Työn imun kokemus nousi hiukan

Hankkeen alun ja lopun mittausten mukaan työnimun kokemus oli
vahvistunut hiukan, mutta vastaavasti työuupumuksessa ei myönteistä
muutosta todettu.

Tämä on ymmärrettävää, sillä hanke kohdistui hyvinvoinnin
edistämiseen työssä työyhteisötasolla eikä siihen sisältynyt
yksilöllistä ohjausta tai tukea työntekijätasolla. Vaikka
mittaukset eivät ole täysin luotettavia, sillä vastaajajoukko ei
ollut täysin sama molemmissa mittauksissa, tuloksia ei
loppuraportin mukaan kannata sivuuttaa. Työntekijöiden
jaksamisongelmat edellyttävät varhaista puuttumista ja
mahdollisesti yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.

Hankkeen alussa tehtiin hyvinvointianalyysit esimiehille ja
hyvinvointimentoreille. Uusintamittauksiin osallistuivat vain ne,
jotka halusivat ja kokivat, että olivat edistyneet omassa
hyvinvoinnissaan.

Tuloksissa oli ristiriitaisuuksia. Ne esimerkiksi osoittivat,
että stressikokemukset vähenivät ja kokemus palautumisesta
vahvistui, vaikka tosiasiassa palautumisen osuus
uusintamittauksessa oli vähäisempää kuin ensimmäisessä
mittauksessa.

Myönteinen havainto oli, että osallistujien kokemus omasta
voinnista oli parantunut. Lisäksi vahvistui käsitys, että voi itse
vaikuttaa omaan terveyteen. Tämän voi tulkita niin, että hallinnan
tunne omaan elämään oli parempi.

Miten sitten tästä eteenpäin? Loppuraportissa suositellaan
hankkeessa kokeiltujen toimintatapojen kehittämistä edelleen ja
vakiinnuttamista. Panostamista esimiestyöhön suositellaan. Myös
työhyvinvointimentoreiden toiminnan kehittämistä ja sisäänajoa
organisaatiossa kannattaisi jatkaa – niin kuin myös
työpajatoiminnan, joka osoittautui toimivaksi ja
tarkoituksenmukaiseksi työntekijöiden osallistamisessa.

 

Toimittaja
Leena Huovila

Aineisto

Loppuraportti Päivi Frantsi, Konsultit Frantsi Oy ja Satu Kaski, Clear mind Oy. Onnen reppu – työhyvinvointihanke. sivuja 20. 2016. Avaa

Onnen reppu selkään. Tiedon silta 2016. https://tiedonsilta.fi/onnen-reppu-selkaan/