Organisaatioon sitoutumista käsittelevä väitöskirjatyö
Loppuunsaattamisstipendi
Hanketiedot
Hankenumero
111001
Hakija
Mervi Ruokolainen
Toteuttaja
Mervi Ruokolainen
Lisätietoja
Mervi Ruokolainen
mervi.ruokolainen@ttl.fi
Toteutusaika
1.3.2011 - 30.6.2011
Työsuojelurahaston päätös
26.1.2011
7 000 euroa
Kokonaiskustannukset
11 500 euroa
Tulokset valmistuneet
30.6.2011
Tiivistelmä
Väitöskirjan tavoitteena on selvittää, mitkä organisaation ja työn piirteet ovat yhteydessä työntekijöiden organisaatioon sitoutumiseen. Väitöskirja on englanninkielinen monografia, joka koostuu neljästä osatutkimuksesta sekä ne yhteensitovasta kattoraportista.
Ensimmäisessä osatutkimuksessa selvitetään kvantitatiivista poikkileikkausaineistoa hyödyntäen organisaatiokulttuurin eri ominaisuuksien yhteyttä organisaatioon sitoutumiseen. Toisessa osatutkimuksessa tarkastellaan kvalitatiivisen haastatteluaineiston avulla organisaatioon sitoutumiselle annettuja merkityksiä ja kartoitetaan, millaisilla tekijöillä koetaan olevan merkitystä työntekijöiden organisaatioon sitoutumiselle. Kolmannen osatutkimuksen tavoitteena on selvittää kvantitatiivisen poikkileikkausaineiston perusteella, muuntaako vastaajien ikä (ns. moderoiko ikä) työn piirteiden ja organisaatioon sitoutumisen välisiä yhteyksiä. Väitöskirjan neljännessä osatutkimuksessa tutkitaan työn piirteiden ja organisaatioon sitoutumisen välisiä syy-seuraussuhteita hyödyntäen kvantitatiivista seuranta-aineistoa.
Tutkimustulokset ovat käytettävissä vuoden 2011 loppuun mennessä.
Hankkeen vastuuhenkilö
Mervi Ruokolainen
Tiedote
Organisaatioon sitoutuminen ei ole yksiselitteistä
30.6.2011Organisaatioon sitoutuminen ei ole käsitteenä yksiselitteinen,
ja se saatetaan sekoittaa muuhun työhön liittyvään sitoutumiseen
kuten esimerkiksi ammattiin tai työtehtävään sitoutumiseen.
Mervi
Ruokolainen selvitti väitöstutkimuksessaan, mitkä
organisaation ja työn piirteet ovat yhteydessä siihen, että
työntekijä sitoutuu organisaatioonsa. Työsuojelurahasto tuki
tutkimusta stipendillä.
Ruokolaisen tutkimus koostui neljästä itsenäisestä
osatutkimuksesta ja pohjautui Emil Aaltosen säätiön ja
Työsuojelurahaston rahoittamaan
Organisaatiokulttuuri ja henkilöstön hyvinvointi
-tutkimusprojektiin. Tutkimuksessa hyödynnettiin projektin
yhteydessä kerättyä kolmea tutkimusaineistoa.
Tulosten mukaan organisaatioon sitoutuminen on ominaista
erityisesti vanhemmille työntekijöille. Sitoutuminen ilmenee työn
keskeisenä merkityksenä elämässä sekä vahvana vastuuntuntona.
Ikä myös ennustaa sitoutumista ja muuntaa työn piirteiden ja
organisaatioon sitoutumisen välisiä yhteyksiä. Organisaatioiden
tulisikin käyttää ikäspesifejä keinoja vahvistamaan erityisesti
nuorten työntekijöiden sitoutumista organisaatioon sekä vähentämään
työn vaatimusten haitallisia seurauksia organisaatioon
sitoutumiselle.
Monet tekijät ennustavat organisaatioon
sitoutumista
Ensimmäisessä, haastatteluaineistoon (n = 31) pohjautuvassa
osatutkimuksessa haastateltavien sitoutumiselle antamat merkitykset
tiivistettiin kolmeen teemaan.
Ensinnäkin organisaatioon sitoutumista pidettiin käsitteenä
epämääräisenä, vaikeaselkoisena ja vaikeasti erotettavissa muusta
työhön kohdistuvasta sitoutumisesta. Toiseksi organisaatioon
sitoutuminen määriteltiin työntekijän vastuuntunnoksi, joka ilmeni
muun muassa tunnollisuutena, epäitsekkyytenä, joustavuutena sekä
ylimääräisinä ponnisteluina työssä. Kolmanneksi sitoutuminen
käsitteellistettiin ikään liittyväksi työsitoutuneisuudeksi.
Haastateltavien puheesta löytyi neljä organisaatioon
sitoutumista ennustavaa teemaa. Ne olivat organisaation
rakenteelliset ja kulttuuriset tekijät, organisaatiossa vallitseva
epäselvyyksien ja epävarmuuden ilmapiiri, ihmisläheinen
henkilöstöhallinto sekä ei-organisatoriset tekijät, kuten
esimerkiksi alan arvostus.
Organisaatiokulttuuri määriteltiin eri tavoin
Toinen, kvantitatiivista poikkileikkausaineistoa (n = 1252)
hyödyntävä osatutkimus löysi kolme vastaajaryhmää, joissa
organisaatiokulttuuria arvioitiin eri tavoin. Ensimmäinen ryhmä
arvioi kulttuurin humanistiseksi ja toinen sääntökeskeiseksi.
Kolmas ryhmä määritteli kulttuurin tehtäväkeskeisen johtamisen
avulla.
Tutkimukseen osallistuneet kolme organisaatiota erosivat
toisistaan sen mukaan, kuinka suuri osuus organisaatiossa oli
kutakin vastaajaryhmää. Jokaisessa kolmessa organisaatiossa oli
kuitenkin eniten niitä, jotka määrittelivät organisaatiokulttuurin
tehtäväkeskeisen johtamisen avulla.
Kulttuurin sääntökeskeiseksi kokeneet vastaajat olivat vähemmän
sekä affektiivisesti että normatiivisesti sitoutuneita
organisaatioonsa kuin kulttuurin humanistiseksi tai
tehtäväkeskeisen johtamisen avulla arvioineet vastaajat. Yleisesti
organisaatioon oltiin enemmän affektiivisesti kuin normatiivisesti
sitoutuneita.
Affektiivisella sitoutumisella tarkoitettiin työntekijän
tunneperäistä kiinnittymistä ja samaistumista organisaatioon, kun
taas normatiivinen sitoutuminen määriteltiin työntekijän
velvollisuuden tunteeksi pysyä organisaation palveluksessa.
Iällä merkitystä sitoutumisessa
Samaisen poikkileikkausaineiston pohjalta tehdyssä kolmannessa
osatutkimuksessa ilmeni, että ikä muunsi työn epävarmuuden ja
sitoutumisen sekä työ-perhe-ristiidan ja sitoutumisen välisiä
yhteyksiä terveydenhuolto-organisaatiossa ja kartonkitehtaassa.
Terveydenhuolto-organisaatiossa työn epävarmuuden lisääntyminen
näkyi vanhempien työntekijöiden nuorempia työntekijöitä
voimakkaampana affektiivisen ja normatiivisen sitoutumisen laskuna.
Tehtaassa puolestaan nuorempien työntekijöiden normatiivinen
sitoutuminen laski jyrkemmin kuin vanhempien kollegoiden
tilanteessa, jossa raportoitiin paljon työn epävarmuutta.
Työ-perhe-ristiriitojen ollessa yleisiä vanhemmat työntekijät
terveydenhuolto-organisaatiossa kokivat vahvempaa affektiivista ja
normatiivista sitoutumista organisaatioonsa kuin nuoremmat
työntekijät. Vanhemmat vastaajat olivat ylipäätään sitoutuneempia
organisaatioonsa kuin nuoremmat.
Organisaatioon sitoutuminen ennustaa työhön liittyviä
piirteitä
Neljäs osatutkimus pohjautui terveydenhuolto-organisaatiosta
kerättyyn kvantitatiiviseen seuranta-aineistoon (n = 409).
Tulosten mukaan organisaatioon sitoutuminen ennusti työhön
liittyviä piirteitä eikä päinvastoin. Toisin sanoen mitä vahvemmin
affektiivisesti ja normatiivisesti sitoutuneita vastaajat olivat
organisaatioonsa vuonna 2003, sitä vähemmän he kokivat työn
epävarmuutta ja työ-perhe-ristiriitoja, sitä paremmaksi he
arvioivat vaikutusmahdollisuutensa työssä ja sitä humanistisempana
he pitivät organisaationsa kulttuuria vuonna 2005.
Työhön liittyvistä piirteistä ainoastaan humanistinen
organisaatiokulttuuri ennusti myöhempää sitoutumista; mitä
humanistisempana vastaajat pitivät organisaatiokulttuuria vuonna
2003, sitä vahvemmin he olivat affektiivisesti ja normatiivisesti
sitoutuneita organisaatioonsa vuonna 2005.
Kehittämisideoita työpaikoille
Tutkimustulokset osoittavat, että jos työpaikoilla halutaan
vahvistaa työntekijöiden organisaatioon sitoutumista, tulisi
lujittaa heidän sitoutumistaan työtehtäviinsä, ammattiinsa ja
työryhmäänsä. Tutkimukseen osallistuneet kokivat nämä sitoutumisen
kohteet konkreettisempina.
Organisaatioiden tulisi kiinnittää enemmän huomiota nuorten
työntekijöiden sitouttamiseen, koska heidän sitoutumisensa
organisaatioon oli heikompaa kuin vanhempien kollegoiden. Keinoja
voisivat olla nuorten työntekijöiden urakehityksen, koulutuksen,
osaamisen kehittämisen sekä työn ja perheen yhdistämisen
tukeminen.
Toimittaja
Liisa Strann
Aineisto
Ruokolainen Mervi. 2011. Do Organizational and Job-Related Factors Relate to Organizational Commitment? – A Mixed Method Study of the Associations. Jyväskylä studies in education, psychology and social research 428. University of Jyväskylä. ISBN 978-951-39-4510-7 (PDF) ISBN 978-951-39-4509-1 (nid.) ISSN 0075-4625 Avaa
Myynti: Jyväskylän yliopiston julkaisuyksikkö, puh. 040 805 3825, myynti@library.jyu.fi. mailto:myynti@library.jyu.fi