Työniloa rakentamassa – kokonaisvaltainen työhyvinvointimalli

Tiivistelmä

Työhyvinvointi on yksi Ammattiopisto Luovin avaintavoitteita vuonna 2011. Luovissa halutaan kehittää kokonaisvaltainen työhyvinvointimalli, joka muodostuu seuraavista osa-alueista: työ, johtaminen, osaaminen, työyhteisö, terveys sekä arvostus ja palkitseminen. Tavoitteena on, että työhyvinvoinnin malli näkyy kaikessa, mikä liittyy henkilöstöpalveluiden tarjoamaan työhyvinvoinnin kehittämistukeen. Mallissa kuvataan osa-alueittain esimiesten ja henkilöstön käytössä olevat keinot ja työkalut sekä luodaan uusia menetelmiä ja käytäntöjä. Lisäksi kehitetään yksilö- ja ryhmätasolla toimivia itsearviointimenetelmiä, jotta työkykyä ja -hyvinvointia uhkaaviin asioihin kyetään vaikuttamaan mahdollisimman varhaisessa vaiheessa. Työhyvinvointimallin viestinnän suunnittelussa ja kehittämisessä hyödynnetään lähestymistapoja, joissa painottuvat tarinallisuus, visuaalisuus, ratkaisukeskeisyys, toiminnallisuus ja dialogisuus. Valmistuessaan malli tuo johdonmukaisuutta ja selkeyttä työhyvinvointityöhön, mikä edistää hyvinvoivan ja menestyvän työyhteisön rakentamista.Työhyvinvointimallin ohella ja siihen liittyen jatketaan syksyllä 2010 aloitettua dialogisen osaamisen kehittämisen käytännön kehitystyötä. Tavoitteena on osaamisen kehittämisen käytännön toimivuuden edelleen parantaminen. Tätä varten hankkeessa tarkastellaan osaamisen kehittämisen kypsyystasoa ryhmien tasolla sekä sitä, miten hyvin ryhmät ovat omaksuneet uuden käytännön.

Hankkeen vastuuhenkilö

Minna Tuomikoski

Tiedote

Näkyvään kohteeseen osuu

Ammattiopisto Luovi sai työhyvinvointimallin, joka helpottaa
työhyvinvoinnin johtamista. Malli kertoo toimintatavat, joilla
työhyvinvointiin voi vaikuttaa. Työhyvinvoinnin teki näkyväksi Ahaa
Vision Oy. Työsuojelurahasto rahoitti kehittämishanketta.

Malli jäsentää työhyvinvoinnin käsitettä koko henkilöstölle
kytkemällä sen paitsi organisaation strategiaan myös arkeen.
Mallissa näet kuvataan konkreettisesti, miten Luovissa
ylläpidetään, seurataan ja kehitetään työhyvinvointia.

 

Esimiehet ovat hankkeen jälkeen entistä tietoisempia
työhyvinvoinnin merkityksestä. Heillä on aiempaa paremmat valmiudet
kohdata mahdollisia työhyvinvoinnin ongelmia.

Vuoden 2011 lopulla esimiehet perehdytettiin malliin ja omaan
rooliinsa työhyvinvoinnin edistäjinä. Koko henkilöstölle malli
tehtiin tutuksi marraskuussa yhteisenä kehityspäivänä.

Laajasti nähty työhyvinvointi

Kun hankkeessa kehitettiin kokonaisvaltaista työhyvinvointimallia,
työhyvinvointi ymmärrettiin laajasti. Sen nähtiin muodostuvan
työstä, johtamisesta, osaamisesta, työyhteisöstä, terveydestä sekä
arvostuksesta ja palkitsemisesta.

 

Osa-alueittain tuotiin esille esimiesten ja henkilöstön käytössä
olevat keinot sekä luotiin uusia hyviä käytäntöjä.

 

Kutakin työhyvinvoinnin osa-aluetta selvennettiin kuvitteellisella
tarinalla ja tietopohjaisella tekstillä. Kun hanke loppui, myös
varhaisen välittämisen ohjeet ja käytännöt oli kuvattu osaksi
työhyvinvointimallia.



Osaamistarpeille oli kartta

 

Ammattiopisto Luovi on Suomen suurin ammatillinen
erityisoppilaitos. Se toimii noin 900 ammattilaisen voimin yli 20
kunnassa. Luovissa on voimakkaasti yhtenäistetty
henkilöstöjohtamisen toimintatapoja.

Kehitetyistä käytännöistä esimerkiksi käy osaamisen kehittämisen
prosessi. Se on laaja kokonaisuus, jossa vuosittain Luovin
tavoitteita viestitään ryhmille ja yksilöille. Prosessissa on
mallinnettu ryhmissä käytävät keskustelut tavoitteista ja
osaamisesta osaamistarvekarttatyöllä.

 

Osaamistarvekartat toteutettiin ensimmäisen kerran syksyllä 2010.
Kokemukset olivat myönteisiä, mutta myös jatkokehitystarpeita
nousi. Ryhmien osaamistarvekartat erosivat muun muassa siinä, miten
ryhmissä oli osattu nimetä tärkeimmät kehitettävät osaamisalueet.

Kartoitus jalostui keskusteluksi

 

Valmiiden osaamistarvekarttojen analysointi osoitti, että ryhmissä
on noussut esiin asioita, jotka ovat suoraan vaikuttaneet
esimerkiksi työn sujuvuuteen tai ilmapiiriin. Ryhmissä on
esimerkiksi valittu osaamisen kehittämisen tavoitteeksi
työprosessin toimintatapojen muuttaminen. Näiden muutosten on
havaittu vaikuttaneen työhyvinvointiin.

Osaamistarvekarttatyöstä osaamiskeskusteluksi jalostunut
toimintatapa on saanut myös kansallista julkisuutta, sillä
menetelmä sijoittui kolmen parhaan joukkoon HENRY ry:n ja Ilmarisen
valtakunnallisessa Henkilöstöteko 2011 -kilpailussa.

 

Itsearvioinnit omatoimisuuden tueksi

 

Hankkeessa kehitettiin myös itsearvioinnin työkalu, työhyvinvoinnin
huoltotesti. Se tukee henkilöstön omatoimisuutta, jotta työkykyä ja
-hyvinvointia uhkaaviin asioihin kyettäisiin vaikuttamaan
mahdollisimman varhain.

 

Huoltotesti luo jokaiselle edellytykset tiedostaa oman
työhyvinvoinnin tila. Testi auttaa tarvittaessa löytämään tukea ja
keinoja oman hyvinvoinnin ylläpitämiseen ja
kehittämiseen. 

Toimittaja
Hannu Kaskinen

Aineisto

Tarja Heikkinen, Ammattiopisto Luovi ja Anne Lahtinen, Ahaa Vision Oy. 2012. Työniloa rakentamassa – kokonaisvaltainen työhyvinvointimalli 1.3.2011 – 28.2.2012. Loppuraportti. Avaa