111131 Kehittämisavustus
Henkilöstötuottavuuden kehittämispalvelun luominen kunnille (3 kuntaa mukana)
Henkilöstötuottavuuden kehittämispalvelun luominen kunnille (3 kuntaa mukana)
20.4.2011
Saarijärven, Pieksämäen ja Hämeenlinnan yhteishankkeessa henkilöstölähtöisen tuottavuuden kehittäminen perustuu optimaalisten työn sujuvuutta parantavien toimenpiteiden toteuttamiseen organisaatioiden työyhteisöissä. Työyhteisöt oppivat ratkaisemaan työelämän laatua ja tuottavuutta heikentäviä ongelmia ja ristiriitoja tehokkaasti yhdessä. Optimaaliset työelämän laatua parantavat toimenpiteet lisäävät tuottavuutta, joka näkyy kustannushyötyinä ja palvelukapasiteetin kasvuna. Optimaalinen organisaation kehittäminen tukee strategisia tavoitteita ja nostaa esille vaadittuja edellytyksiä tuottavuuden ja työhyvinvoinnin parantamiseen.
Hankkeessa sovitetaan, yhdessä osallistuvien kuntien kanssa, toimintatutkimusta hyödyntäen Mcompetence Oy:n yritysmaailmaan luoma henkilöstötuottavuuden kehittämispalvelu kuntatoimialan tarpeita vastaavaksi.
Palveluna tehtävä kehittämisprosessi käsittää henkilöstön kehittämistarpeiden analyysin, optimaalisten kehittämistoimenpiteiden sopimisen ja toteuttamisen tukipalvelut. Lisäksi luodaan tuottavuuden seurantamittarit ja johtamismalli henkilöstötuottavuuden kehittämiseen. Näin on mahdollista hallita esimerkiksi ikääntymiseen liittyvä poistuma siten, että palvelutaso pysyy hyvänä vaikka työntekijämäärä vähenee.
Samalla yhteishanke tukee kaupunkien välistä parhaiden käytäntöjen jakamista.
Hankkeen tuloksena on kuntatoimialaan erinomaisesti sopiva, merkittävän tuottavuuden parantamisen mahdollistava kehittämispalvelu, jonka vaikuttavuus on todennettu.
Satu Autiosalo
Aineistoa Materials-välilehdellä.
Kuntaväen tuottavuus arvioitavissa
5.11.2012
Hämeenlinnan, Pieksämäen ja Saarijärven kaupungeille on luotu henkilöstötuottavuuden kehittämispalvelu. Tämä tarkoittaa työn sujuvuuden parantamista työyhteisöissä. Työsuojelurahasto rahoitti yhteishanketta, jota toteutti Mcompetence Oy. Se sovitti yritysmaailmaan luomaansa, todennettua kehittämistä kunta-alalle.
Mcompetence-yhtiön edustajat arvioivat kyseisen kehittämisen sopivan erinomaisesti kunnille. Tavoite oli luoda yritysten johdolle konkreettiset työkalut, joilla arvioida henkilöstön tuottavuutta. Koko hankkeessa tähdättiin työhyvinvoinnin ja tuottavuuden nostamiseen.
Työelämän laatua parantavat toimet lisäävät tuottavuutta, joka näkyy kustannushyötyinä ja palvelujen kasvuna. Työyhteisöjen pitäisi yhdessä ratkoa työelämän laatua ja tuottavuutta heikentäviä ongelmia.
Jokaiseen osallistuneeseen organisaatioon luotiin mittaristo henkilöstötuottavuuden laskentaan. Muitakin kehittämistoimia on toteutettu kaikissa hankeorganisaatioissa.
Naapurin hyvistä malleista oppia
Kaikissa hankkeissa valittiin ohjausryhmä, johon yleensä valittiin esimiesten, johdon ja työntekijöiden edustajat. Organisaatioiden esimiehet ja johto valmennettiin kevät-kesällä 2011 henkilöstötuottavuuden parantamiseen.
Hankeaikana ohjausryhmien tilaisuuksia pidettiin vuorotellen eri kaupungeissa. Tämä toi esiin monia hyviä käytäntöjen jakamisia. Keskusteluissa ilmeni asioita, joita kaupungit voivat hyödyntää.
Mcompetence-valmentajat esittävätkin, että kunnissa voisi entistä rohkeammin kokeilla malleja, joista jo on toisessa kuntaorganisaatiossa kokemusta.
Hiljaisia signaaleja kuultiin
MCompetence-yhtiön edustajat sopivat ohjausryhmän kanssa aikataulun, jolla organisaatio parantaa esimiestoimintaa ja toimintakulttuuria. Keinoina käytettiin kyvykkyyksien kehittämisprosessia ja ryhmätöitä. Kyvykkyyksien kehittäminen tarkoittaa yhteisöllistä kehittämistä yksilön näkemysten mukaisesti. Näin saadaan henkilöstön kyvyt tukemaan organisaation muutosta.
Työyhteisöistä kerättiin kyvykkyyksien kehittämistarpeet hiljaiset signaalit -menetelmällä.
Kun tulokset oli esitelty ohjausryhmälle, pidettiin kehittämispalaverit ryhmittäin. Palavereissa ideoitiin parantavat toimenpiteet, jotka aikataulutettiin, ja jokaiselle toimenpiteelle sovittiin vastuuhenkilö.
Esimiespajassa käytiin läpi kunkin ryhmän toimenpiteitä. Seurantapalavereita pidettiin tyypillisesti kaksi: syksyllä 2011 ja sitä seuranneena talvena.
Ainakin Hämeenlinnassa ohjausryhmä kokoontui helmikuussa 2012 välitilinpäätökseen. Keväällä 2012 osallistujille järjestettiin hiljaiset signaalit -uusintakysely, jonka tulokset esiteltiin ohjausryhmälle kesäkuussa 2012.
Hämeenlinnan suuterveyteen tehoa
Hämeenlinnasta hankkeeseen osallistui suun terveydenhuollon yksikkö. Siellä kehitettiin johtamisjärjestelmää ja rekrytointia sekä tehostettiin työajan käyttöä.
Hätilässä, Lammilla ja Hauholla kartoitettiin erityisosaamiset ja kiinnostukset, myös hammaslääkäreiltä. Lisäksi pidettiin kehityskeskustelut sekä jaettiin puhelut kiireellisiin ja muihin.
Jukolassa, Kalvolassa ja Rengossa päätettiin järjestää säännöllisesti moniammatilliset palaverit suusairauksien poliklinikalla. Laskutusvastuu poistettiin hoitohenkilöstöltä. Yhteisessä palaverissa on tarkoitus sopia kirjaamiskäytännöt.
Pääterveysasemalla otettiin käyttöön sähköinen ajanvaraus. Kliiniset seminaarit päätettiin järjestää toimipisteittäin, jotta aikaa ei kulu siirtymisiin. Esimiehille luotiin sähköinen toimistokalenteri. Hoitajien turhat juoksut käytäviltä yritetään poistaa.
Saarijärven iso yksikkö tiimeiksi
Saarijärvellä tavoiteltiin uuden tuottajapalveluyksikön toiminnan selkeytystä. Isosta siivous-, ravitsemus-, kiinteistö- ja kunnossapitopalveluiden yksiköstä tehtiin tiimejä. Uudelle yhteistyölle tärkeitä kyvykkyyksiä kehitettiin kuuntelemalla tiimiläisiä ja kuvaamalla uusi yhteinen ydinprosessi.
Uusille esimiehille järjestettiin valmennukset ja pohdittiin vastuualueet. Sitten alettiin kehittää tiimejä.
Tavoitteiden mukaisesti nimettiin uusi yksikkö ja tiiminjohtajat. Koko toiminnan ja tiimien ydinprosessit kuvattiin, samoin tiimien tehtävät ja vastuut. Niin ikään sovittiin palaverikäytännöistä, tiedotuksesta ja yhteystietojen jakamisesta. Työn sujuvuutta parannettiin myös selkiyttämällä tukiprosessien merkitystä.
Tiimeissä ideoitiin konkreettisia kehittämistoimia. Kiinteistönhoitotiimi selvittää palvelupyyntöjärjestelmän käyttöönottoa. Ruokahuoltotiimin palavereja kehitetään palaverivuosikellolla, säännöllisillä tiimipalavereilla ja vuoronvaihtopalavereilla. Siivoukseen laaditaan listat siivouskohteiden tehtävistä.
Tiimit haluavat myös varahenkilöjärjestelmän ja ajanmukaiset tehtäväkuvat.
Kunnossapidossa pitäisi ennakoida projektit, joten tiimipalaverissa hankitaan tarvikkeet valmiiksi. Ruokahuoltotiimeissä vastuutettiin työvuorolistojen tekeminen.
Hanke onnistui lisäämään tiimien toimivuutta ja vahvistamaan henkilöstöä tehtävissään. Lisäksi Saarijärvellä osallistunut yksikkö saavutti tiimistä riippuen 20–30 prosentin vähenemisen sairauspoissaoloissa.
Pieksämäellä pelisäännöt selviksi
Pieksämäen hankkeeseen osallistui kouluja, palvelukoti sekä ruokahuolto ja siivoustoimi. Näiden ydinprosessit määriteltiin.
Kalevalan päiväkodissa kohennettiin palavereita esityslistalla ja päätösten seurannalla. Tehtävänjakoja selvennettiin.
Kerttulan palvelukeskuksessa otettiin käyttöön toimintatunti ja säännölliset osastopalaverit. Kivitaskun palvelukeskuksessa tehostettiin raportointia ja sovittiin työvuoron alussa selvästi työnjaosta.
Kontiopuiston kouluun laadittiin perehdyttämiskansio sekä henkilöstölle vastuujaot ja säännöt.
Ruokaradalla päätettiin ottaa huomioon ammattitaidon vahvuudet ja halukkuudet työtehtävissä. Pelisäännöt laadittiin kirjallisesti.
Siivouksessa sitouduttiin sovittuihin tehtäviin ja sääntöihin. Esimiehen ja alaisen vuorovaikutusta sovittiin kehitettävän.
Suun terveydenhuollossa järjestettiin kiertäviä vastuualueita esimerkiksi välinehuollossa. Palaverissa käynyt tuo tiedon henkilökunnalle.
Tilapalveluissa nimettiin vastuu- ja varahenkilöt. Yleisesti asioita saatettiin oikeaan järjestykseen.
Hannu Kaskinen
Aineistoa Materials-välilehdellä.
Henkilöstötuottavuuden kehittämispalvelun luominen kunnille (3 kuntaa mukana)
Henkilöstötuottavuuden kehittämispalvelun luominen kuntaorganisaatioille. Loppuraportti. 8.10.2012.
Hanketiedot
- HakijaSaarijärven kaupunki
- ToteuttajaMcompetence Oy
- Lisätietoja Satu Autiosalo
- Toteutusaika 1.4.2011 - 30.9.2012
- Arvioitu valmistumisaika 30.9.2012
- Työsuojelurahaston päätös 29.3.2011
- Kokonaiskustannukset 115 400 euroa
- Tulokset valmistuneet 30.10.2012
014 459 8208
satu.autiosalo@saarijarvi.fi
014 459 8421
57 700 euroa
Aiheluokitus
- 3. Työyhteisöjen toimivuus -3.2. johtamisen ja vuorovaikutuksen kehittäminen
- 6. Työyhteisöjen tuottavuus -6.3. tuottavuus- ja laatumenetelmät
- Työelämän laatu , Henkilöstölähtöisyys , Kehittämispotentiaali , työhyvinvointi , well-being at work , kyvykkyys , capabilities , henkilöstötuottavuus
-3.3. uusien kompetenssien ja oppimisen kehittäminen
-3.5. jatkuvan seurannan menetelmien kehittäminen
-3.7. työyhteisön muutosten hallinta ja sen kehittäminen