Organisaatiokulttuurin kehittymisen seuranta- ja kehitysprosessi

Tiivistelmä

Hankkeen tarkoituksena on tukea organisaatioiden kehitystä toimintatutkimuksen periaattein. Hankkeeseen osallistuu viisi organisaatiota eli Osuuskauppa Varuboden-Osla Handelslag, Helsingin Osuuskauppa HOK-Elanto, Plan Suomi Säätiö, Gasum Oy ja Valmet Technologies Oy. Kunkin organisaation kanssa asiantuntija Jani Roman on aiemmin toteuttanut organisaatiokulttuurin kehittämisen hankkeen.

Hanke toimii myös seurantatutkimuksena, jossa verrataan organisaatioista nyt tulevaa informaatiota niiden kanssa aiemmin tehtyjen hankkeiden dokumentaatioihin ja siten annetaan sekä organisaatioille itselleen palautetta niiden kehityksestä että saadaan vertailudataa tutkimustyötä varten, missä tarkoituksena on tutkia organisaatiokulttuurin kehittämistä organisaatioissa.

Hankkeesta ennakoidaan olevan yleisellä tasolla seuraavia hyötyjä osallistuvalle organisaatiolle:
1. Ajankohtaista tietoa organisaation henkilöstön kokemuksista organisaation toiminnasta, sen eri tahojen välisistä suhteista (kuten ylin johto, keskijohto, työntekijät tai myynti, tuotanto, jne.) sekä organisaation tämän hetkisestä kulttuurista.
2. Tunnistetaan ajankohtaisia kehitystarpeita.
3. Ideoidaan mahdollisia ratkaisuja näihin kehitystarpeisiin.
4. Antaa henkilöstölle mahdollisuuden reflektoida (pohtia) organisaation kehitystä ja tuottaa heille kokemuksen siitä, että heitä kuunnellaan. Tämä edistää myös organisaation sisäistä dialogia.
5. Systeemisen konstellaation kautta organisaation johto voi tarkastella organisaation sisäistä dynamiikkaa ja eri tahojen välisiä suhteita sekä omaa vaikutustaan organisaation toimintaan. Hän voi saada ideoita oman toimintansa ja vuorovaikutuksensa kehittämiseksi sekä koko organisaatioin toiminnan sujuvuuden kehittämiseksi. Konstellaatio antaa myös mahdollisuuden tarkastella jotain erityistä kysymystä liittyen organisaatioon ja sen eri tahoihin ja/tai prosesseihin. Konstellaatio on myös kokemuksena usein vaikuttava ja voi tuottaa ai-van uusia ajatuksia organisaation kehittämiseksi.

Yleisellä tasolla hankkeessa on kunkin organisaation kanssa neljä vaihetta (organisaation välisiä yhteisiä tilaisuuksia ei ole):
1. Konstellaatio johdon kanssa (elokuu 2014). Johdon edustaja tulee tekemään konstellaation organisaatiostaan.
a. Menetelmät: Konstellaatio toteutetaan vapaaehtoisten avustajien kanssa.
2. Organisaatioryhmät (syyskuu 2014). Valittujen ryhmien (ryhmäläiset poikkileikkaus organisaatiosta) kanssa tarkastellaan organisaation nykytilaa ja sen tahojen välisiä suhteita sekä ideoidaan ratkaisuja kehitystarpeisiin.
Organisaatioiden kanssa on sovittu eri määrä ryhmiä riippuen organisaation koosta ja tarpeista.
3. Palautekeskustelu (lokakuu 2014). Toteuttaja esittää johdolle
(johtoryhmälle) yhteenvedon ryhmän tuotoksista verrattuna aiempaan kehityshankkeeseen.
4. Päätöskeskustelu johdon kanssa (helmikuu 2015). Konstellaation tehneen johtajan kanssa seurantakeskustelu konstellaatiosta ja sen vaikutuksista.

Jani Roman on väitellyt dialogista organisaatiokulttuurin kehittämisen menetelmänä ja perehtynyt systeemisen konstellaation menetelmään. Hän on ollut auttamassa useissa suurissa fuusioissa yhteisen kulttuurin rakentamisessa. Tällöin hänen viitekehyksensä on ollut dialogin ja organisaatiokulttuurin teoriat ja tutkimus (erityisesti Edgar Schein ja Chris Argyris). Näiden lisäksi hän soveltaa systeemisen konstellaation teorioita (Bert Hellinger). Nämä samat viitekehykset ovat tämän hankkeen taustalla.

Hankkeen vastuuhenkilö

Anne Schneider

Tiedote

Konstellaatio paljastaa ryhmädynamiikan

Viiden organisaation hankkeessa tekniikan tohtori
Jani Roman tutki systeemisen konstellaation
menetelmää, joka pyrkii tekemään organisaation dynamiikkaa
näkyväksi. Konstellaatio muistuttaa psykodraamaa, sillä
konstellaation tekijä hahmottaa kohteensa kipupisteitä ja syitä
niihin. Kaikkien organisaatioiden edustajat arvioivat, että
konstellaatio oli kuvannut luotettavasti heidän
organisaatiotaan.

Hankekonsortiossa olivat mukana Varuboden-Osla, HOK-Elanto,
Gasum Oy, Valmet Technologies Oy ja Plan Suomi Säätiö. Kunkin
organisaation hanke perustuu Romanin aiemmin tekemään
kehityshankkeeseen kyseisen organisaation kanssa (TSR
109463). Uudet hankkeet toimivat myös
seurantatutkimuksena.

 

Organisaatiot sosiometrisesti

Toimintatutkimuksellinen hanke alkoi elokuussa 2014, jolloin
johdon edustaja teki konstellaation organisaatiostaan. Syyskuussa
2014 valitut ryhmät tekivät värillisillä puunappuloilla
sosiometrisen kartan organisaatiostaan. Roman kysyi ryhmältä
organisaation nykytilasta ja toimijoista, jotka kartan mukaan
kokevat muutoksen vaikeana. Hän kysyi myös perusteluja ja
ratkaisuja asiaan.

Yhteenvetojen ja ideointien jälkeen Roman esitti kunkin
organisaation johdolle ryhmän tuotokset ja vertasi niitä aiempaan
kehityshankkeeseen.

Tästä Työsuojelurahaston tukemasta hankkeesta Roman kirjoitti
kaksi artikkelia, jotka hän on julkaissut perustamansa
Dialogi-instituutin sivuilla.

Roman päättelee, että konstellaatiota soveltamalla voidaan
tunnistaa organisaatioiden ongelmia ja etsiä niille ratkaisuja.
Konstellaatio on omiaan synnyttämään ymmärrystä kokonaisuudesta.
Roman kuitenkin sanoo, että menetelmä vaatii ohjaajalta taitoja ja
kokemusta, sillä menetelmä koetaan usein vahvasti.

Roman teki 2005 työpsykologian väitöskirjan (TSR
99167) dialogista organisaatiokulttuurin
kehittäjänä.

Viiden tapauksen opit

Toinen hankkeen fuusioituneesta organisaatiosta oli menestynyt
tasaisesti, kuten fuusioitumisaikana oli nähtävissä. Kulttuurierot
näkyvät arjessa vain havaintoina. Johtoryhmä pohti keinoja, kuinka
organisaatioiden yksiköiden väki tutustuisi organisaation
vieraisiin yksiköihin.

Toinen fuusio-organisaatio oli mullistunut, sillä johto oli
vaihtunut ja talous kiristynyt. Tässä hankkeessa organisaatio
havahtui vuoropuhelun tarpeelle.

Yritys, joka oli selättänyt vaikeutensa, oli pärjännyt viisi
viime vuotta hyvin. Vaikka peruskysymyksissä näkyi jännitettä,
vastakkainasettelua ei enää ilmennyt.

Yksi organisaatio oli kohdannut monia muutoksia ja muutokset
tuntuivat jatkuvan. Tilanne oli sama viisi vuotta sitten, mikä
herätti pohtimaan työn organisointia. Organisaatiossa arvostettiin
ilmiön käsittelyä, vaikkakin oli havaittavissa turhautumista
asioiden ikuiselta näyttävään keskeneräisyyteen.

Vuosi sitten ison muutoksen kokeneessa organisaatiossa taas
nousi esille henkilöstön kokema tyytymättömyys. Kun asiasta voitiin
keskustella, johto kykeni tekemään muutoksia.

Konstellaatio toimi, sillä yhdessä organisaatiossa menetelmä
osoitti todennäköiset ratkaisut. Toisessa konstellaation tekijä
tunsi ratkaisseensa organisaation kiistoja työnkuvia muuttamalla.
Yhdessä organisaatiossa konstellaatio osoitti johtoryhmän
jakaantuneen vanhoihin ja uusiin jäseniin.

 

Toimittaja
Hannu Kaskinen

Aineisto

Jani Roman. 2015. Systeeminen konstellaatio muuttaa käsitystämme ihmisestä osana yhteisöä. http://media.wix.com/ugd/c0c793_7df9d519a6e1464abd53bbeddf017ef5.pdf

Jani Roman. 2015. Kohti dialogisempia yhteisöjä, kohti parempaa maailmaa. http://media.wix.com/ugd/c0c793_ee0c49dbf3304872be1a41ac9f078945.pdf