Vuorovaikutteinen työhyvinvointijohtaminen arjessa – Kaakon kaksikko

Tiivistelmä

VUOROVAIKUTTEINEN TYÖHYVINVOINTIJOHTAMINEN ARJESSA KAAKON KAKSIKKO

22.6.2010

Virolahden ja Miehikkälän kunnat ovat vuoden 2008 alusta tuottaneet pääosan väestönsä tarvitsemista palveluista isäntäkuntamalliin perustuvalla yhteistyöllä Kaakon kaksikkona. Yhteistyömallissa Miehikkälän kunta tuottaa sosiaali- ja terveyspalvelut ja Virolahden kunta vastaavasti sivistyspalvelut, tekniset palvelut sekä tukipalvelut. Kuntien henkilöstömäärä on n. 400.

Kehittämishanke Vuorovaikutteinen työhyvinvointijohtaminen arjessa Kaakon kaksikko kohdistuu Virolahden ja Miehikkälän kuntien, Kaakon kaksikon henkilöstöön, sekä esimiehiin että työntekijöihin.

Kaakon kaksikossa loppuvuodesta 2009 toteutetun työilmapiirin kartoituksen tulokset osoittivat kehittymistä tarvittavan työyhteisöissä seuraavilla alueilla:

1. Koko työyhteisön vuorovaikutuksen ja osallistumisen lisääminen
2. Eri henkilöstöryhmien yhteistyö (eri toimialat sekä ylimmän johdon ja yksittäisten henkilöiden välinen vuoropuhelu)
3. Yleinen työhyvinvointi

Hankkeen tavoitteena on vastata em. haasteisiin lisäämällä osallistavaa vuorovaikutusta työyhteisössä ja sitouttaa sekä esimiehet että alaiset tavoitteeseen. Hankkeen pääteemat ovat:

1. Vuorovaikutteinen työhyvinvointijohtajuus arjessa
2. Esimies – alaistoiminnan kehittäminen
3. Osallistava kehittäminen työyhteisöissä
4. Luottamuksen ja sitoutumisen vahvistaminen työyhteisöissä
5. Organisaatiojohto työhyvinvoinnin mahdollistajana

Kehittämishankkeen keskeisimpänä menetelmänä käytetään avointa dialogia. Dialogi on hankkeen teoreettisena viitekehyksenä että kehittämismenetelmänä. Hankkeessa sovelletaan dialogia koskevaa tutkimustietoa ja dialogisia menetelmiä käytännön kehittämistyössä. Dialogi-menetelmät viedään työyhteisökohtaiseen arjen kehittämiseen mm. Sokrates-kahvila-ajattelun ja sokraattisen kyselymenetelmän avulla. Dialogin avulla kehitetään henkilöstön, sekä esimiesten että työntekijöiden vuorovaikutus- ja keskustelutaitoja palvelemaan henkilöstön keskinäistä vuorovaikutusta, työhyvinvointia ja voimaantumista, arjen toimintaa ja ihmisten toimintakykyä sekä asiakkaiden eli kuntalaisten kohtaamista.

Kehittämishankkeen tulokset valmistuvat 31.12.2011.

Hankkeen vastuuhenkilö
Kaija Halonen

Hankkeen vastuuhenkilö

Kaija Halonen

Tiedote

Pulmat ratkesivat Sokrates-kahvilassa

Sokrates-kahvilatoiminta soveltuu hyvin työpaikan pulmien
käsittelyyn, kunhan henkilöstöllä on tahtoa ja avoimuutta kehittää
omaa työyksikköään ja esimiehellä taitoa vahvistaa luottamuksen ja
sitoutumisen ilmapiiriä.

Miehikkälän ja Virolahden kuntien isäntäkuntamalliin perustuva
Kaakon kaksikko kehitti Työsuojelurahaston tukemana henkilöstön
yhteistyötä, dialogia ja työhyvinvointia.
Sokrates-kahvilatapaamisissa ihmiset pääsivät ohjatusti
keskustelemaan ja etsimään ratkaisuja arjen ongelmiin.

Monessa tapauksessa ryhmien vuorovaikutus lisääntyi, samoin hyvä
dialogi. Tietoisuus dialogin olemassaolosta on haastanut ihmisiä
kyseenalaistamaan omia toimintatapojaan.

Kehittämiskohteet esiin
työilmapiirikartoituksella

Vuoden 2008 alussa toimintansa käynnistänyt Kaakon kaksikko oli
kehittänyt työyksikköjensä hyvinvointia vuosina 2007–2009
Työsuojelurahaston tuella toteuttamallaan Työhyvinvointi
muutoksessa -hankkeella.

Vuoden 2009 lopussa tehty työilmapiirikartoitus osoitti tarpeen
kehittää edelleen henkilöstön yhteistyötä ja vuorovaikutusta sekä
lisätä osallistumista ja parantaa työhyvinvointia. Päätettiin
toteuttaa uusi kehittämishanke.

Kaikki työyksiköt valitsivat työilmapiirikartoituksen pohjalta
kehittämiskohteet. Kussakin työyhteisössä valittiin kahdesta
kuuteen kehittämiskohdetta ja teemojen valinnassa korostettiin
kytkentää työhyvinvointiin.

Kahvilatapaamiset tuottivat konkreettisia
tuloksia

Sokrates-kahvilatoiminta käynnistyi kaikissa 42 työyhteisössä.
Johtamistaidon Opiston asiantuntija ja vastuufasilitaattori
Heini Wink oli käynnistämässä ja mallittamassa
jokaisen työyhteisön Sokrates-kahvilatyöskentelyä. Työyhteisöt
toteuttivat Sokrates-kahviloita oman organisaation fasilitaattorin
avustuksella ja esimiesten tukemina.

Sokrates-kahvilatyöskentelyssä noudatettiin jatkuvan
dokumentaation periaatetta, mikä tarkoitti sitä, että aina tehtiin
muistio, jossa arvioitiin työskentelyn sisältöä ja dialogin
toteutumista työyhteisössä.

Sokrates-kahviloita pidettiin dokumentoitujen muistioiden mukaan
63 kertaa, ja lähes yhtä monta pulmaa tai ongelmaa sai ratkaisunsa
tai päätöksensä näissä kahviloissa. Ryhmäkoot vaihtelivat kahdesta
kahteenkymmeneen.

Kaakon kaksikon vastaava sairaanhoitaja
Tarja Alastalo järjesti kehityskeskusteluja,
joista hän teki opinnäytetyön sosiaali- ja terveysalan ylempään
ammattikorkeakoulututkintoon.

Hanketta ohjasi yhteistoimintaryhmä, johon kuului sekä
henkilöstön että johdon edustajia. Ohjausryhmän henkilöt olivat
myös työyhteisöjen fasilitaattoreita, joten he tällä tavalla
edistivät yhteistoimintaa eri työyhteisöissä.

Yhteistoimintaa oli myös tiedon jakamisen foorumeissa, joissa
kaikki työyksiköt ja -yhteisöt olivat mukana. Myös ohjausryhmän
tapaamiset edistivät yhteistoimintaa.

Työskentelyssä hyödynnettiin Heini Winkin väitöstutkimusta
Kehityskeskustelu dialogina ja diskursiivisina
puhekäytäntöinä (105234) paneutuen erityisesti dialogiin ja
dialogin teorioihin. Myös
Phillipsin Sokrates-kahvila oli yhtenä
lähtökohtana soveltaa ideaa organisaation tarpeisiin.
Gustavsenin demokraattinen dialogi -ajattelu oli
läsnä työskentelyssä ja
Heikkilä &
Heikkilää ja heidän dialogiteoriaansa
hyödynnettiin.

Sokrates-kahvila vaatii aktiivisuutta

Fasilitaattoreiden ja ohjausryhmän arvioiden mukaan
Sokrates-kahvila toimi yleisesti ottaen menetelmänä hyvin Kaakon
kaksikon työyksiköiden pulmia ratkaistaessa. Sokrates-kahvila
toimii hyvin silloin kun työyksikössä on tahtoa ja avoimuutta
ratkaista pulmia ja kehittää omaa työyksikköään. Esimies on
avainasemassa työyksikön Sokrates-kahvilatoiminnassa.

Sokrates-kahvilatoiminnassa ollaan alkutaipaleella; joissakin
yksiköissä hankkeelle asetettuja tavoitteita on saavutettu paremmin
kuin toisissa yksiköissä.

Työyksiköiden pulmat olivat olleet akuutteja ja ajankohtaisia
työyksikön kannalta, ja suurimpaan osaan eli pienempiin pulmiin oli
löydetty ratkaisu jo ensimmäisessä kahvilassa. Isompia asioita oli
käsitelty useammassa kahvilassa. Joissakin yksiköissä osa
osallistujista oli ollut passiivisia. Jää arvailujen varaan, ovatko
tehdyt ratkaisut hyödyttäneet koko työyksikköä.

Fasilitaattorit otettiin pääosin myönteisesti vastaan
työyksiköissä. He kokivat tehtävän mielenkiintoisena ja hyvänä
mahdollisuutena tutustua erilaisiin työyksiköihin ja
vuorovaikutukseen työpaikoilla. Jotkut heistä kokivat, että he
olivat pystyneet rohkaisemaan ja kannustamaan työyksikön jäseniä
saamalla hiljaisemmatkin mukana olijat ilmaisemaan
mielipiteensä.

Fasilitaattorit olivat saaneet omaan työyksikköönsäkin uutta
näkemystä fasilitoitavista yksiköistä. Fasilitaattoreista osa olisi
halunnut enemmän ohjausta ja valmennusta fasilitaattorina
toimimiseen.

Hanke onnistui Sokrates-kahviloiden osalta niissä
työyhteisöissä, joissa toiminta oli ollut aktiivista. Toiminta ei
kuitenkaan ollut onnistunut motivoimaan kaikkia 42 työyhteisöä
tämäntyyppiseen kehittämistyöhön. Ne ryhmät, joissa dialogi toimii
ja Sokrates-kahvilatyyppinen toiminta on jo käytössä, voivat olla
esimerkkeinä ja osoittaa hyviä käytäntöjä toisille.

Keskustelevan kulttuurin ylläpito tärkeää

Kehittämishanke lisäsi arjen vuorovaikutusta, paransi
esimies-alaistoimintaa, vahvisti osallistavaa kehittämistä,
luottamusta ja sitoutumista sekä lisäsi työhyvinvointia. Haastavat
olot ja toimintaympäristön muutos vaativat, että toimintaa
kehitetään ja keskustelevaa kulttuuria ylläpidetään hankkeen
päättymisen jälkeenkin.

Alais- ja työyhteisötaitoja voisi lisätä yksiköissä
hyödyntämällä organisaation omaa osaamista. Hallinto- ja
henkilöstöjohtaja
Kaija Halosen pro gradu työ käsitteli alaistaitoja
avaintekijöinä kuntajohtamisen ja työhyvinvoinnin
edistämisessä.

Alais- ja työyhteisötaitojen tärkeyttä on tarkoitus viedä
eteenpäin organisaatiossa työyksiköihin jo vuoden 2012 alkupuolella
soveltamalla Sokrates-kahvilamenetelmää. Myös Tarja Alastalon
toteuttamia kehityskeskustelukoulutuksia tulisi tarvittaessa jatkaa
hyvän esimies-alaistoiminnan varmistamiseksi.

Toimittaja
Liisa Strann

Aineisto

Heini Wink. Vuorovaikutteinen työhyvinvointijohtaminen Kaakon kaksikon arjessa – kehittämishanke. Loppuraportti 7.12.2011 Avaa