103123 Tutkimus

Työmarkkinoiden pelisäännöt: työelämän suhteet, sopimustoiminta ja tulopolitiikka 2000-luvulla

Hankkeessa selvitetään työmarkkina- ja sopimusjärjestelmän tulevia pelisääntöjä, näiden kehitystendenssejä ja kehittämispyrkimyksiä. Hanke tuottaa soveltavaa tutkimustietoa työmarkkinoista, työelämän suhteista ja tulopolitiikasta 2000-luvun oloissa. Aihetta tutkitaan kansantaloustieteen teoreettisin ja empiirisin menetelmin sekä työmarkkinoiden päättäjille suunnatulla kyselyllä. Hankkeen kuluessa julkaistaan tutkimusraportteja ja keskeiset tulokset kootaan loppuraporttiin työmarkkinaosapuolten hyödynnettäviksi. Tutkimus valmistuu kesällä 2004. Laaja kyselytutkimus työmarkkinoiden sopimustoiminnasta ja työelämän suhteist kartoittaen yhtäältä yrityksissä työnantajien ja työntekijäryhmien edustajien näkemyksiä sekä toisaalta näkemyksiä liitto- ja keskusjärjestötasolla, on parhaillaan valmistumassa ja tarkoitus julkistaa kesäkuussa 2003.

Hankkeen vastuuhenkilö
Kari Alho

Aineistoa Materials-välilehdellä.

TYÖMARKKINAJÄRJESTELMÄÄN JOUSTAVUUTTA JA KOORDINAATIOTA

2005-02-07 00:00:00.0

Suomalainen työmarkkinajärjestelmä toimii kohtalaisen hyvin. Taloudellisen tehokkuuden ja joustavuuden vaatimukset haastavat myös sopimusjärjestelmän. Toisaalta tarvitaan makrotason koordinaatiota, toisaalta työpaikkatasolla määräytyvien palkankorotusten merkitys kasvaa.

Suomalainen sopimusjärjestelmä sai työmarkkinaosapuolilta yleisesti ottaen kohtuullisen hyvät arvosanat. Osapuolet olivat yhtä mieltä sopimusjärjestelmään perinteisesti liitetyistä ominaisuuksista, kuten palkkakehityksen ennustettavuus ja vakaus, työrauhan ylläpito, kohtuullisen hyvät neuvottelusuhteet työpaikoilla sekä tehotonta palkkakilpailua rajoittava luonne.

Tyytymättömyyttäkin esiintyi. Työnantajien ja palkansaajien tahoilla tyytymättömyyden aiheet, odotukset sekä käsitykset muutospaineista olivat erilaisia. Eroja oli myös eri henkilöstöryhmien sekä erityyppisten yritysten ja eri toimialojen välillä.

Keskeisimmät näkemyserot liittyivät sopimusjärjestelmän joustavuuteen sekä työehtosopimuksissa sovittujen vähimmäispalkkojen merkitykseen. Työnantajat kritisoivat joustamattomuutta ja palkkauksen vähäistä kannustavuutta. Palkansaajat korostivat sopimusjärjestelmän antamaa vähimmäisturvaa.

Palkansaajapuoli ei ollut näkemyksissään yhtenäinen. Suurin ero ilmeni suhtautumisessa palkkaeroihin ja matalapalkkaisten asemaan. Erityisesti SAK:laisten, mutta myös STTK:laisten näkemyksissä korostuivat matalapalkkaisten asemasta huolehtiminen sekä vähimmäisturvan säilyttäminen, joita puolestaan akavalaiset ja työnantajat eivät nostaneet kovin tärkeiksi.

Sekä palkansaaja- että työnantajapuolella näkemykset järjestötasolla poikkesivat joiltakin osin yritystason odotuksista. Työnantajajärjestöt esittivät yritystasoa enemmän kritiikkiä sopimustoiminnan ja työmarkkinoiden joustamattomuudesta ja palkkaerojen riittämättömyydestä.

Kollektiivisopimukset vahvoilla


Työmarkkinajärjestelmään kohdistui kehittämisodotuksia ja –paineita. Työnantajat ja palkansaajat olivat sopimustoiminnan kehittämisessä yhtä mieltä siitä, että kollektiiviset työehtosopimukset on säilytettävä jatkossakin ja kartettava siirtymistä tyystin yritystasoiseen työsuhteista ja työrauhasta päättämiseen. Ajatusta Eurooppa-tasoisesta sopimisesta, eurotupoista pidettiin epärealistisena.

Suuret kansainvälistyneet yritykset haluaisivat edetä selvästi pidemmälle kuin pienet yrityskohtaisessa sopimisessa tai ainakin lähestyä tilannetta, jossa yritystason rooli olisi nykyistä suurempi. Suurten yritysten palkansaajat eivät kuitenkaan hyväksyneet etenemistä kohti yrityskohtaista sopimustoimintaa.

Keskistetyn sopimuspolitiikan kannatus oli voimakkainta työntekijä- ja toimihenkilökentässä. Keskitetyn kannatus työmarkkinoilla oli kuitenkin vähäisempää kuin liittotason sopiminen. Yrityksen henkilöstön iällä ja työsuhteiden vakinaisuudella oli merkitystä kollektiivisten sopimusten haluttavuuden kannalta. Alhaisen keski-iän yrityksissä suosittiin muita enemmän palkkasopimusten yksilö- ja yrityskohtaisuuden lisäämistä sekä sopimustoiminnan kansainvälistymistä.

Tulospalkkauksella kysyntää


Yrityskohtainen järjestelyvara palkkauksessa sai myönteisen vastaanoton erityisesti työnantajilta ja heidän liitoiltaan. Myös ylemmät toimihenkilöt suhtautuivat palkkojen paikallisen joustavuuden lisäämiseen muita palkansaajaryhmiä suosiollisemmin. Ylemmät toimihenkilöt ja työnantajat kannattivat yksilöllisiä palkkaneuvotteluja, kun työntekijät liittoineen tukivat vahvasti edustuksellista paikallista sopimista.

Tarve palkkojen yrityskohtaiselle joustavuudelle näytti olevan suurempaa suhdanneherkillä vientialoilla, vientiyrityksissä ja ulkomaisessa omistuksessa olevissa yrityksissä.

Sekä työnantaja- että palkansaajapuoli suhtautui varsin myönteisesti tulospalkkaukseen. Myönteinen asenne oli kaikilla tasoilla eli yrityksissä, liitoissa ja keskusjärjestöissä.

Vastuu inflaatiosta tunnustetaan


Suomalainen palkansaajapuoli torjui varsin yksituumaisesti monissa teollisuusmaassa käyttöön otetun mallin, että matalapalkkaisimmille työntekijöille maksettaisiin palkan lisäksi julkista tukea. Työnantajat puolestaan kannattivat palkkahaitarin leventämistä alapäästä, eivät kuitenkaan yksituumaisesti.

Suomalaisilla työmarkkinoilla tiedostetaan kuuluvaksi Emu-oloihin, että taantumiin voitaisiin sopeutua osittain myös nimellispalkkaa alentamalla, mutta käytännössä taantumasopeutumisen odotetaan tapahtuvan irtisanomisin.

Kasvanut vastuu kustannusinflaatiosta Emu-oloissa tunnistetaan ja tunnustetaan suomalaisilla työmarkkinoilla, ja kustannusinflaation hallinta nähdään haasteellisena.

Muutos käynnissä Euroopassa


Työmarkkinat ja työelämän suhteet ovat muutosprosessissa kaikissa Euroopan maissa. Pohjoismaissa työmarkkinajärjestöjen läheiset yhteydet ja kontaktit antavat edelleen pohjan yhteistyölle.

Muissa Pohjoismaissa, kuten Ruotsissa ja Tanskassa palkan määräytyminen on Suomea suuremmassa määrin paikallista yritystasolla, ainakin muodollisesti. Ruotsissa työntekijöillä on yritystasolla selvempi rooli palkkaneuvotteluissa kuin Tanskassa. Erimielisyyden vallitessa ongelmien ratkaisut ja palkankorotuksista päättäminen siirtyvät usein liittotasolle. Kehitys on erilaista Saksassa, jossa paikallista sopimista on esiintynyt lähinnä uusilla toimialoilla, joilla työnantaja ei ole järjestäytynyt.

Suomessakin työehtosopimuksissa on varattu paikallisesti sovittavia eriä aiempaa enemmän ja paikallisesti myös sovitaan enemmän, mutta paikalliset erät sovitaan varsin mekaanisesti ja useimmiten jo liittotasolla. Suomi on vielä pitkän matkan päässä ruotsalaisesta palkkapottiajattelusta, jossa palkkapotista osa tai koko potti määräytyy yritystasolla.

Kannustavuutta lisättävä


Suomalaisen sopimusjärjestelmän kehittämisen kiintopisteiksi nousee muutamia seikkoja. Ensinnäkin Emu-jäsenyys on korostanut makrokoordinaation merkitystä. Rahapoliittisen autonomian puuttuessa palkkaneuvottelujen koordinaatiota inflaatiovakauden turvaamiseksi sekä maakohtaisten taloudellisten häiriöiden torjumiseksi tarvitaan.

Sopimusalaliittojen solmimat, työrauhaan velvoittavat työehtosopimukset muodostavat jatkossakin suomalaisen sopimusjärjestelmän perustan. Koordinaation tehostamiseksi on perusteltua, että työehtosopimuksiin sisältyvät jatkossakin kaikkia palkkoja koskevat maltilliset yleiskorotukset.

Palkkaneuvottelujen koordinointia on jatkossa varauduttava edistämään myös tilanteessa, että keskusjärjestöjen suositusta ei synny, ja sopimusjärjestelmässä tapahtuu pohjoismaisen mallin mukaan yleinen kehitys kohti hajautuvaa järjestelmää. Palkkaneuvottelujen koordinaation edistämiseksi voisi vahvistaa tulopoliittisen selvitystoimikunnan asemaa.

Sopimuskorotusten mitoittamisessa tulisi ottaa huomioon euroalueen inflaation ja työn tuottavuuden keskimääräisen kasvun ohella tavoiteltu työllisyystilanne ja vaihtosuhteen kehitys sekä tuottavuuden kasvun ja hintakehityksen hajonta. Myös palkanalennus voi Emu-oloissa tulla kriisitilanteessa eteen.

Eri sopimusalojen palkankorotusrakenteessa tulisi paikallisten määräytyvien palkankorotusten merkityksen asteittain kasvaa. Tämä olisi tärkeää myös palkanmuodostuksen kannustavuuden lisäämiseksi. Paikallinen korotus voisi määräytyä sopimusalan luonteesta riippuen tulospalkkauseränä, paikallisesti sovittuna, suhteelliselta merkitykseltään kasvavan järjestelyvaran käyttönä tai sopimuskorotusta paikallisesti muokkaavana palkkaliukumana. Paikallisten palkankorotusten keskimääräiset kustannusvaikutukset täytyisi pysyä lähinnä liittojen asettamassa haarukassa, jotta kokonaistaloudellinen tasapaino säilyy.

Työmarkkinajärjestöjen tulisi arvioida matalapalkkaerien ja ansiokehitystakuiden asemaa yleiskorotusten osana. Suhteellisten palkkojen säätelyä sopimusteitse täytyisi vähentää. Samassa yhteydessä täytyisi täsmentää palkka-, vero- ja sosiaalipolitiikan keskinäistä työnjakoa toimeentuloerojen tasoittajana. Palkanmuodostuksen, verotuksen ja sosiaaliturvan toimivuuden seuranta kuuluisi luontevasti tulopoliittiselle selvitystoimikunnalle.


Tämä hanke oli jatkoa Työsuojelurahaston hankkeille 101081 ja 102058.

Toimittaja
Leena Seretin

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Julkaisu

Alho K., Heikkilä A., Lassila J., Piekkola H. ja Sund R:
Suomalainen sopimusjärjestelmä - työmarkkinaosapuolten näkemykset, ETLA sarja B 203 ja Palkansaajien tutkimuslaitos, tutkimuksia No. 89, 2003.

Piekkola H. ja Snellman K. (toim.): Collective Bargaining and Wage Formation - Performance and Challenges, Physica-Verlag, 2004.

Alho K. ja Pekkarinen J. (toim.): Sovitaan palkoista - Palkkaneuvottelut puntarissa, työmarkkinoiden pelisääntöjä selvittäneen tutkimushankkeen loppuraportti, ETLA sarja B 210 ja Palkansaajien tutkimuslaitos, tutkimuksia No. 93, 2004.

Rules of the Labour Market: Workplace Relations, Labour Agreements and Incomes Policy in the 2000s

The functioning of the Finnish labour market received relatively good ratings in this joint research project of the Research Institute of the Finnish Economy and the Labour Institute for Economic Research. The social partners in the labour market shared a positive attitude towards characteristics traditionally associated with the collective bargaining system, such as predictable and stable wage development, maintenance of industrial peace, an adequate negotiating climate at workplaces and restriction of fruitless wage competition. Their main differences concerned the flexibility of the bargaining system and the significance of the minimum wages set out in the collective agreement, with employers criticising the inflexibility of the system and the low incentive value of the pay and the wage-earners emphasising the basic security afforded by the system.

Both employers and wage-earners expressed expectations and pressures regarding further development of the labour market system. There was a consensus that collective agreements should remain in place and that exclusively company-level decisions on employment terms and industrial peace should be avoided. The idea of European-level agreements through a pan-European collective settlement system was considered unrealistic. Large multinational companies were eager to proceed much further in company-level bargaining than small companies. The staff of large companies did not accept a development towards company-level settlements. The adoption of company-level allowances regarding wages was positively received by employers and their organisations as well as senior salaried employees. The need for company-specific flexible pay arrangements appeared greatest in the cycle-sensitive export sector and foreign-owned companies. All levels (companies, unions, associations and confederations) of both the employer and employee sides welcomed performance-related pay.

Co-ordination of wage negotiations emerged as one of the focuses for development of the Finnish bargaining system. Finland's membership of the EMU has increased the significance of macro co-ordination. In the absence of monetary autonomy, co-ordination of wage negotiations is essential for inflationary stability and prevention of national economic turbulence. In the future, provisions to co-ordinate wage negotiations must also be made with regard to situations where the union and employer confederations fail to agree on a settlement or there is an overall shift toward a Scandinavian type of dispersed bargaining system. Enhancing the status of the Incomes Policy Information Commission is an option to ensure continued co-ordination of wage negotiations. Translated and edited by
Esko Meriluoto

Project-related materials can be found under the Materials tab.

Hanketiedot

  • HakijaElinkeinoelämän tutkimuslaitos ETLA
  • ToteuttajaElinkeinoelämän tutkimuslaitos ETLA
  • Lisätietoja
  • Kari Alho
    (09) 609 900
    (09) 601753
  • Toteutusaika
  • 2003-07-01 00:00:00.0 - 2004-09-01 00:00:00.0
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 2003-04-22 00:00:00.0
    135000.0 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 181251.0 euroa
  • Tulokset valmistuneet 2004-12-28 00:00:00.0

Aiheluokitus