Ratkaisukeskeiset toimintamallit, konfliktien käsittely ja varhainen puuttuminen työyhteisössä

Tiivistelmä

Uudessa ja yhä muotoutuvassa organisaatiossa esimiehen rooli työyhteisön kulttuurin luojana on merkittävä. Avoin keskustelukulttuuri, konfliktien rakentava käsittely sekä varhainen puuttuminen ja välittäminen ovat haasteita, joita varten esimies tarvitsee työkaluja, toimintamalleja sekä muiden esimiesten ja koko työyhteisön tuen.

Työyhteisön kehittämishankkeen tavoitteena on luoda EMMAan organisaatiokulttuuri, jossa keskustellaan avoimesti ja toimitaan ratkaisukeskeisesti. Johtoryhmävalmennuksella esimiehille annetaan mahdollisuus kehittää esimieheyttään oppijan ja valmentajan roolissa suhteessa alaisiinsa sekä pohditaan yhdessä erilaisten toimintamallien, kuten työyhteisösovittelun soveltuvuutta erilaisten konfliktitilanteiden ratkaisuun. Tähän sisältyy myös kehityskeskusteluvalmennusta, jossa luodaan EMMAlle varhaisen puuttumisen ja avoimen keskustelukulttuurin avaimet sekä pohditaan keinoja vaikeiden asioiden puheeksi ottamiseksi myös arjen esimiestyössä. Tärkeää on tuen löytäminen muista esimiehistä sekä yhteisen johtamistavan vahvistaminen.

Hankkeen vastuuhenkilö

Mirva Eloranta

Tiedote

Esimiesvalmennuksella kohti avointa ilmapiiriä

Johtoryhmä- ja kehityskeskusteluvalmennus, työyhteisösovittelun
käyttöönotto ja omasta toiminnasta saatu palaute tarjosivat Espoon
modernin taiteen museon EMMAn esimiehille työkaluja ja
toimintamalleja omaan johtamistyöhön. Työsuojelurahaston
rahoittaman hankkeen tavoitteena oli kehittää keskustelukulttuurin
avoimuutta, konfliktien rakentavaa käsittelyä ja varhaista
puuttumista.

Johtoryhmävalmennuksella kehitettiin johtoryhmän yhteistyötä,
keskinäistä luottamusta ja keskustelukulttuurin avoimuutta.
Tavoitteena oli myös vahvistaa yhteistä päätöksentekoa.
Valmennuksen tuloksena johtoryhmän toiminta on aiempaa avoimempaa
ja keskustelevampaa. Menetelmänä käytettiin muun muassa
ryhmäcoachingia. Johtoryhmän toiminnan kehitystyö jatkuu
vuosittaisilla valmennuksilla ja projekteilla.

Kehityskeskusteluvalmennus antoi esimiehille välineitä vaikeiden
asioiden puheeksi ottamiseen ja varhaisen tuen antamiseen.
Osallistujat kehittivät taitojaan kuunnella, keskustella ja luoda
alaisen kehittymistä tukevaa ratkaisukeskeistä ilmapiiriä.
Keskustelun tavoitteena on avoimuus ja psykologinen turvallisuus.
Oman kehittymisensä tueksi esimiehet saivat myös
yksilöcoachingia.

Palaute antaa suuntaa kehittymiselle

Työyhteisösovittelu on yksi väline konfliktien käsittelyyn.
Sovitteluprosessin tueksi rakennettiin foorumi, jossa työyhteisön
toimintaa voidaan kehittää ratkaisukeskeisesti. Projektissa tehty
kehittämistyö on näkynyt toiminnan, toimintatapojen ja
keskustelukulttuurin selvänä parantumisena. Tavoite on, että
työyhteisöstä löytyy jatkossa monia työyhteisösovittelun osaavia
henkilöitä, ja koko työyhteisö tuntee menetelmän ja sen hyödyt.

HUPO 360 -esimiespalautteen avulla esimiehet saivat
palautetta omasta toiminnastaan sekä projektin alussa että sen
päätyttyä. Johtamisen eri osa-alueita arvioivat esimiehen itsensä
lisäksi hänen esimiehensä, kollegansa ja alaisensa. Tulosten
yhteinen käsittely johtoryhmässä auttoi keskinäisen luottamuksen ja
avoimuuden rakentamisessa. Palaute ohjasi oman toiminnan
kehittämisen suuntaamista, ja positiivinen palaute antoi uskoa
omiin kykyihin ja osaamiseen. Toisen kierroksen tulosten avulla
esimiehet havaitsivat oman kehittymisensä. Tulosten mukaan
kehittymistä oli tapahtunut kaikilla osa-alueilla, ja kannustava
palaute antaa energiaa myös jatkokehittelyyn.

Esimiestaitojen kehittäminen on tärkeä osa koko työyhteisön
kehittämistä, ja sitä on tarkoitus jatkaa systemaattisesti niin,
että esimiestyö tukee strategiaa. Projektin aikana nousi esille
työyhteisötaitojen suuri merkitys koko työyhteisön kulttuurin
pohjana. Jatkossa on tarkoitus kerätä HUPO 360 -esimiespalautteen
lisäksi työntekijäpalaute, jossa työntekijä saa kehittymiselleen
tärkeää palautetta sekä esimieheltään että kollegoiltaan. Sekä
esimies- että työntekijäpalaute kerätään joka toinen vuosi.
Palautejärjestelmää täydentävät työhyvinvointi- ja tasa-arvokyselyt
sekä kehityskeskustelut. Jatkossa on tärkeää pohtia, miten
palautetta hyödynnetään toiminnan kehittämisessä.

Esimiestyöhön on lisäksi tulossa uusi väline, kun
roolimääritysten päivittäminen ja osaamiskartoitukset saadaan
valmiiksi. Näiden avulla esimies voi rakentaa yhdessä alaisensa
kanssa strategiaa tukevan henkilökohtaisen
kehittymissuunnitelman.

Toimittaja
Camilla Reinboth