Työhyvinvointia ammattiopetukseen. Työhyvinvointijärjestelmän perusparannus

Tiivistelmä

Työhyvinvointia ammatinopetuksen. Työhyvinvointijärjestelmän perusparannus -hanke

Kainuun ammattiopisto (KAO) on Kainuun maakunta-kuntayhtymän omistama kunnallinen liikelaitos. Monialainen oppilaitos antaa toisen asteen ammatillista koulutusta nuorille ja aikuisille kuudella koulutusalalla. Kiinteät toimipaikat ovat Kajaanissa, Kuhmossa, Kuusamossa, Suomussalmella ja Sotkamon Vuokatissa. Aikuiskoulutuksella on lisäksi toimipisteet Sotkamossa, Vantaalla ja Virossa. Kainuun ammattiopistossa opiskelee noin 2000 nuorta ja 1400 aikuista sekä 700 oppisopimusopiskelijaa. Työntekijöitä on noin 480 ja liikevaihto on noin 38 miljoonaa euroa. Opetusministeriö myönsi Kainuun ammattiopistolle laatupalkinnon vuonna 2009 tunnustuksena ammatillisen oppilaitoksen menestyksellisestä toiminnan ja laadun kehittämisestä.

Työhyvinvointia ammatinopetukseen, työhyvinvointijärjestelmän perusparannus -hankkeessa pyritään organisatorisesti ja kohteellisesti monentasoisiin kehittämistoimiin, jotka kohdistuvat päätöksenteon, yleisjohtamisen ja lähijohtamisen periaatteisiin, käytäntöihin ja työvälineisiin sekä suurehkoon joukkoon erilaisia osajärjestelmiä, menettelytapoja ja käytäntöjä, joita vastaavasti tarvitaan erilaisiin tilanteisiin ja tarpeisiin työolosuhteissa ja työolosuhdeseuraamuksissa. Hankkeen tavoitteena on vahvistaa koko liikelaitokseen toimiva ja itseään omaehtoisesti kehittävä työhyvinvointijärjestelmä Juhani Tarkkosen (2005) väitöstutkimuksen sisältämän työorganisaatiokohtaisen työhyvinvointi-/ työsuojelujärjestelmän mukaisesti. Hankkeen asiantuntijana ja toteuttajana työskentelee FT Juhani Tarkkonen. Työsuojelurahasto myönsi hankkeen toteuttamiseen kehittämisavustusta 15 800 euroa. Hankkeen toteuttamisaika on 1.5.2010 – 31.12.2012.

Oppilaitoksen johtotiimi toimii hankkeen ohjausryhmänä, johtotiimiin muodostavat:
• johtava rehtori Artti Antila
• rehtori Raimo Sivonen
• rehtori Petra Tolonen
• talousjohtaja Pirjo Kovalainen
• pääluottamusmies (Juko) Helena Kahl
• työsuojeluvaltuutettu Kaisu Soukkala-Hekkala.

Hankkeen vastuuhenkilö

Raimo Sivonen

Tiedote

Kainuun ammattiopisto kehitti työhyvinvointiaan

Kainuun ammattiopisto halusi sitouttaa palkatun johdon ja
esimiehet työhyvinvoinnin kehittämiseen. Vuosina 2010–2012
toteutetussa hankkeessa rakennettiin vuosikello, joka auttaa
johtajia ja esimiehiä työhyvinvoinnin johtamisessa. Myös useita
henkilöstöhallinnollisia uudistuksia saatiin alulle.
Työsuojelurahasto tuki kehittämistyötä määrärahalla.

Kainuun ammattiopisto (KAO) oli hankkeen aikana Kainuun maakunta
-kuntayhtymän omistama kunnallinen liikelaitos, joka antaa toisen
asteen ammatillista koulutusta nuorille ja aikuisille kuudella
koulutusalalla.

Hankkeen loppuvaiheessa oli jo päätetty, että Kainuun
ammattiopistosta tulee osa Kajaanin kaupungin keskiasteen opetuksen
Kaiku-liikelaitosta, joka aloittaa toimintansa vuoden 2013
alusta.

Hankkeen tavoitteena oli vahvistaa koko liikelaitokseen toimiva
ja itseään omaehtoisesti kehittävä työhyvinvointijärjestelmä
Juhani Tarkkosen (2005) väitöstutkimuksen
sisältämän työorganisaatiokohtaisen työhyvinvointi-
ja työsuojelujärjestelmän mukaisesti. Tarkkonen toimi hankkeen
asiantuntijana ja toteuttajana.

Ensisijaisesti oli tärkeää saada johtamisjärjestelmä eli
palkattujen johtajien ja esimiesten muodostama yhteisö toimimaan
yhtenäisten päämäärien, tavoitteiden, periaatteiden ja käytäntöjen
avulla, koska tällöin järjestelmän hallittu muutos olisi
helpointa.

Hanke ajoittui Kainuun ammattiopiston kannalta vaikeaan
ajanjaksoon. Kainuun maakunta -kuntayhtymän tulevaisuus näytti
epäselvältä, ja ammattiopiston johdossa oli tapahtumassa muutoksia,
joiden aikataulut ja henkilövalinnat olivat pitkään avoinna. Tämä
hidasti hankkeen päätöksentekoa ja aiheutti sen, että osa
tuotoksista jäi jatkotyön varaan.

Vuosikello tukee työhyvinvoinnin johtamista

Kainuun ammattiopiston organisaation yhdenmukaisuutta oli
pidetty yllä toimintakäsikirjan avulla. Käsikirjassa on
yksityiskohtaisesti määritetty tai kuvattu kaikki tärkeinä pidetyt
toimintatavat.

Palkatulle johtamisjärjestelmälle määriteltiin hankkeen aikana
työhyvinvoinnin johtamisen vuosikello.

Vuosikello sisältää kuukausittain ne järjestelmät,
menettelytavat, käytännöt ja työolojen kehittämisen painopisteet,
joiden toimivuus ja tarpeet tarkistetaan jokaisessa
organisaatioyksikössä ja raportoidaan sovitulla tavalla ylemmälle
johdolle. Vuosikellossa olevat poikkeamat johtavat automaattisesti
lisäselvityksiin ja ohjaustoimiin.

Vuosikello pystyttiin hankkeen aikana määrittelemään
tarkistuslistan kaltaiseksi työvälineeksi. Vuosikellon kehittäminen
tietoteknisesti helposti käytettäväksi tarkistus- ja
raportointivälineeksi jäi vielä kesken.

Lähityöyhteisöjä tulisi kannustaa omaehtoiseen
kehittämiseen

Kainuun ammattiopiston henkilöstö oli osallistunut hajanaisesti
lähityöyhteisönsä työpaikkakokouksiin ja muihin säännöllisiin
palavereihin sekä kattavuudeltaan epäyhtenäisesti toteutuneisiin
kehityskeskusteluihin.

Hankkeen alkuvaiheessa oli tavoitteena saada aikaan
lähityöyhteisöjen omaehtoisia kehittämisprosesseja, mutta tavoite
toteutui vain osittain ja ilman liikelaitoksen hallinnollista tukea
ja ohjausta.

Osasyynä tilanteeseen oli se, että yhteisymmärryksen saanti
työhyvinvoinnin johtamismallista kesti lähes koko hankkeen ajan.
Työhyvinvoinnin johtamismallin yksi osa olisi lähityöyhteisön
omaehtoisen kehittämisprosessin johtaminen, mutta asian
jatkokehittely jäi tulevaisuuden varaan.

Työhyvinvoinnin tuloksellisuuden mittausta kehitettiin



Kainuun maakunta -kuntayhtymällä ja Kainuun ammattiopistolla oli
ollut ennen hanketta ja pääosin hankkeen aikana vuorovuosin joko
työhyvinvointikysely tai työolobarometrikysely (TOB).

Kyselyt antoivat runsaasti tietoa työolojen ja henkilöstön
työhyvinvointikokemusten kehityksestä ja tilanteesta sekä koko
organisaatiossa että koulutusaloilla. Hankkeen aikana tehtiin
joitakin tarkistuksia kyselyjen sisältöön.

Henkilöstötaloudellisesta laskennasta uudistettu
malli

Hankkeen aikana luotiin Kainuun ammattiopiston aiempaan
käytäntöön verrattuna uudistettu malli henkilöstötaloudellisesta
laskennasta ja raportoinnista.

Aiemmin tiedot henkilöstövoimavaroista oli julkistettu ilman
tarkastelukohteittaista tavoiteasetantaa, kommentointia ja
arviointia. Hankkeen aikana raportointia kehitettiin jälkimmäiseen
suuntaan.

Nyt jokainen tarkasteltava kohta sisältää henkilöstöpoliittisen
lähtökohtaoletuksen, tilasto-, tapahtuma- tai arviointitietoja sekä
toimenpide-ehdotuksen.

Työhyvinvointiohjelmasta tehtiin luonnos

Kainuun ammattiopistolla oli ollut työhyvinvoinnin jatkuvan
parantamisen ohjelma. Maakuntahallinnolla oli puolestaan
työhyvinvointiohjelma lakisääteisen työsuojelun toimintaohjelman
rinnalla.

Ongelmana oli, kumman organisaation ohjelmaa Kainuun
ammattiopiston tulisi noudattaa oman kehittämisensä ensisijaisena
asiakirjana.

Konsultti teki hankkeen ensimmäisen vuoden loppupuolella
ehdotuksen omaksi työhyvinvointiohjelmaksi, joka olisi ottanut
huomioon myös lakisääteisen työsuojelun toimintaohjelman
minimivaatimukset.

Koska hallinnollisen päätöksenteon ristiriitaa ei voitu
ratkaista, mutta toisaalta Kainuun ammattiopistolla oli oma
työhyvinvoinnin jatkuvan parantamisen ohjelma, ei ollut tarvetta
irtautua emo-organisaation politiikasta virallisen asiakirjan
tasolla.

Johtokunta mukaan työhyvinvoinnin kehittämiseen

Johtokunta tekee ammatillisen oppilaitoksen
toimintapoliittisia päätöksiä ja sen osana henkilöstö-, kehittämis-
ja riskienhallintapoliittisia linjanvetoja.

Johtokunta kollektiivina ei ole työturvallisuusvastuussa, vaan
sen jäsenet ovat päätöksiä tehdessään työnantajan edustajia
työturvallisuuslain mukaan.

Olisi tärkeää, että yhtäältä johtokunnan jäsenten ja toisaalta
oppilaitoksen johdon ja henkilöstön välinen käsitys työoloista ja
henkilöstön työhyvinvoinnista ja työhyvinvointiin tarvittavista
edellytyksistä ei olisi liian suuri.

Työhyvinvoinnin todellisuutta koskevan yhteisen ymmärryksen sekä
johtokunnan vaikutusmahdollisuuksien parantamiseksi hankkeen
loppuraportissa ehdotetaan toimia, joita jo nykyisellään tehdään
osittain, mutta joita voisi laajentaa.

Näihin kuuluvat Kainuun ammattiopiston työhyvinvointiohjelman
sisällöstä päättäminen sekä ohjelman tarkistaminen ja päivittäminen
toimintakauden alussa ja puolivälissä, työhyvinvointiohjelman
vuosittainen seuranta, henkilöstövaikutusten arviointi seuraavalle
toimintakaudelle, henkilöstötaloudellinen raportti edellisvuoden
tilanteesta ja useamman vuoden kehityksestä sekä työolobarometrin
tulokset ja johtopäätökset.

Hankkeen kokemukset laajaan käyttöön

Hankkeen loppuraportissa suositetaan, että hankkeessa saadut
kokemukset ja mallit laajennettaisiin osaksi uutta
Kaiku-liikelaitosta, jotta liikelaitoksen sisälle ei syntyisi kahta
työhyvinvoinnin ja sen johtamisen kulttuuria.

Samalla työhyvinvoinnin kehittämisestä ja toteuttamisesta
saataisiin kokemuksia yhteiseen kehittämiseen laajemmasta
organisaatiosta ja suuremmasta henkilöstömäärästä.

Toimittaja
Liisa Strann

Aineisto

Työhyvinvointia ammattiopetukseen. Työhyvinvointijärjestelmän perusparannus ammatillisen koulu-tuksen liikelaitoksessa. Hankkeen loppuraportti. 2012. Avaa