Uuteen esimieheen luottaminen- Millaisia vihjeitä organisaatiofuusio tarjoaa luottamuksen rakentamiseksi ?

Tiivistelmä

Fuusioiden ja organisaatiomuutosten seurauksena työntekijän esimies saattaa vaihtua ja luottamusta aletaan rakentaa uuden esimiehen kanssa. Tällaiset tilanteet asettavat haasteita luottamuksen rakentumiselle. Koska omakohtaista kokemusta uuden esimiehen kanssa työskentelystä on alussa vielä niukasti, haetaan vihjeitä luottamuksen rakentamiseksi myös muualta. Fuusioiden yhteydessä tällaisina vihjeinä voivat toimia mm. organisaation ylimmän johdon luotettavuus ja työntekijän asenteet fuusion toista osapuolta kohtaan. Tutkimuksemme pohjautuu kolmivaiheiseen kyselytutkimukseen jossa työntekijöiden kokemuksia seurattiin vuoden välein. Tutkimuksen kohdejoukko koostuu 296 työntekijästä joiden esimies vaihtui muutoksen yhteydessä tutkimuksen ensimmäisen ja toisen kyselyn välisenä aikana. Tulosten mukaan uuden esimiehen tausta vaikutti luottamuksen. Jos uusi esimies edusti eri organisaatiota kuin alainen ei häneen luotettu yhtä voimakkaasti. Myös alaisen näkemyksillä organisaation ylimmän johdon luotettavuudesta ja positiivisilla asenteilla fuusion toista osapuolta kohtaan oli alkuvaiheessa luottamusta edistävä vaikutus. Vuotta myöhemmin näillä tekijöiden vaikutus heikkeni selvästi Organisaatioissa toteuttavien rakenteellisten uudistusten osalta on hyvä olla tietoinen siitä että alaisen luottamus uuteen esimieheen ei rakennu hetkessä. Lisäksi on hyvä muistaa että erityisesti alkuvaiheessa luottamukseen vaikuttavat monet muutkin asiat kuin esimiehen oma toiminta sinänsä.

Hankkeen vastuuhenkilö

Jukka Lipponen

Tiedote

Luottamus uuteen esimieheen ei rakennu hetkessä

Organisaatiofuusion jälkeen alaisen luottamus uuteen esimieheen ei rakennu hetkessä.

Kun työntekijän esimies vaihtuu fuusion yhteydessä, työntekijä hakee vihjeitä luottamuksen rakentamiseksi useasta suunnasta – ei siis vain esimiehen omasta toiminnasta. Esimerkiksi jos työntekijä kokee ylimmän johdon luotettavaksi, se edesauttaa alkuvaiheessa uuteen esimieheen luottamista.

Myös se vaikuttaa, mikä on uuden esimiehen tausta. Jos hän edustaa fuusiopartneria, häneen ei välttämättä aluksi luoteta siinä määrin kuin jos hän edustaisi työntekijän omaa aiempaa organisaatiota.

Vuoden kuluttua esimiehen vaihtumisesta näiden tekijöiden vaikutusta luottamukseen ei ole enää havaittavissa.

VTT, sosiaalipsykologian yliopistonlehtori Jukka Lipponen Helsingin yliopistosta käsitteli uuteen esimieheen luottamista organisaatiofuusion jälkeen esityksessään, jonka hän piti EAWOP-konferenssissa. Konferenssi on merkittävin ja laajin eurooppalaisen työ- ja organisaatiopsykologian tapahtuma. Se järjestettiin Irlannin Dublinissa 17.–20. toukokuuta 2017.

Konferenssin teemana oli ajankohtainen organisaatiomuutosten psykologia.

Lipposen esittelemä tutkimus pohjautuu suomalaisen julkisen sektorin fuusion työntekijöille tehtyyn kolmivaiheiseen kyselytutkimukseen, jossa työntekijöitä seurattiin kahden vuoden ajan. Kaikista vastanneista lähes puolella lähin esimies vaihtui fuusion yhteydessä.

Konferenssissa esitetyistä tuloksista valmistuu artikkeli tieteelliseen lehteen arvioitavaksi, ja se ilmestynee vuonna 2018.

Työsuojelurahasto tuki Lipposen konferenssiosallistumista matkastipendillä.

Toimittaja
Leena Huovila

Aineisto

Konferenssin verkkosivut:     https://sites.grenadine.co/sites/mcidublin/en/eawop-2017

Tutkimuksen abstrakti: https://sites.grenadine.co/sites/mcidublin/en/eawop-2017/participants/5858/Jukka+Lipponen 5. https://www.tsr.fi/https://sites.grenadine.co/sites/mcidublin/en/eawop-2017/participants/5858/Jukka+Lipponen 5