109146 Tutkimus

Naisten ja miesten osaamisen ja uran tukeminen työorganisaatioissa

Naisten ja miesten osaamisen ja uran tukeminen työorganisaatioissa

11.5.2009

Osaava henkilöstö edistää yrityksen tuloksellisuutta ja työn tuottavuutta. Hankkeessa tutkitaan osaamista ja urakehitystä tukevia HR-käytäntöjä sekä tunnistetaan niiden kehittämiskohteita.

Tavoitteena on tuottaa työorganisaatioiden käyttöön välineitä, jotka auttavat rakentamaan kestävää ja tasavertaista henkilöstön johtamisen ja kehittämisen käytäntöä. Erityisesti tuotetaan tietoa lähiesimiestyöstä työntekijöiden osaamisen ja uran tukemisessa.

Soveltamalla tietoisesti sukupuolen huomioivia HR-käytäntöjä voidaan yrityksissä hyödyntää tehokkaammin erityisesti naisten osaamispääomaa, millä on myönteisiä vaikutuksia yritysten tuloksellisuuteen ja työelämän tasa-arvoisuuteen.

Hanke toteutetaan rakennus- ja it/media-alalla case-tutkimuksena kolmessa yrityksessä. Kohdeorganisaatioissa tehdään HR-ammattilaisten, lähiesimiesten ja työntekijöiden teemahaastatteluja sekä HR-käytäntöjen soveltamista kartoittava kysely. Lisäksi toteutetaan TEK:n ja RIL:n jäsenille suunnattu internet-pohjainen kysely (n=n. 2 000), jossa kartoitetaan esimiestyötä esimiesten ja alaisten näkökulmasta.

Aineistojen pohjalta määritellään osaamisen kehittymistä ja urakehitystä tukevia hyviä käytäntöjä, sekä tuotetaan malli, jolla voidaan arvioida toteutettujen henkilöstökäytäntöjen toimivuutta ja tasavertaisuutta. Tutkimus tuottaa soveltamiskelpoista tietoa osaamisen ja uran tukemisesta yritysten henkilöstöjohtamisen ja työmarkkinajärjestöjen käyttöön.

Hankkeen tulokset ovat käytettävissä vuoden 2011 alussa.

Hankkeen vastuuhenkilö
Mervi Hasu

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Osaaja rakentaa tulevaisuutta

27.1.2011

Yrityksessä oikeat ihmiset tarvitaan oikeisiin työtehtäviin. Vielä kuitenkaan osaajia ei tunnisteta eikä osaavaa henkilöstöä tueta riittävästi. Siksi tutkijat kehittivät Onnistu osaamisen uudistajana -arviointimallin. Se on osa Työterveyslaitoksen ja Turun yliopiston kauppakorkeakoulun hanketta, jota Työsuojelurahasto rahoitti.

Muita osallisia olivat Tekniikan akateemisten liitto, Suomen rakennusinsinöörien liitto, AAC Global Oy, NCC Rakennus Oy, Sito Oy ja Aalto-yliopiston Weme-verkkoyhteisö. Arviointimalli perustuu hankeyrityksistä hankittuun tietoon ja aiempiin tutkimuksiin.

Kohti tulevaa

Yrityksissä tulevaisuuden menestys rakennetaan osaamisesta, mutta osaaminen on keksittävä uudelleen. Osaamista pitää kehittää yrityksen kaikissa henkilöstöryhmissä ja toiminnoissa. Osaamisen kehittämisessä on totuttu keskittymään nykyhetkeen tai jopa menneeseen. Pahimmillaan tulevan osaamisen varmistaminen ei kuulu organisaatiossa kenellekään.

Yhä useammat yritykset ovat monimuotoisia asiantuntijaorganisaatioita, ja niissä janotaan näkemystä, miten osaamista parhaimmin kasvatetaan tulevaisuutta varten. Arviointimalli auttaa ottamaan osaamis- ja ura-asiat puheeksi.

Oppaan arviointimallilla voi tarkastella yrityksen nykyisiä osaamisen ja työurien kehittämistapoja. Malli suuntaa tulevaisuuteen ja auttaa vastaamaan kysymykseen, missä vaiheessa yritys on kehityksen polulla.

Opas on tarkoitettu ensisijaisesti vähintään 250 henkilöä työllistäville asiantuntijayrityksille. Malli sisältää osiot yritys- ja henkilöstöjohdolle, yksikön päällikölle, lähiesimiehelle ja asiantuntijana toimivalle toimihenkilölle. Pienet asiantuntijaorganisaatiot voivat soveltaa opasta.

Henkilöstönkehittäjät ja koulutussuunnittelijat voivat hyödyntää koko arviointimallia. Malli näet kytkeytyy vakiintuneisiin henkilöstöprosesseihin, kuten yhteistoimintalain soveltamiseen henkilöstön kouluttautumisessa. Malli auttaa myös luottamushenkilöstöä ymmärtämään tulevia osaamisen ja uran kehittämisen vaatimuksia.

Parannus alkaa arvioinnista

Jos henkilöstöstrategia on kokoelma yleisiä arvostuksia, jotka sopivat mille yritykselle tahansa, strategian voi julkaista yrityksen internetsivuilla. Tällöin osaamista ei pidetä strategisena kilpailuetuna.

Käytäntöjen parantaminen alkaa niiden arvioinnista, sillä jo lähtötason tunnistaminen on saavutus. Oppaan tekijät onnittelevat, jos johto huolestuu esimerkiksi monen avainhenkilön eläkkeelle jäämisestä silloin, kun heille ei ole tiedossa seuraajia. Tällöin ainakin teoriassa yrityksen henkilöstöstrategia on ajan tasalla.

Työn tuottavuus kasvanee tulevaisuuden Suomessa vain osaamista kasvattamalla. Osaaminen on voimavara, joka syntyy sekä yksilöllisestä että yhteisöllisestä kyvykkyydestä. Oppaassa kehotetaan nostamaan osaaminen innovatiivisuuden pariksi.

Osaamisen käyttöön saaminen edellyttää aktiivista johtamista. Osaamista ei pidä kehittää vain nykytilan säilyttämiseksi, vaan etenkin yrityksen uudistamiseksi.

Tasa-arvo kytkeytyy kilpailukykyyn

Arviointimalli kannattaa ottaa käyttöön etenkin yrityksissä, joissa johto puhuu tasa-arvon ja moniarvoisuuden puolesta, mutta johtoryhmässä ei ole naisia ja vuosikertomuksessa kuvataan vain henkilöstöä yleisesti.

Monet toimialat ovat yhä joko nais- tai miesvaltaisia. Vaikka yritys toimisi naisvaltaisella alalla, myös sen johto koostuu tyypillisesti miehistä.

On perusteita edistää naisten etenemistä johtotehtäviin. Sijoitetun pääoman tuottoprosentilla mitattuna naisen johtama yritys on keskimäärin kymmenen prosenttia kannattavampi kuin yrityksessä, jossa toimitusjohtaja on mies. Suomessa naiset saavat keskimäärin parempia arvioita ihmisten johtajina kuin miehet.

Jos sukupuolten tasa-arvoa ei edistetä, todennäköisesti osaamista jää hyödyttämättä.

Kehittyvät käytännöt

Osaamisen ja uran tukemiseen ei ole parhaita käytäntöjä – on kehittyviä käytäntöjä. Aina on parannettavaa, ja kokonaisuus ratkaisee.

Jos osaamisen ja uran tukemisen tavat vaativat selvästi parantamista, yritys on ikään kuin minimitasolla. Tutkijat arvioivat, että 40 prosenttia yrityksistä sijoittuu tähän luokkaan.

Hyviä käytäntöjä edustaa noin puolet yrityksistä. Niiden pitäisi kohentaa lähinnä tulevaisuuteen suuntautumistaan sekä joustavuuden ja moninaisuuden arvostamista.

Edistyksellinen käytäntö on ihanne, joka ei arjessa koskaan täysin toteudu. Tähän kärkikymmenikköön hakeutuu monentyyppisiä, korkeatasoisia osaajia.

Uran suunnittelua sekä lyhyt- että pitkäjänteisesti

Yritys- ja henkilöstöjohtajat hyötyvät henkilöstöstrategiansa arvioimisesta. Jos yrityksen henkilöstösuunnitelma on vain nuppiluku eli laskelma, montako henkilöä seuraava budjetti kantaa, henkilöstösuunnittelua ei voi pitää korkeatasoisena.

Hyvä esimerkki on tietoinen päätös rekrytoida vähemmistöön kuuluvaa sukupuolta.

Lisäksi uraa pitää suunnitella sekä lyhyellä että pitkällä aikajänteellä. Avainhenkilölle pitää valita sijainen äkillisten poissaolojen varalle. Sekin pitää ennakoida, kuka voi korvata avainhenkilön muutaman vuoden kuluttua.

Hiljainen tieto ei siirry äänettä

Esimerkki edistyksellisestä hiljaisen tiedon siirrosta on hanke, jossa osaamista siirretään järjestelmällisesti nuorelle henkilöstölle, esimerkiksi alle kolme vuotta sitten taloon tulleille.

Toisessa hyvässä esimerkissä projekti myönnetään vain nuorelle projektipäällikölle, jonka työparina on kokenut henkilö.

Ilmapiiri ja aika ovat tärkeitä, kun pyritään yhteiseen luovuuteen. Mielikuvituksen pitää lentää.

Kehityskeskustelu kaikille, säännöllisesti

Osaamisen ja uran tunnetuin kehittämiskeino lienee kehityskeskustelu. Oppaan hyvässä esimerkissä lähiesimies tai tiimipäällikkö järjestää kehityskeskustelun jokaisen alaisensa kanssa säännöllisesti, ainakin kerran vuodessa. Tällöin sovitaan kehittämisen suunnat.

Pätevä esimies tietää, että kehityskeskustelu on hyvä pysähtymispaikka. Silloin on aika puhua niistäkin työasioista, joista alaisen on muuten vaikea puhua.

Esimies voi kysyä alaiselta, missä tämä näkee itsensä viiden vuoden kuluttua. Esimies itse miettii, kannattaako alaista jo melko nuorena ohjata kokeneiden projektipäälliköiden viereen vai ennemmin asiantuntijoiden työpariksi.

Asiantuntija edistää itse uraansa

Asiantuntijalta oman uran kehittäminen kysyy oma-aloitteisuutta. Hänen pitää kertoa yrityksensä avainhenkilöille, mitä haluaa tehdä. Kehityskeskusteluissa voi seurata tavoitteiden toteutumista.

Yksilöllinen osaaminen kehittyy parhaimmin yhteistyössä, johon osallistuu erilaisia osaajia. Kun pohditaan esimerkiksi tarjouspyyntöä yhdessä, selviää nopeasti, missä asioissa ollaan hyviä. Se osaaminen, mitä ei omasta talosta löydy, voidaan opetella yhteistyökumppanien kanssa.

Toimittaja
Hannu Kaskinen

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Naisten ja miesten osaamisen ja uran tukeminen työorganisaatioissa

Mari Kupiainen, Mervi Hasu, Marja Känsälä, Anneli Leppänen, Anne Kovalainen. 2011. Osaamisen aika. Kohti osaamisen tasavertaisen kehittämisen uutta käytäntöä asiantuntijaorganisaatioissa. Työympäristötutkimuksen raporttisarja 60. Työterveyslaitos, Helsinki. ISBN 978-952-261-126-0 (printti), ISSN-L 1458-9311 ISSN 1458-9311, ISBN 978-952-261-127-7 (pdf), ISSN-L 1458-9311, ISSN 1799-4470.
109146Työympäristötutkimuksen raporttisarja_60.pdf (5664.1 kt)

Opas
Mervi Hasu, Mari Kupiainen, Marja Känsälä, Anne Kovalainen, Anneli Leppänen, Minna Toivanen. Onnistu osaamisen uudistajana. Osaamisen ja uran innovatiivinen ja tasa-arvoinen kehittäminen. Opas osaamisen ja uran kehittämistapojen arvioimiseksi ja parantamiseksi asiantuntijayrityksissä. Työterveyslaitos ja Turun yliopiston kauppakorkeakoulu. Helsinki 2010. 67 sivua. ISBN 978-952-261-046-1 (nid.), ISBN 978-952-261-047-8 ( pdf ).
109146onnistu_osaamisen_uudistajana.pdf (2774 kt)

TSR-kanavalla multimedia- ja radio-ohjelmat
www.tsr.fi/TSR-kanava (28.1.2011)

Työsuojelurahaston TSR-kanavan multimediaohjelmassa Osaava voittaa erikoistutkija Mervi Hasu ja tutkija Mari Kupiainen puhuvat osaamisen tukemisesta ja uhkista, mikäli tätä piilossa olevaa voimavaraa ei löydetä. He esittelevät erilaisia mahdollisuuksia tarttua tähän tilaisuuteen ja hankkeen tuottaman arviointimallin ja oppaan. Voit kuunnella aiheesta myös laajemman haastattelun radio-ohjelmassa Osaaminen on yhteinen asia. Molempien ohjelmien toimittaja on Pirkko Peippo.

Työsuojelurahaston tutkimus tutuksi -tapaaminen 28.1.2011
Työterveyslaitoksen johtaja Anneli Leppäsen kalvoesitys.pdf (30.7 kt)
Työterveyslaitoksen tutkija Mari Kupiaisen kalvoesitys.pdf (347 kt)
NCC:n henkilöstöjohtaja Kristiina Keron kalvoesitys.pdf (1437.2 kt)

Telma-lehti 1/2011 s. 62

Minna Toivanen, Anneli Leppänen, Anne Kovalainen. 2012. Osaamisen kehittäminen työorganisaatioissa. Jännitteitä ja paradokseja. Työelämän tutkimus 10 (1), 3-7.
http://pro.tsv.fi/tetu/tt/ttindex.htm

Attention to Women’s Competence and Career Development May Boost the Productivity of the Entire Company

Many work organisations fail to identify truly competent members of staff, and competent staff often receive insufficient support. In the worst case, nobody in the organisation may be responsible for ensuring the future competence of its staff. Staff competence and career prospects have also been a gender issue since a Finnish study in 2007 indicated that woman-led businesses were on average more profitable than those run by men. At workplaces where gender equality is not pursued, some inherent skills of staff may therefore remain unexploited.

The Na Mi Project used interview data from three Finnish knowledge-intensive organisations to explore the effect of gender on the potential for competence and career development, to study formal and informal practices of competence and career enhancement, to identify problematic aspects of such practices and to produce tools for assessing organisations’ efforts in supporting women’s and men’s competence and careers.

The study showed that women encountered career obstacles and prejudices against their competence particularly in workplaces consisting of male-dominated occupations. Developing in-house competence was found to require a long-term perspective on future challenges such as responding to the increasing dominance of service in production.

An assessment manual was compiled to help organisations to examine their methods of promoting staff competence and career development. The manual is divided into sections for company management, human resource management, unit management, lower supervisory level, etc. The good practices highlighted include, for instance, one-to-one career development discussions.

Project-related materials can be found under the Materials tab.

Hanketiedot

  • HakijaTyöterveyslaitos, Työyhteisöt ja -organisaatiot osaamiskeskus
  • ToteuttajaTyöterveyslaitos, Työyhteisöt ja -organisaatiot osaamiskeskus
  • Lisätietoja
  • Mervi Hasu
    030 474 2546
    mervi.hasu@ttl.fi
    (09) 241 3804
  • Toteutusaika
  • 1.5.2009 - 1.6.2011
  • Arvioitu valmistumisaika
  • 1.6.2011
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 11.5.2009
    150 000 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 309 064 euroa
  • Tulokset valmistuneet 23.6.2011

Aiheluokitus