Strategisen johtamisen kehittämishanke

Tiivistelmä

Strategisen johtamisen kehittämishanke
Tavoitteet
– Hankkeen aikana yhteisöt johdetaan käymään strategiastaan avointa dialogia strategian vaikuttavuuden lisäämiseksi.
– Hankkeen tuloksena syntyy esimiehille ja työntekijöille systemaattinen, yksinkertainen toimintamalli osallistua yhteisön strategiaa koskevaan keskusteluun.
– Hankkeen tulokset lisäävät ja syventävät johdon, esimiesten ja työntekijöiden kykyä ymmärtää strategian merkityksen omassa työssä.
– Hankkeen tulokset edistävät johdon, esimiesten ja työntekijöiden mahdollisuuksia keskittyä strategiansuuntaiseen työhön ja parantaa näin tuottavuutta ja työhyvinvointia
– Hankkeessa tehdään käyttökokemukseen pohjautuva arvio johtamisen verkkopohjaisen järjestelmän käyttö- ja sovellusmahdollisuuksista Tampereen hiippakunnan tuomiokapitulin strategisen johtamisen ohjauksessa.
– Hanke tuottaa strategian osallistamiseen toimialariippumatonta tietoa ja valmiin toimintamallin. Näin hanke vastaa suoraan siihen haasteeseen, mikä liittyy useiden tutkimusten esille nostamaan henkilöstön ja osin esimiestenkin tietämättömyyteen yrityksen strategiasta

Menetelmät
– Hankkeessa käytetään hyväksi johtamisjärjestelmätyökalun reaaliaikaista kehittämispalautetta ja tutkijoiden keskustelujen havainnoinnista tekemiä johtopäätöksiä strategisen johtamisen uudelleen suuntaamiseksi ja hyvien käytäntöjen mallintamiseksi muiden käyttöön.

Tulokset ovat käytettävissä
– Hankkeeseen osallistuneille 15/12 2010 ja ne julkistetaan 31/1 2010 mennessä.

Hankkeen vastuuhenkilö

Ari Hukari

Tiedote

Strategisen johtamisen kehittämistyö tuotti johtamisen vuosikellon

Tampereen Hiippakunnan kehitystyö tuotti systemaattisen
toimintamallin johtamisen suunnittelun ja arvioinnin
toteuttamiseen. Kehitystyön tuloksena syntynyt ”johtamisen
vuosikello” web-pohjaisine sovelluksineen tarjotaan hiippakunnan
kaikkien seurakuntien käyttöön. Strategisen johtamisen
kehittämistyössä asiantuntijoina toimivat Personal Results Oy:n
konsultit. Työsuojelurahasto tuki kehitystyötä.

 

Strategisen johtamisen kehittämishankkeen tavoitteena oli saada
yhteisöt käymään avointa dialogia strategiasta. Tarkoitus on lisätä
strategian vaikuttavuutta. Kehitystyön tulokset parantavat johdon,
esimiesten ja työntekijöiden kykyä ymmärtää strategian merkitystä
omassa työssään. Samalla tuottavuus ja työhyvinvointi paranevat.

 

Tarkoituksena oli kehittää osallistavaa ja vuorovaikutteista
strategista johtamista Tampereen hiippakunnan seurakunnissa. Mukana
oli reilu kolmannes alueen seurakunnista.

 

Tuloksena saatiin paljon hyödyllistä tietoa strategisesta
johtamisesta kirkollisessa toimintaympäristössä.

 

Johtajat epäilevät  strategian vaikuttavuutta

 

Kirkon johtajilla oli selkeä kuva siitä, mihin toimenpiteisiin he
ryhtyvät tavoitteisiin pääsemiseksi. Piispan, lääninrovastien ja
kirkkoherrojen käymät keskustelut paljastivat, että johtajien
henkilökohtaiset tavoitteet liittyivät pääsääntöisesti koko
työyhteisön sitouttamiseen yhteisiin strategisiin tavoitteisiin.

 

Sitouttamisen painottamisen lisäksi organisaatiota muokkaavia
toimenpiteitä johtajat aikoivat käyttää vähemmän. Omaan
johtamistyöhön tai osaamisen kehittämiseen liittyviä toimenpiteitä
ei juuri nostettu esiin.

 

Johdon näkemykset strategiakielen ymmärrettävyydestä vaihtelivat
voimakkaasti. Vaikka kieltä pidettiin ymmärrettävänä, osa
johtajista arvioi, että strategian vaikutus työhön jää vähäiseksi.

 

Vielä kriittisemmin johtajat suhtautuivat strategian sitouttavaan,
haastavaan ja innostavaan vaikutukseen. Toimivan strategian
luominen edellyttää huomattavasti nykyistä avoimempaa
johtamiskulttuuria.

 

Esimiehet työntekijöitä kriittisempiä

 

Vain reilu puolet työntekijöistä ja esimiehistä oli tyytyväisiä
strategian kielen ymmärrettävyyteen. Kieli koettiin liian
abstraktiksi ja monitulkintaiseksi. Erityisesti esimiehet
suhtautuivat kriittisesti strategian suuntaviivoihin tai
sisällöllisiin painotuksiin.

 

Strategian vaikuttavuuden suhteen oltiin hyvin skeptisiä. Alle
puolet työntekijöistä ja esimiehistä koki strategian sitouttavana,
haastavana ja innostavana oman työnsä näkökulmasta.

 

On varsin poikkeuksellista, että lähiesimiesten sitoutuminen on
alhaisempaa kuin työntekijöiden. Strategiaprosessin johtamiseen on
kiinnitettävä huomiota. Nykyisellään se on liian pitkäkestoista,
uuvuttavaa ja ristiriitaista.

 

Työstä puhumiseen yhteisillä foorumeilla on varattava reilusti
enemmän aikaa. Pelkkä keskustelu ei kuitenkaan riitä, vaan
dialogiseen laatuun on panostettava. Johdon on myös kyettävä
tekemään päätöksiä.

 

Työntekijät toivovat esimiehiltä erityisesti panostusta työmäärän
oikeaan mitoittamiseen, palautetta ja aitoa kiinnostusta
työntekijän työtä kohtaan. Samalla esimieheltä toivotaan riittävää
jämäkkyyttä ja tiedonkulusta huolehtimista.

 

Arviointi herätti osallistujat pohtimaan sitä, millainen
yhteisöllinen työskentely parantaisi sitoutumista strategiaan.
Keskustelua strategiasta ja sen eri kohdista pitää käydä
jatkuvasti. Tampereen hiippakunnassa on aloitettu systemaattinen
työ strategisten kokousten työskentelykulttuurin kehittämiseksi.

 

Projektin ansiosta on saatu aikaan hyvää keskustelua ja
vuorovaikutusta. Johto ja esimiehet ovat saaneet runsaasti
palautetta, on käyty hedelmällisiä esimies-alaiskeskusteluja sekä
arvioitu ja konkretisoitu työn tavoitteita tiimipalavereissa.
 

 

Tampere kulkee etujoukoissa

 

Seurakuntia vaivaa suunnittelun ja strategiatyöskentelyn
irrallisuus varsinaisesta arkisesta johtamistyöstä ja seurakunnan
perustyöstä. Hanke paljasti tarpeen systematisoida johtamistyötä ja
luoda työkaluja kirkolliselle johtamistyölle.  Projektin
aikana saatiin tärkeää tietoa mahdollisuudesta siirtyä
tietotekniikkaa hyödyntävään vuorovaikutukselliseen
johtamiskulttuuriin.

 

Kirkkoherrojen on omistauduttava ammattimaiselle johtamistyölle ja
valtuutettava lähiesimiehiä.

 

Strategioita on konkretisoitava. Nyt ne eivät käsittele riittävän
selkeästi organisaatioon, rakenteisiin, henkilöstösuunnitteluun,
kiinteistö- ja investointisuunnitteluun tai talouden
tasapainottamiseen liittyviä kysymyksiä. Tukipalveluiden
työntekijöiden on vaikea liittyä keskusteluun.

 

Tampereen hiippakunnassa on ensimmäisenä evankelis-luterilaisessa
kirkossa ryhdytty kehittämään kokonaisvaltaista
johtamisjärjestelmää. Tavoitteena on vahvistaa dialogisuutta,
vuorovaikutteista oppimista ja strategista motivaatiota
kehittämällä johtoryhmien, työntekijäkokousten ja tiimipalaverien
työskentelytapoja.

 

Työpaikan ristiriidat haasteena

Kirkon viimeisimmän työolobarometrin mukaan esimiesten kyky
sovitella ristiriitoja tai antaa palautetta on huonontunut. Kirkon
alan työpaikalla esiintyy ristiriitoja hieman enemmän kuin muuten
työelämässä.

Tampereen hiippakunnissa haasteita oli muita hiippakuntia
enemmän tiedonkulussa, päätöksenteon etäisyydessä, esimiesten
kyvyssä kannustaa ja antaa palautetta. Työntekijät kokivat, että
heillä on ristiriitoja esimiesten kanssa enemmän kuin muissa
hiippakunnissa työskentelevillä.

Hankkeessa käytettiin Personal Results Oy:n tuottamaa
verkkosovellusta. Alustalle rakennettiin strategiapalautekysely,
strategisen johtamisen kehityskeskustelualustoja ja
johtamiskeskustelupalaute. Työkalujen käyttöön annettiin
valmennusta ja oppimista tuettiin kahdella yhteisellä
päiväseminaarilla.

Hankkeessa hyödynnettiin Tampereen hiippakunnassa toteutetun
hankkeen “Työhyvinvoinnin ja johtamisen kehittämishanke kirkossa”
(109173) tuloksia.

 

Toimittaja
Camilla Reinboth