Työn organisointi, yhteistoiminta ja työntekijöiden hyvinvointi Suomessa ja Euroopassa

Tiivistelmä

Avautunut kilpailutilanne on herättänyt keskustelun siitä, missä määrin tiukentuva kilpailu muuttaa johtamisen, työn organisoinnin ja sopimisen käytäntöjä.

Tutkimushankkeemme tavoitteena on tarkastella eurooppalaisten työnantaja- ja työntekijäkyselyjen sekä suomalaisen työoloaineistojen sarjan avulla työn organisointimuotojen, työn joustavuuden sekä yhteistoiminnan kehitystä Suomessa ja Euroopassa. On myös tarpeen analysoida sitä, ovatko muutokset työn organisoinnissa tapahtuneet samanaikaisesti ja samaan suuntaan eri sektoreilla ja toimialoilla.

Käytössämme on kolme eri aineistoa:
-Eurooppalainen toimipaikkakysely (2009) on henkilöstöjohtajille ja luottamushenkilöille kohdistettu kysely, joka kartoitti organisaatioissa käytössä olevia joustavuuden ja sopeuttamisen muotoja sekä työntekijöiden osallistumista päätöksentekoon.
-Eurooppalainen työolotutkimusten sarja (EWCS, 1990-2010) on joka viides vuosi tehtävä, Euroopan kattava tutkimus, joka on sisältää työaikoihin, työoloihin, koulutukseen, työn organisointiin liittyviä teemoja.
-Tilastokeskuksen työolotutkimukset (1977-2013) kartoittavat mm. fyysistä, psyykkistä ja sosiaalista työympäristöä, työehtoja, työmotivaatiota, työorientaatiota sekä tasa-arvoa.

Tutkimuksen tiedotuksessa huomioidaan sekä tieteellinen tiedonjulkistaminen että tiedotus mahdollisimman laajasti työmarkkinakentälle. Loppuraportti valmistuu 2015.

Hankkeen vastuuhenkilö

Timo Anttila

Tiedote

Suomen työmarkkinamalli kannattaa

Suomalainen työmarkkinamalli sitouttaa työntekijät työn
organisaatiota koskeviin päätöksiin paikallisen sopimisen ja
yhteistoiminnan prosessien kautta. Työntekijöiden sitouttaminen on
kannattavaa, todetaan tuoreessa tutkimuksessa.

Kaikissa pohjoismaissa on siirrytty työn organisoinnissa kohti
kevyttuotantomallia eli lisääntynyttä työn formalisoinnin astetta 2
000-luvun kuluessa. Tämä koskee erityisesti julkista sektoria. Näin
todetaan Jyväskylän yliopiston yhteiskuntatieteiden ja filosofian
laitoksella tehdyssä Työn organisointi, yhteistoiminta ja
työntekijöiden hyvinvointi Suomessa ja Euroopassa – tutkimuksessa.
Yksi pohdinnan aihe oli se, onko Suomi erityinen.

Tutkimuksen mukaan oppiva organisaatiomalli on selvästi
yleisempää julkisella ja tayloristinen yksityisellä sektorilla,
eikä tilanne ole juuri muuttunut viimeisen 20 vuoden aikana.
Oppivat organisaatiomallit ovat yleisempiä Tanskassa ja Ruotsissa,
tayloristiset mallit Suomessa.

Työn organisointimuoto on Suomessa erilainen kuin muissa
Pohjoismaissa. Erityisesti tuottavuuteen ja innovaatioihin
liittyvät uudet työntekijöiden oppimiseen ja autonomiaan perustuvat
työn organisoinnin muodot ovat muissa Pohjoismaissa yleisempiä kuin
meillä. Tämä asettaa haasteita Suomen työelämän
kehittämisstrategian visiolle Euroopan parhaasta työelämästä
vuoteen 2020 mennessä. 

Suomalaisen työelämän erityisyys riippuu paljolti työnantajien
ja työntekijöiden yhteistoiminnasta ja siitä, millaiset työn
organisoinnin tai joustavuuden muodot tulevat vallitseviksi
käytännöiksi. Nämä tutkimuskohteet ovat tärkeitä myös siksi, että
yksilötasolla havaittuja muutoksia esimerkiksi työhyvinvoinnissa on
vaikea tulkita, jos havaintoja ei pystytä yhdistämään
organisaatioissa tapahtuneisiin työn organisoinnin muutoksiin.

Laatujohtamisen käyttöönotossa yritysjohdon on syytä ottaa siis
työntekijöiden ”eletyt kokemukset” huomioon. Osaavien
työntekijöiden osaajaidentiteetti ei haittaa, jos työt tulevat
tehdyksi. Työn organisaation niin salliessa ja vahvan työn eetoksen
puuttuessa osaava työntekijä saattaa kuitenkin ryhtyä
vapaamatkustajaksi.

Avoin kulttuuri auttaa laatujohtamisen
käyttöönottoa

Myös työntekijöiden suhteella ulkoiseen ympäristöön on suuri
merkitys. Aktiivinen omaksuminen on yritysjohdon näkökulmasta
ihanteellisin vaihtoehto, mutta se ei toteudu helposti
organisaatioissa, joissa työntekijöiden eletyt kokemukset ovat
vahvat sekä nostalgiat säilyneet entiseen työn organisaation
malliin. Jos yrityksen markkinatilanne on vahva, elettyihin
kokemuksiin nojautuvan narratiivi-identiteetin omaavat työntekijät
saattavat alkaa yhdessä vastustaa organisaatiomuutoksia.

Ohuttuotannon ideologia pitää toisaalta yllä jatkuvan
markkinapaineen ajatusta, mikä pitää työntekijöitä kontrollissa.
Tämä saattaa heikentää vastarinnan mahdollisuutta. Onnistunut
laatujohtamisen käyttöönotto vaatii työntekijöiden ja johdon
käyttäytymisen muutosta. Tätä voidaan edesauttaa luomalla avoin
toimintakulttuuri, voimaistamalla työntekijöitä ja johdon
sitoutumisella uudistuksiin.

Tutkimuksen mukaan työntekijät ja johto työstävät aktiivisesti
uutta narratiivi-identiteettiä, joka hyväksyy laatuajattelun ja
ohuttuotannon luonnollisena osana toimintaympäristöä. Pelkkä uuden
oppiminen ei kuitenkaan käy kaikille. Vanha ammatti-identiteetti on
keskeinen osa erityisesti kokeneempien työntekijöiden osaajan
identiteettiä. Jotta työn uudet organisaatiomuodot saisivat heiltä
positiivista vastakaikua, olisi uusi työn eetos sovitettava
onnistuneesti yhteen vanhan ammatti-identiteetin kanssa.
Laatujohtamisen ja ohuttuotannon käytännöt näyttelevät merkittävää
osaa tämän päivän teollisen tuotannon organisoinnissa.

Työntekijät kannattaa osallistaa muutoksiin

Työn organisaation muutoksiin voidaan ottaa yrityksen
henkilöstö mukaan tai heidät voidaan jättää konsultoimatta. Tämä
tutkimus osoittaa paitsi sen, että työntekijöiden osallistaminen
omaa työtään koskeviin organisaatiomuutoksiin kannattaa, mikä näkyy
muun muassa Wood Harvestin esimerkissä, myös sen, että yritysjohdon
on syytä varautua työntekijöiden erilaisiin suhtautumistapoihin ja
sopeutumisstrategioihin.

Kun otetaan huomioon työntekijöiden erilaiset suhtautumistavat
suosimalla työntekijöiden yksilöllistä ja kollektiivista
konsultaatiota ja yhteistoimintaa, yritysjohdolla on parhaat
edellytykset toteuttaa organisaatiomuutos. Työntekijöiden
osallistuminen omaa työtään koskevaan päätöksentekoon parantaa
sitoutumista organisaatioon ja sen muutoksiin sekä vähentää
muutosvastarintaa.

Suomalainen työmarkkinamalli tarjoaa työntekijöiden
osallistumiselle hyvät institutionaaliset puitteet, koska siinä
työntekijät on sitoutettu työn organisaatiota koskeviin päätöksiin
paikallisen sopimisen ja yhteistoiminnan prosessien kautta.

Työn organisoinnin tutkimusta Pohjoismaissa tutkivat
tutkijatohtori
Tomi Oinas, akatemiatutkija
Timo Anttila ja tutkija
Armi Mustosmäki. Työsuojelurahasto on rahoittanut
tutkimusta. 

Toimittaja
Terhi Friman

Aineisto

Anttila Timo, Oinas Tomi, Mustosmäki Armi. 2016. Työn organisointi, yhteistoiminta ja työntekijöiden hyvinvointi Suomessa ja Euroopassa : tutkimushankkeen loppuraportti 29.4.2016. yväskylän yliopisto Yhteiskuntatieteellinen tiedekunta. ISBN 978-951-39-6669-0 http://urn.fi/URN:ISBN:978-951-39-6669-0 Avaa

Tieteelliset artikkelit Mustosmäki, A., Anttila, T., & Oinas, T. (2016) Abating inequalities? The quality of jobs at the intersection of occupational position and gender in Finland 1977-2013. Hyväksytty julkaistavaksi (Acta Sociologica).

Anttila, T., Oinas, T., Tammelin, M., & Nätti, J. (2015). Working-Time Regimes and Work-Life Balance in Europe. European Sociological Review, 31 (6), 713-724.

Nätti, J., Oinas, T., & Anttila, T. (2015). Time pressure, working time control and long-term sickness absence. Occupational and Environmental Medicine, 72 (4), 265-270.

Nätti, J., Oinas, T., Härmä, M., Anttila, T., & Kandolin, I. (2014). Combined effects of shiftwork and individual working time control on long-term sickness absence: a prospective study of finnish employees. Journal of Occupational & Environmental Medicine, 56 (7), 732-738.

Mustosmäki, A., Anttila, T., Oinas, T., & Jouko, N. (2013). Konvergenssi vai divergenssi? Vertaileva tutkimus työelämän laadun muutoksesta Euroopassa 1995-2010. Yhteiskuntapolitiikka, 78 (6), 618-631.