114111 Tutkimus

Kohti sopuisaa työyhteisöä (SOPUISA) - Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla

Kohti sopuisaa työyhteisöä (SOPUISA) - Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla

2014-12-18 00:00:00.0

Sopuisa tutkimus- ja kehittämishankkeen tavoitteena on lisätä tietoa ja ymmärrystä organisaation toimintakulttuurin ja -tapojen sekä kiusaamista koskevan tietämyksen yhteyksistä työpaikkakiusaamisen ilmenemiseen sekä siihen puuttumiseen esimies- ja työyhteisötasolla. Keskeinen tutkimuskysymys on, millaiset työyhteisön toimintakäytännöt, normit ja uskomukset estävät tai haittaavat ja toisaalta edistävät työpaikkakiusaamisesta puhumista ja siihen puuttumista organisaatiossa?

Hankkeessa kerätään sekä määrällistä kyselyaineistoa että laadullista haastatteluaineistoa ennen kehittämistoimia ja niiden jälkeen. Aineiston avulla tarkastellaan keskeisiä tutkimuskysymyksiä ja toteutettujen kehittämistoimien vaikuttavuutta.

Kehittämisosuuden avulla vastataan kysymykseen voidaanko organisaation kaikki tasot (organisaatiotaso, linja esimiehet, työyhteisö) osallistavan kehittämiskokonaisuuden toteuttamisella edistää työpaikkakiusaamisen nollatoleranssia organisaatiossa? Lähtökohtana on organisaatiossa vallalla oleva toimintakulttuuri. Kehittämistoimin tuetaan työyhteisökulttuuria, jossa kiusaamisen hyväksymättömyys on yhteisesti jaettu arvo, lisätään esimiesten, työyhteisöjen ja yksilöiden ymmärrystä työpaikkakiusaamisesta prosessina sekä heidän rohkeuttaan ja valmiuksiaan puuttua siihen. Kehittämistyöskentely tukee myös hyvää, työn suuntaista käyttäytymistä.

Hanke toteutetaan kuudessa eri toimialoja edustavassa organisaatiossa.
Hanke valmistuu 31.12.2016

Hankkeen vastuuhenkilö
Maarit Vartia-Väänänen

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Puuttuminen vähentää kiusaamista

2017-05-05 11:40:31.628

Epäasiallista kohtelua ja vastuutonta työkäyttäytymistä voidaan työpaikoilla vähentää sopivien interventioiden eli puuttumisen avulla. Tämä ilmeni Työterveyslaitoksen toteuttamassa Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeessa, jota rahoitti Työsuojelurahasto.

Hankkeeseen osallistui viisi organisaatiota eri toimialoilta: seurakunta, ravitsemispalveluita tuottava yritys, koneenrakennusalan konsernin valmistus- ja logistiikkayksikkö ja yksi tytäryhtiö sekä kaksi sairaanhoitopiiriä.

Hankkeessa kerättiin sekä määrällistä kyselyaineistoa että laadullista haastatteluaineistoa ennen kehittämistoimia ja niiden jälkeen.

Miksi kiusaamisesta vaietaan?

Kiusaamisen taustalla olevat tekijät liittyvät usein psykososiaaliseen työympäristöön ja työyhteisön toimivuuteen ja johtamiseen. Taustatekijöitä voivat olla esimerkiksi rooliristiriidat ja -epäselvyydet sekä työn organisoinnin ongelmat.

Kiusaamiseen puuttumisessa on tähän mennessä käytetty etenkin esimieskoulutusta ja toimintamallien luomista, mutta niiden vaikutukset ovat jääneet vähäisiksi. Aiheesta on myös toistaiseksi saatavilla melko vähän tutkimustietoa.

Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeessa kohdistettiin organisaation eri tasoille interventioita, joilla haluttiin vahvistaa kiusaamisen nollatoleranssia ja organisaatiokulttuuria, jossa epäasialliseen käytökseen puututaan. Lähtökohtana oli organisaatiossa vallitseva toimintakulttuuri.

Mukana organisaation kaikki tasot

Hankkeen tutkijat työskentelivät kolmella eri tasolla: työyksiköissä, esimiesten ja johdon parissa sekä koko organisaation tasolla. Tilannetta kartoittaviin alku- ja seurantakyselyihin pääsi vastaamaan organisaatioiden koko henkilöstö. Esimiehet, työntekijät sekä työsuojeluhenkilöstö ja luottamusmiehet osallistuivat ryhmähaastatteluihin, joita järjestettiin alkuvaiheessa 24 ja seurantavaiheessa 20.

Esimiesinterventio sisälsi kaksi puolen päivän valmennuskokonaisuutta. Yksikköinterventioita toteutettiin kymmenessä työyksikössä, yksikön toiminnan ja työjärjestelyjen mukaan. Tulokset osoittivat, että kiusaaminen oli yhteydessä työntekijöiden keskinäiseen arvostukseen ja luottamukseen, koettuun arvostukseen ja luottamukseen esimiehen taholta, sovituista toimintatavoista kiinni pitämiseen työpaikalla sekä kokemukseen töiden tasapuolisesta jakautumisesta.

Hankkeen aikana työntekijät alkoivat arvostaa toisiaan enemmän ja ryhmätyöskentely ja yhteisesti sovituista toimintatavoista kiinni pitäminen paranivat interventioyksiköissä. Havainnot kiusaamisestä vähenivät. Esimies- ja työyhteisöinterventioista seurantakyselyihin kului 7–10 kuukautta.

Vastuuton työkäyttäytyminen yleistä

Tutkijoiden mukaan vastuuton työkäyttäytyminen on työpaikoilla vähintään yhtä yleistä kuin epäasiallinen kohtelu. Osassa interventioyksiköitä epäasiallinen kohtelu alettiin ottaa puheeksi aiempaa yleisemmin. Epäasiallisesti kohdellulta voi esimerkiksi kysyä, miten häntä voi auttaa. Keskeistä on luopua ajatuksesta, että kiusaaminen ja siihen puuttuminen eivät kuulu itselle tai että osapuolten pitäisi selvittää tilanne keskenään. Puuttuminen epäasialliseen kohteluun ja vastuuttomaan työkäyttäytymiseen on taito, jonka voi oppia.

Epäasiallinen käytös hyväksytään usein työpaikoilla ja sitä selitellään esimerkiksi ihmisten persoonalla tai asemalla.

Eväitä kiusaamista vastaan

Hankkeen ja sen tulosten pohjalta syntyi kuuden askeleen malli ja työkirja, joiden avulla jokainen suomalainen työyhteisö voi työskennellä epäasiallisen kohtelun vähentämiseksi ja myönteisen, työn suuntaisen käyttäytymisen edistämiseksi.

Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssi ehkäisee vakavia kiusatuksi joutumisen tilanteita ja edistää kaikkien työntekijöiden hyvinvointia.

Kohti sopuisaa työyhteisöä -hankkeen pidempi nimi oli SOPUISA – Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla.

Toimittaja
Elina Mattila-Niemi

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Maarit Vartia, Nina Olin, Susanna Kalavainen, Marjut Joki & Krista Pahkin: Katkaise kiusaamisen kierre. Epäasiallisen kohtelun nollatoleranssin vahvistaminen työpaikalla. Työterveyslaitos, Juvenes Print, Tampere 2016.

Maarit Vartia, Marjut Joki, Susanna Kalavainen & Nina Olin: Askeleet kohti sopuisaa työyhteisöä -työkirja. www.ttl.fi

Olin, N., Vartia, M. & Pahkin, K. Towards zero tolerance of workplace bullying. The Occupational Health Psychologist. Newsletter of the European Academy of Occupational Health Psychology, Vol 13, Issue 2, December 2016.

 

Bullying Should not be Downplayed as a Workplace Idiosyncrasy

Tackling inappropriate treatment of fellow workers and irresponsible conduct in the workplace is a supervisor skill that can be learnt and improved upon. Workplace bullying can also be reduced by other measures promoting zero tolerance of inappropriate behaviour in work organisations. The associations between organisational culture and bullying at work and the efficacy of various anti-bullying interventions were addressed in a research and development project supported by the Finnish Work Environment Fund.

Organisational culture may include features that enable or reward bullying. Research shows that bullying at work is related to psychosocial factors of the working community, such as role conflicts, high workload, poor organisational climate and destructive leadership style. There may, nevertheless, be other organisational practices that are conducive to preventing bullying.

The Finnish Institute of Occupational Health studied organisational characteristics and workplace bullying in five organisations (a church parish, a catering company, an engineering group, two hospital districts) and carried out education and training interventions at various levels (entire organisation, management and human resource staff, supervisors, work units) in these organisations.

Data were gathered through questionnaires and group interviews. Organisation-wide interventions consisted of an Amicable Workplace poster campaign and feedback events following pre-intervention and follow-up surveys. All immediate supervisors were invited to participate in two half-day training sessions on topics such as defining inappropriate treatment and irresponsible behaviour, reasons for these and how and when to intervene in instances of bullying. Training was also provided to ten work units within the participating organisations, focusing on themes such as what to do when observing bullying, how to enhance responsible workplace behaviour in the unit and discussing the anti-bullying guidelines of the organisation.

Awareness of bullying was found to be correlated with the degree of respect and trust among staff, the degree of perceived respect and trust from supervisors, the degree of adherence to agreed practices in the workplace and the experienced fairness of distribution of workload.

As a result of the interventions, many questionnaire respondents reported an increased readiness to intervene in cases of bullying. Perceived obstacles to intervention, such as difficulty of recognising bullying and sensitive nature of improper treatment issues, were reduced.

The project indicated that supervisors play a key role in preventing bullying at work. Overall, zero tolerance of bullying emerged as a feasible goal in work organisations.

The findings of the project were used to draw up a six-step model and workbook (Steps towards an Amicable Working Community) to be used at any workplace in Finland for combatting irresponsible behaviour and promoting discussion of the issue of bullying. The workbook (in Finnish only) is available for downloading on the website of the Finnish Institute of Occupational Health.

Translated and edited by
Esko Meriluoto

Project-related materials can be found under the Materials tab.

Hanketiedot

  • HakijaTyöterveyslaitos
  • ToteuttajaTyöterveyslaitos
  • Lisätietoja
  • Maarit Vartia-Väänänen
    030 474 2790
    maarit.vartia@ttl.fi
  • Toteutusaika
  • 2014-06-01 00:00:00.0 - 2016-12-31 00:00:00.0
  • Arvioitu valmistumisaika
  • 2016-12-31 00:00:00.0
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 2014-06-16 00:00:00.0
    143493.0 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 291166.0 euroa
  • Tulokset valmistuneet 2017-04-18 00:00:00.0

Aiheluokitus