105064 Tutkimus

Liiketoimintalähtöinen työhyvinvoinnin kehittäminen -projektin tulosten yleistettävyys ja tuotteistaminen

Tässä tutkimusosahankeessa arvioidaan "Liiketoimintalähtöinen työhyvinvoinnin kehittäminen" hankekokonaisuuden kehittämisosion tulosten yleistettävyyttä ja tuotteistamisen edellytyksiä. Kehittämisosio on käynnistynyt vuoden 2005 alussa sosiaali- ja terveysministeriön VETO-ohjelman rahoittamana. Hankkeen tavoitteena on laatia tieteellinen artikkeli, jossa kehittämisosion tuloksia tarkastellaan suhteessa tanskalaisten osaamispääomaraporttien (IC Statements) arvioinnin tuottamaan materiaaliin ja toisaalta Tomi Hussin väitöskirjan tuloksiin. Arvioinnin lähtökohtana on tarkastella työhyvinvointinäkökulmat huomioon ottavaa osaamispääomaraporttia johtamisen työkaluna, joka mahdollistaa tietämysresurssien ja niiden taustalla vaikuttavan työhyvinvoinnin organisoinnin. Erityisesti mielenkiinnon kohteena ovat muutokset työhyvinvoinnin tukemisessa sekä työhyvinvoinnin mittauksilla mahdollisesti havaittavan vaikuttavuuden syiden yksityiskohtaisempi analysointi. Ilman tulosten systemaattista arviointia kehittämishankkeiden kuvaus jää pakostakin lähinnä kuvailevalle tasolle pitäytyen kehitystyöhön osallistuneiden organisaatioiden prosessien tapauskohtaisessa tarkastelussa. Yllämainittuja teoriaperusteita analyysin viitekehyksenä hyödyntävä tarkastelu avaa mahdollisuuksia kehittämisosion tulosten laajemman sovellettavuuden ja sitä kautta myös kehittämisprosessin tuotteistamisen edellytysten ymmärtämiseen. Tutkimusosioon perustuva artikkeli valmistuu vuoden 2006 lopussa.

Hankkeen vastuuhenkilö
Guy Ahonen

TYÖHYVINVOINTIA VOIDAAN KEHITTÄÄ LIIKETOIMINTALÄHTÖISESTI

27.6.2007

Intangibles Management Finland Oy:n laatima Liiketoimintalähtöinen työhyvinvoinnin kehittäminen -malli avaa uuden näkökulman työhyvinvoinnin kehittämiseen. Pilottikäyttäjiltä saadun palautteen mukaan malli toimii organisaatioiden johtamisen välineenä. Mallin avulla saadaan työhyvinvointi liitetyksi kiinteämmin organisaation varsinaiseen toimintaan ja johtamiseen.

Malli kehitettiin sosiaali- ja terveysministeriön Veto-ohjelman rahoittamana (Hussi ja Ahonen 2007 ja Ahonen ja Hussi 2007). Työn jatkeeksi Työsuojelurahasto rahoitti mallin yleistettävyyttä ja tuotteistamista tukevan hankkeen. Hanke toteutettiin laatimalla kansainvälisiä artikkeleita ja arvioimalla mallia käyttäjien keskuudessa keväällä 2007.

Uusi näkökulma työhyvinvoinnin kehittämiseen


Liiketoimintalähtöinen työhyvinvoinnin kehittäminen -malli on strategiadokumentti, jonka avulla organisaatio integroi työhyvinvointia edistävän toiminnan varsinaiseen toimintaansa.

Mallin lähtökohtana ovat organisaation kirjoitushetkellä voimassa olevat kirjatut periaatteet, joiden varaan organisaation henkilöstöstrategia rakentuu. Näiden periaatteiden pohjalta identifioidaan organisaatiota koskeva strategialähtöinen työhyvinvoinnin kehittämisen viitekehys.

Viitekehys jakaantuu kolmeen perustekijään: osaamistarinaan, työhyvinvointitarinaan ja tarinaan toiminnan painopisteen muutoksesta. Näiden kolmen tarinan avulla identifioidaan pieni joukko keskeisiä toiminnan haasteita ja niihin vastaamiseen liittyviä toimia. Lopuksi toimiin liitetään joukko indikaattoreita, joiden avulla seurataan, miten hyvin haasteisiin on pystytty vastaamaan.

Organisaation kirjoitushetkellä voimassa olevat kirjatut periaatteet muodostavat hierarkian. Hierarkian yläpäässä ovat organisaation toimintaa säätelevät yleiset strategiset kannanotot ja alapäässä organisaation erillisiä toimintoja koskevat selvitykset ja kannanotot, jotka on tavalla tai toisella hyväksytty organisaation päätöselimissä. Hierarkian ylä- ja alapään välissä ovat organisaation toiminta-ajatusta, visiota ja strategiaa koskevat kannanotot. Nämä muodostavat tämän raportin legitimoidun perustan, jonka päälle edellä mainitut tarinat rakentuvat.

Teoreettisena viitekehyksenä aineeton varallisuus ja työkyky


Mallin teoreettisena viitekehyksenä ovat aineetonta varallisuutta ja työkykyä koskevat teoriat. Aineettoman pääoman hallinta on edennyt pisimmälle Tanskassa, jossa 1990-luvun lopulla alettiin laatia osaamispääomaraportteja. Näissä raporteissa yrityksen osaamispääoma eli aineeton varallisuus jaetaan kolmeen osatekijään: yksilöihin liittyvään henkilöpääomaan, organisaatiota koossapitävään rakennepääomaan ja organisaation toimintakykyä edistävään ulkoiseen suhdepääomaan.

Henkilöstön työkykyyn vaikuttavista tekijöistä on Suomessa oltu yksimielisiä pitkään. Työkykyyn vaikuttavat yksilön oma psyko-fyysinen terveys, yksilön pätevyys, työyhteisö, työn sisältö ja työympäristö. Tässä raportissa oletetaan, että aineeton varallisuus ja henkilöstön työkyky ovat keskeisiä viitekehyksiä, kun kehitetään osaamisintensiivistä työtä.

Tämän päivän työelämään kuuluu muutos. Siksi tämän strategian yhdeksi osatekijäksi on otettu organisaation toimintaan liittyvät muutospaineet. Kun tunnistetaan keskeiset muutospaineet ja niihin liittyvät työhyvinvointijännitteet, on mahdollista luoda keskipitkällä aikavälillä relevantti työhyvinvointistrategia.

Pilottikäyttäjien palaute myönteistä


Liiketoimintalähtöinen työhyvinvoinnin kehittäminen -mallia sovelsi kaksi yksityistä organisaatiota ennen TSR:n rahoitusta ja viisi julkista organisaatiota TSR:n rahoituksen jälkeen.

Mallia soveltaneille organisaatioille lähetettiin nettikysely maaliskuussa 2007. Niistä organisaatioista, jotka sovelsivat mallia TSR:n rahoituksen jälkeen, kyselyyn vastasivat ne, jotka olivat osallistuneet aktiivisimmin kehittämisprojektiin. Niistä 23 henkilöstä, jotka saivat kyselyn, 9 vastasi. Kaikki vastaajat luokittelivat itsensä joko melko aktiiviseksi tai hyvin aktiiviseksi. Yksityisen sektorin organisaatioista tuli yksi vastaus, josta kävi ilmi, että vastaaja oli ollut hyvin aktiivinen projektissa.

Kysely jakaantui osallistumismotiiveja sekä itse raporttia ja sen kehittämisprosessia koskeviin kysymyksiin.

Kehittämisprojektiin osallistumisen motiiveja kysyttiin avoimella kysymyksellä: Mikä oli oma tai organisaatiosi motiivi lähteä mukaan hankkeeseen?

Useimmat organisaatiot lähtivät mukaan, koska omassa organisaatiossa oli meneillään työhyvinvointiin liittyvä kehittämistoiminta tai Kaiku-kehittäjän aktiivisuus. Keskeisenä motiivina oli myös hyvinvointitoiminnan kytkeminen tiiviimmin yleiseen johtamiseen.

Yksityisen sektorin vastauksessa todettiin, että organisaatio kaipasi luotettavia ja helppoja mittareita sen tutkimiseksi ja seuraamiseksi, miten työhyvinvointitoiminta tukee liiketoimintaa.

Raporttia koskevat kysymykset koskivat jokaista raportin osiota erikseen. Kustakin osiosta tiedusteltiin sekä osion ymmärrettävyyttä että sen käyttökelpoisuutta. Ylimalkaan vastaajat pitivät osioita sekä helposti ymmärrettävinä että käyttökelpoisina.

Skaalalla 1–5, jossa 1=täysin samaa mieltä ja 5=täysin eri mieltä väitteiden ”raportin osio oli helppo ymmärtää” ja ”raportin osio on käyttökelpoinen” vastausten keskiarvot olivat: käyttökelpoisuus 1,65 ja ymmärrettävyys 1,89. Yksityisen sektorin vastaukset olivat selvästi negatiivisempia: käyttökelpoisuus 4 ja ymmärrettävyys 4.

Evaluaatiokysely viittaa siihen, että kehitetty malli toimii organisaatioiden johtamisen välineenä. Useimpien mallin käyttäjien motiivina on liittää työhyvinvointi kiinteämmin organisaation varsinaiseen toimintana ja johtamiseen.

Mallin sisältöä ja rakennetta pidettiin käyttökelpoisena. Eri osioiden käyttökelpoisuuden välillä ei ollut suuria eroja. Melkein kaikki vastaajat antoivat kaikille osioille varsin hyvät arvosanat. Käyttökelpoisimpina vastaajat pitivät osioita ”Toiminnan painopisteen siirtymät”, ”Toiminta-indikaattorit”, ”Osaamisen haasteet” ja ”Voimassa olevat periaatteet”.

Vastaajat pitivät monia mallin osioita vaikeasti ymmärrettävinä. Tällaisia olivat ”Työhyvinvointitarina”, ”Raportti kokonaisuudessaan” ja ”Osaamistarina”. Koska nämä osiot ovat mallissa keskeisiä, ne on pohjustettava hyvin sovellettaessa mallia työpajatyöskentelyssä.

Mallin soveltaminen vaatii aikaa ja asiantuntijan ohjausta


Mallia sovellettiin kuukauden välein pidetyissä johdantoseminaarissa, neljässä yhden päivän työpajassa, puolen päivän tukityöpajassa sekä loppuseminaarissa.

Vastaajat pitivät työskentelytapaa periaatteessa hyvänä, mutta aikaraamia liian kireänä. Yleisesti arvioitiin, että strategiapaperin tuottaminen vaatii 2–4 viikkoa aktiivista työaikaa. Ilmeisesti vastaajat olivat ajatelleet, että raportti syntyy työpajojen yhteydessä. Ajankäyttöä on syytä käydä läpi tarkemmin mallia sovellettaessa.

Osallistujat olivat eri mieltä myös siitä, onko raporttia hyvä työstää yhdessä jonkin muun organisaation kanssa. Useimmat pitivät yhdessä työskentelemistä hedelmällisenä.

Kokonaisuudessaan evaluaatio viittaa siihen, että malli avaa aivan uuden näkökulman työhyvinvoinnin kehittämiseen. Malli on syytä ottaa käyttöön ja sitä on syytä kehittää edelleen käytön yhteydessä. Koska mallin käsitteitä pidettiin toistaiseksi vaikeina, organisaatiot tarvitsevat sen soveltamiseen asiantuntija-apua.

Toimittaja
Liisa Strann

Julkaisu

Johanson Ulf, Ahonen Guy, Roslender Robin (eds.). Work Health and Management Control. Thomson, Sweet & Maxwell, London (forthcoming).
Ahonen Guy, Hussi Tomi. Work ability and human resource reporting – the Finnish experience. In Johanson U, Ahonen G, Roslender R (eds.). (2007). Work Health and Management Control. Thomson, Sweet & Maxwell, London (forthcoming).
Roslender Robin, Ahonen Guy, Rimmel Gunnar. Accounting the human factor. A brief history of a continuing challenge. In Johanson U, Ahonen G, Roslender R (eds.). (2007). Work Health and Management Control. Thomson, Sweet & Maxwell, London (forthcoming).
Hansson Bo, Ahonen Guy, Diamant Mimmi. Research on the financial outcomes of health-related investments. In Johanson U, Ahonen G, Roslender R (eds.). (2007). Work Health and Management Control. Thomson, Sweet & Maxwell, London (forthcoming).
Nielsen Christian, Hussi Tomi, Schunder-Tatzber Susanne, Roslender Robin, Ahonen Guy. The interrelations between health and intellectual capital. In Johanson U, Ahonen G, Roslender R (eds.) (2007). Work Health and Management Control. Thomson, Sweet & Maxwell, London (forthcoming).
Ahonen Guy, Hussi Tomi, Schunder-Tatzber Susanne. Work-Related Wellbeing. A Precondition for Intellectual Capital. In Chaminade Cristina, Catasús Bino (eds.). Intellectual Capital Revisited. Paradoxes in the knowledge-intensive organization. Edward Elgar, Cheltenham, UK, Northampton, MA, USA. (2007. forthcoming).
Hussi Tomi, Ahonen Guy. (2007). Business-oriented maintenance of work ability. Reports of the Ministry of Social Affairs and Health. 77 p. Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki. ISBN 978-952-00-2289-1.
Ahonen Guy, Hussi Tomi. (2007). Business-oriented work related well-being. In Myhrman R, Säntti R (eds.). Opportunities to reconcile family and work. Reports of the Ministry of Social Affairs and Health 2007:16, p. 25–41. Ministry of Social Affairs and Health, Helsinki.

Julkaisuista erityisesti Nielsen et al. 2007 sekä Ahonen et al. 2007a ja 2007b käsittelevät välittömästi tuotettua mallia. Muut julkaisut käsittelevät mallia välillisesti.

Hanketiedot

  • HakijaIntangibles Management Finland Oy
  • ToteuttajaIntagibles Management Finland Oy
  • Lisätietoja
  • Guy Ahonen
    0500 477 727
  • Toteutusaika
  • 1.4.2006 - 30.11.2006
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 11.4.2005
    33 000 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 199 750 euroa
  • Tulokset valmistuneet 21.5.2007

Aiheluokitus