109395 Tutkimus

Psychosocial health and well-being in restructuring: key effects and mechanisms (New Oshera)

Psychosocial health and well-being in restructuring: key effects and mechanisms

7.12.2009

Organisaatiomuutokset voivat vaikuttaa työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin usealla eri tavalla. Tämän kansainvälisen, useita tutkimusaineistoja hyödyntävän hankkeen tavoitteena on selvittää a) kuinka erityyppiset organisaatiomuutokset vaikuttavat työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin, b) mitä ovat näitä vaikutuksia välittävät tai lieventävät tekijät, esimerkiksi millainen rooli on työntekijän omalla osallistumisella muutosten toteuttamiseen tai hänen kokemallaan organisaation toiminnan oikeudenmukaisuudella, sekä c) millainen merkitys kansallisilla tai toimialakohtaisilla tekijöillä on. Tavoitteena on myös selvittää, onko joidenkin työntekijäryhmien henkinen hyvinvointi erityisesti vaarassa heiketä, ja jos näin, niin miksi. Tutkimuksessa pyritään myös määrittelemään keskeiset ennalta ehkäisevät toimenpiteet, joiden avulla organisaatiomuutosten kielteisiä vaikutuksia voidaan vähentää. Lisäksi pyritään identifioimaan keskeiset onnistuneen organisaatiomuutoksen tunnusmerkit yritys-, kansallis- ja EU-tasolla.

Tämä kaksivuotinen tutkimusprojekti perustuu sekä ainutlaatuisiin epidemiologisiin aineistoihin sekä tuoreeseen tutkimustietoon. Esimerkiksi laadullisen tutkimuksen avulla, joka toteutetaan Hollannissa, Puolassa, Suomessa ja Tanskassa, selkeytetään organisaatiomuutosten vaikutusmekanismeja ja työntekijöiden tarpeita. Tutkimuksen tuloksena tehdään esimerkiksi yrityksille ja työterveyshuolloille suosituksia työntekijöiden henkisen hyvinvoinnin huomioimiseksi sekä organisaatiomuutosten aikana että sen jälkeen.

Hankkeen vastuuhenkilö
Anneli Leppänen

Organisaatiomuutoksen kuormittavuutta voi vähentää

8.3.2012

Organisaatiomuutoksista on tullut pysyvä osa työelämää. Useimmat työntekijät käyvät läpi yhden tai useampia organisaatiomuutoksia työuransa aikana. Muutokset vaikuttavat työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin ja terveyteen – yleensä kielteisesti. Kuormitus ei koske vain työpaikkansa menettäviä vaan myös organisaatiossa työtään jatkavia.

Organisaatiomuutoksen voi kuitenkin toteuttaa työntekijöihin kohdistuvaa turhaa kuormitusta vähentäen. Mielekkään organisaatiomuutoksen avaintekijät ovat avoin viestintä, mahdollisuus osallistua muutoksen valmisteluun ja tukitoimet. Nämä tekijät ovat tärkeitä niin yksilölle, työryhmälle, johdolle kuin koko organisaatiolle.

Tietoa organisaatiomuutosten vaikutuksista ja mielekkään muutoksen avaimista kertyi neljän maan yhteistutkimuksessa. Työntekijöiden henkinen hyvinvointi organisaatiomuutoksessa: Keskeiset seuraukset ja vaikutusmekanismit (Psychosocial health and well-being in restructuring: key effects and mechanism, PSYRES) -hanke toteutui 2010–2011.

Suomesta oli mukana Työterveyslaitos, ja muut tutkimuslaitokset olivat Hollannista, Tanskasta ja Puolasta. Suomalaisena rahoittajana oli Työsuojelurahasto.

Toteuttamistapa ratkaisevan tärkeä

Neljän maan tutkijat tuottivat käytännönläheistä materiaalia eurooppalaisten työpaikkojen käyttöön: mielekkääseen muutokseen johdattavan opaskirjan ja kaksi tietokorttia.

Tieto niihin karttui pääasiassa kansallisissa työpajoissa, joissa muutoksia läpi käyneet työntekijät, heidän edustajansa, esimiehet ja työterveyshuoltojen toimijat kertoivat, miten ne pitäisi viedä läpi. Avaintekijöiksi nousivat viestintä, osallistumismahdollisuudet ja tukitoimet.

Viestinnän on muun muassa oltava avointa, läpinäkyvää ja kaksisuuntaista. Salattuja tarkoitusperiä ei saa olla. On myös varmistettava, että viesti menee perille.

Asioita vie eteenpäin ja koko organisaatiota sitouttaa mahdollisuus osallistua ja vaikuttaa muutoksen läpiviemiseen. On tärkeää, että työntekijöitä arvostetaan ja että heidät otetaan huomioon.

Organisaatiomuutoksen onnistumiseen vaikuttaa paljon työntekijöille, heidän edustajilleen ja esimiehille tarjottu tuki. Yksilötasolla se voi olla esimerkiksi valmennusta, jonka avulla voidaan estää työntekijää tuntemasta itseään uhriksi. Se voi olla myös esimerkiksi osaamisen kartoittamista ja kehittämistä.

Kyselyihin pohjaavat tulokset osoittavat, että muutoksen toteuttamistapa vaikuttaa muutoksen hyvinvointiseurauksiin. Jos työntekijät kokivat vuorovaikutuksen hyväksi, kokivat saavansa tukea niin johdolta, lähiesimiehiltään kuin työtovereiltaan, organisaatiomuutoksen kielteiset seuraukset olivat vähäisempiä kuin jos nämä voimavarat puuttuivat. Myös osallistumismahdollisuus tukee hyvinvointia.

Muutosprosessien aikana pitäisi seurata työntekijöiden hyvinvointia osana riskienarviointia. Hankkeessa kehitettyä kyselylomaketta voidaan hyödyntää tässä tarkoituksessa, sillä se sisältää muutosprosessin ja henkilöstön hyvinvoinnin kannalta keskeiset tekijät.

Toistuvat muutokset eivät karaise

Tutkimus tarkasteli organisaatiomuutoksen vaikutuksia erityisesti työpaikalle jäävien työntekijöiden näkökulmasta. Tutkimus hyödynsi lähinnä pitkittäisasetelmiin eli useampaan mittauskertaan perustuvia kyselyaineistoja – niin kansallisia kuin toimialakohtaisia.

Lisäksi käytettiin haastatteluaineistoja: Suomessa ne keskittyivät metsäteollisuuteen, Hollannissa akateemiseen alaan, Tanskassa hoiva-alaan ja Puolassa useisiin eri aloihin.

Tutkimuksessa muutoksen seuraukset nousivat esiin hyvin samankaltaisina kaikissa maissa ja kaikilla toimialoilla.

Määrälliset analyysit osoittivat, että organisaatiomuutoksella oli vaikutusta työtyytyväisyyteen, työhön sitoutumiseen, koettuun kyynisyyteen ja emotionaaliseen väsymykseen sekä työperäiseen stressiin, työkykyyn, kokemukseen työn epävarmuudesta ja sairauspoissaoloihin. Vaikutukset olivat pääsääntöisesti kielteisiä.

Tavallinen uskomus on, että työntekijät karaistuisivat kokiessaan jatkuvia muutoksia. Tulokset eivät tukeneet tätä oletusta vaan osoittivat, että toistuvat organisaatiomuutokset vaikuttavat kielteisesti työntekijöiden hyvinvointiin.

Vaikutuksia jo ennen muutosta

Laadulliset tutkimustulokset antoivat viitteitä siitä, että organisaatiomuutoksen vaikutukset hyvinvointiin ovat joskus havaittavissa jo ennen varsinaisia muutoksia.

Työntekijöiden työmäärä on usein suurempi, ja he kokevat saavansa vähemmän tukea esimiehiltään, kun verrataan työntekijöihin, jotka eivät koe organisaatiomuutoksia.

Tilanne organisaatiossa voidaan kokea haastavana siis jo ennen tietoa varsinaisista muutoksista, mikä voi heikentää työntekijöiden voimavaroja käsitellä varsinaisen muutoksen kuormittavuutta.

Muutoskokemus voi olla myös myönteinen

Yhtenä tutkimuksen tavoitteena oli selvittää, kuinka erityyppiset organisaatiomuutokset vaikuttavat työntekijöiden henkiseen hyvinvointiin.

Tähän kysymykseen oli kuitenkin vaikea vastata, sillä aineistoja tarkastelemalla havaittiin, että erityyppiset organisaatiomuutokset ovat usein päällekkäisiä tai seuraavat toisiaan. Lisäksi tutkimustulokset osoittivat, että on tärkeämpää tarkastella organisaatiomuutoksen vaikutusta työntekijöiden työhön ja työntekijöiden kokemusta eli omaa tulkintaa muutoksen myönteisyydestä tai kielteisyydestä kuin muutoksen tyyppiä.

Mitä enemmän organisaatiomuutos vaikuttaa työntekijän työhön, sen suurempi sen vaikutus on. Lisäksi hyvinvointivaikutukset riippuvat siitä, kuinka työntekijät kokevat muutoksen. Myönteinen muutoskokemus vaikuttaa myönteisesti hyvinvointiin.

Omat voimavarat kannattelevat

Myös yksilöllisillä voimavaroilla on merkitystä muutosten kokemiseen.

Myönteisemmin organisaatiomuutokset kokivat ne työntekijät, joilla oli vahva elämänhallinnan tunne sekä tarvittava työhön liittyvä osaaminen ja kyky käsitellä stressaavia tilanteita.

Jos nämä voimavaratekijät olivat heikkoja, muutos tuntui kielteisemmältä.

Puolassa tehdyssä pilottitutkimuksessa havaittiin myös, että organisaatiomuutosten kielteiset hyvinvointiseuraukset olivat vähäisempiä niillä työntekijöillä, jotka käyttävät selviytymiskeinonaan toimintaa kuin niillä, jotka käyttivät tunnekeskeisiä selviytymiskeinoja.

Yleispäteviä tuloksia

Hankkeen tulokset osoittivat, että organisaatiomuutosten seuraamukset työntekijöiden hyvinvoinnille ovat hyvin samankaltaisia riippumatta maasta tai toimialasta.

Samoin yhdenmukaisia ovat käsitykset siitä, kuinka organisaatioissa pitäisi toimia, jotta muutokset toteutettaisiin työntekijöiden ja heidän hyvinvointinsa kannalta mahdollisimman mielekkäästi.

PSYRES-tutkimus lähti eurooppalaisten eurooppalaisten rahoittajien yhteistyöstä NEW OSH ERA -tutkimusverkostossa. Verkoston tarkoitus on kehittää rahoittajayhteistyötä. Verkosto kehitti uuden hakumenettelyn, johon osallistui eurooppalaisia tutkimusryhmiä tutkimussuunnitelmineen.

Eurooppalainen yhteishanke antoi tuloksille yleistettävyyttä ja merkittävyyttä.

Toimittaja
Leena Huovila

Psychosocial health and well-being in restructuring: key effects and mechanisms (NEW OSH ERA)

Pahkin K, Mattila-Holappa P, Nielsen K, Wiezer N, Widerszal-Bazyl M, de Jong T, and Mockallo Z: Mielekäs muutos - Kuinka tukea työntekijöiden hyvinvointia organisaatiomuutoksen aikana? Työterveyslaitos, Helsinki 2011.
109395PSYRES_Mielekäs muutos_2011.pdf (3356.7 kt)

PSYRES - Tietokortti 1: Organisaatiomuutos ja työntekijöiden hyvinvointi
109395PSYRES_Opaskortti1.pdf (94.1 kt)

PSYRES - Tietokortti 2: Kuinka tukea työntekijöiden hyvinvointia organisaatiomuutoksen aikana?
109395PSYRES_Opaskortti2.pdf (87.1 kt)

PSYRES - Factsheet 1: Restructuring and employee well-being: Main facts.
109395PSYRES_Factsheet1.pdf (751.8 kt)

PSYRES - Factsheet 2: How to manage restructuring to maintain employee well-being.
109395PSYRES_Factsheet2.pdf (666.7 kt)

Wiezer N, Nielsen K, Pahkin K, Widerszal-Bazyl M, de Jong T, Mattila-Holappa P, and Mockallo Z: Exploring the link between restructuring and employee well-being. Central Institute for Labour Protection - National Research Institute, Warsaw, 2011.
109395PSYRES Exploring the link 2011.pdf (1885.1 kt)

Pahkin K, Mattila-Holappa P, Nielsen K, Wiezer N, Widerszal-Bazyl M, de Jong T, and Mockallo Z: Steps towards sound change - Initiatives for ensuring employee well-being during restructuring. Central Institute for Labour Protection - National Research Institute, Warsaw, 2011.
109395PSYRES_Steps towards sound change_2011.pdf (9469.4 kt)

Pahkin K, Mattila-Holappa P, Väänänen A, et al. 2013. Dismissals - a major concern, but only one among others? Industrial Health 51, 134-141.

www.psyres.pl

www.ttl.fi

Multimedia- ja radio-ohjelmat
TSR-kanavalla (9.3.2012)

Tutkimus tutuksi -tapaaminen 9.3.2012
Krista Pahkinin ja Pauliina Mattila-Holapan esityksen kalvot.
Psryes_TSR_090312_Pahkin_ja_Mattila.pdf (228.5 kt)

Juttu aiheesta Telma-lehdessä 1/2012
Neljän maan tietoa organisaatiomuutoksista, sivut 58-59

Katso myös tiedotus- ja koulutushanke 113060: Tukea työpaikoille organisaatiomuutosten toteuttamiseen

International Study Confirms Adverse Psychosocial Effects of Organisational Restructuring on Employees

Extensive study found similar negative effects of organisational restructuring on staff well-being across four countries. It also disproved the notion that employees might become used to persistent or repeated restructuring. The study was financially supported by the Finnish Work Environment Fund.

The PSYRES (Psychosocial Health and Well-Being in Restructuring) Consortium was formed within the NEW OSH ERA Research Network to investigate
- the effects of different kinds of organisational changes on the mental well-being of staff
- whether the psychosocial effects of organisational restructuring are moderated by factors such as employee participation or perceived fairness of the organisation
- whether the mental well-being of any specific groups of staff is at particular risk.
The Consortium consisted of research agencies in the field of occupational safety and health from Denmark, Finland, the Netherlands and Poland.

Whereas previous research was largely focused on employees made redundant as a result of company restructuring, this study investigated effects on staff who were not laid off, or situations where restructuring did not involve workforce downsizing.

Quantitative and qualitative data from the four participant countries were analysed using methods that were as similar as possible across all the data.

Analyses of the quantitative data revealed mainly negative effects on the job satisfaction, work commitment, subjective cynicism, emotional fatigue, work-related stress, work ability, perceived job insecurity and sickness absence of staff. The qualitative results indicated that staff may already experience their workplace as challenging before any changes are announced, which may impair their capacity to cope with the stress of the actual restructuring. No evidence was found for mitigated impact of restructuring in cases where organisational change is a virtually constant state of affairs.

The effects of different types of organisational change (merger, workforce cutback, new owner, etc.) proved difficult to distinguish since different change processes often overlap or follow in close succession. More important than specific organisational changes seemed to be the employee’s own interpretation of the appropriateness or harmfulness of the restructuring scheme. Personal mental resources (sense of coherence, life control) were also significant for the way an employee perceived changes at work.

Staff groups at particular risk of psychosocial adverse effects in association with organisational restructuring included, in particular, those with poor prospects of finding new work in the event of redundancy because of their limited skills or low education.

Interaction between management and staff, employee involvement and support provided by management, superiors and colleagues were found to be key to ensuring a positive restructuring experience for staff.

The study showed that the consequences of restructuring for staff well-being are more or less the same regardless of country or sector of industry.

Monitoring of staff well-being should be carried out as part of risk assessment procedures during organisational restructuring. The questionnaire developed in the study offers a way of doing this, as it addresses all the main elements of change processes and staff well-being.

The project website www.psyres.pl provides detailed information about the study and its outputs.

Hanketiedot

  • HakijaTyöterveyslaitos
  • ToteuttajaTyöterveyslaitos
  • Lisätietoja
  • Anneli Leppänen
    030 474 2524
    anneli.leppanen@ttl.fi
    030 474 2020
  • Toteutusaika
  • 1.3.2010 - 31.12.2011
  • Arvioitu valmistumisaika
  • 31.12.2011
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 7.12.2009
    90 000 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 182 000 euroa
  • Tulokset valmistuneet 7.6.2013

Aiheluokitus