114195 Kehittämisavustus

Onnen Reppu - työhyvinvoinnin kehittämishanke

Onnen Reppu - työhyvinvoinnin kehittämishanke

10.6.2014

SOL Palvelut Oy:n Onnen Reppu-hankkeen avulla pyritään a) tunnistamaan b) nimeämään ja c) vahvistamaan ne keskeisimmät ja oleellisimmat voimavaratekijät, joihin työntekijä itse, esimies tai työyhteisö yhdessä voi vaikuttaa. Voimavaratekijät voivat olla henkisiä tai sosiaalisia. Ne voivat liittyä itse työn tekemiseen keskinäiseen vuorovaikutukseen, johtamiseen tai organisaation toimintatapoihin. Lisäksi tavoitteena on a) tunnistaa b) nimetä ja c) puuttua niihin työn henkisiin ja/tai sosiaalisiin vaativuustekijöihin, jotka voivat olla riskejä terveyden ja hyvinvoinnin edistämisessä.

Hyvinvointia mitataan työuupumus- ja työn imu-mittareilla. Tavoitteena on työyhteisötasolla rakentaa yhteistyössä työntekijöiden ja esimiesten kanssa ennakoivia. työlähtöisiä, lähellä
työntekijöitä olevia, kustannustehokkaita uusia toimintamalleja ja konkreettisia välineitä yksilön ja yhteisön työhyvinvoinnin tukemiseksi.

Menetelminä käytetään haastatteluja, työhyvinvointianalyysiä, työuupumus-, työnimu- ja first beat mittauksia, työpajoja sekä coachingia. Raportointi-ja levitysvaiheessa tehdään vertaukset lähtökohtatilanteeseen ja raportoidaan uudet käytännöt ja toimintamallit.

Hanke toteutetaan 1.6.2014 - 31.12. 2015 välisenä aikana. Tulokset ovat käytettävissä alkuvuonna 2016. Ulkopuolisina asiantuntijoina ja hankkeen toteuttajina toimivat PsT Satu Kaski, Clear Mind Oy ja PsL, KTT Päivi Frantsi, P&T Frantsi Oy

Hankkeen vastuuhenkilö
Timo Sairanen

Onnen reppu selässä voi työssään paremmin

2.2.2016

SOL-Palvelut Oy pakkasi onnen reppua kehittämishankkeessa, jossa kartoitettiin, rakennettiin ja sovellettiin työhyvinvointia, terveyttä ja tuottavuutta tukevia toimintamalleja.

Hanke toteutettiin vuosina 2014–2015.  Hankkeen ja kokeilun pohjalta jatkuvaan käyttöön suositellut käytänteet liittyvät esimiestyöhön, sen kehittämiseen ja tukemiseen, työhyvinvointimentoreiden toiminnan jatkamiseen ja työpajatyöskentelyn järjestämiseen työyhteisön arjessa.

Hankkeen perusteella näyttää siltä, että hyvinvointihankkeella, joka osallistaa työntekijöitä ja panostaa esimiesten tukemiseen, voidaan vaikuttaa hyvinvoinnin kokemuksiin työssä

Kehittämishankkeen asiantuntijoina toimivat työ- ja organisaatiopsykologit Satu Kaski, Clear mind Oy, ja Päivi Frantsi, Konsultit Frantsi Oy.

Työsuojelurahasto tuki hanketta kehittämisavustuksella.

Positiivista psykologiaa ja työn imua

Kimmokkeen hankkeelle antoi se, että SOL-palveluissa työntekijöiden vaihtuvuus on suurta. Yli kuusi vuotta organisaatiossa työskennelleitä oli 15 prosenttia vuonna 2014 ja alle kaksi vuotta työskennelleitä noin 60 prosenttia.

Yrityksen johdon intresseissä oli myös löytää ratkaisuja sairauspoissaolojen ja tapaturmien vähentämiseen.

Kehittämisen lähtökohdat perustuivat positiiviseen ja psykologiaan ja erityisesti työn imun tutkimukseen.

Taustalla vaikutti ajatus siitä, että työhyvinvointi toteutuu ja kehittyy työn arjessa. Työntekijät, esimies ja koko työyhteisö, jossa työtä tehdään, ovat avainasemassa niin työhyvinvoinnin kuin -pahoinvoinnin kehittymisessä.

Työntekijöiden omat näkemykset keskiössä

Hanke toteutettiin SOL-Palveluiden kahdessa piirissä: Kaakkois-Suomessa ja pääkaupunkiseudulla.

Työtavat olivat työpajatyöskentely esimiesalueilla (4 kertaa), työhyvinvointimentoritoiminta (5 kertaa) ja piiritasolla esimiesten yksilöllinen coaching (8–10 kertaa).

Hankkeessa haluttiin hyödyntää työntekijöiden omaa ammatillista osaamista ja näkemyksiä. Työpajoissa työntekijät itse määrittelivät ne keskeiset työn vaatimustekijät, joihin heidän mielestään piti puuttua.

Olennaista oli, että he saattoivat pohtia työtään omista lähtökohdistaan. Pintaan nousi konkreettisia asioita suoraa työn arjesta.

Työpajoihin kytkeytyivät kiinteästi mentorien ohjausryhmät, joissa työpajoissa esille nousseita asioita ja teemoja kehiteltiin eteenpäin. Jokaiselle esimiesalueella valittiin muutamia hyvinvointimentoreita, yhteensä 16.

Tavoitteena oli, että työhyvinvointimentorit voisivat erilaisin toimin edistää työhyvinvointia omassa yhteisössään. Alkuperäisen ajatuksen mukaan heidän piti toteuttaa erilaisia aktiviteetteja työpaikalla, esimerkiksi läsnäoloharjoitteita, rentoutumista tai liikuntatuokioita. Tässä muodossa mentorointi ei toteutunut millään työpaikalla.

Lisäksi toteutettiin esimiesten yksilöllinen coaching, jossa kukin esimies kävi kymmenkunta cochingkeskustelua.

Coachingin tavoitteena oli paitsi kehittää esimiestyötä, myös kiinnittää huomiota esimiehen omaan työhyvinvointiin.

Esimiehet kokivat, että coachingissa oma vastuullisuus esimiestyössä vahvistui. Lisäksi he saivat coachingin avulla työkaluja henkilökohtaisten haasteiden kanssa etenemiseen.

Työn imun kokemus nousi hiukan

Hankkeen alun ja lopun mittausten mukaan työnimun kokemus oli vahvistunut hiukan, mutta vastaavasti työuupumuksessa ei myönteistä muutosta todettu.

Tämä on ymmärrettävää, sillä hanke kohdistui hyvinvoinnin edistämiseen työssä työyhteisötasolla eikä siihen sisältynyt yksilöllistä ohjausta tai tukea työntekijätasolla. Vaikka mittaukset eivät ole täysin luotettavia, sillä vastaajajoukko ei ollut täysin sama molemmissa mittauksissa, tuloksia ei loppuraportin mukaan kannata sivuuttaa. Työntekijöiden jaksamisongelmat edellyttävät varhaista puuttumista ja mahdollisesti yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.

Hankkeen alussa tehtiin hyvinvointianalyysit esimiehille ja hyvinvointimentoreille. Uusintamittauksiin osallistuivat vain ne, jotka halusivat ja kokivat, että olivat edistyneet omassa hyvinvoinnissaan.

Tuloksissa oli ristiriitaisuuksia. Ne esimerkiksi osoittivat, että stressikokemukset vähenivät ja kokemus palautumisesta vahvistui, vaikka tosiasiassa palautumisen osuus uusintamittauksessa oli vähäisempää kuin ensimmäisessä mittauksessa.

Myönteinen havainto oli, että osallistujien kokemus omasta voinnista oli parantunut. Lisäksi vahvistui käsitys, että voi itse vaikuttaa omaan terveyteen. Tämän voi tulkita niin, että hallinnan tunne omaan elämään oli parempi.

Miten sitten tästä eteenpäin? Loppuraportissa suositellaan hankkeessa kokeiltujen toimintatapojen kehittämistä edelleen ja vakiinnuttamista. Panostamista esimiestyöhön suositellaan. Myös työhyvinvointimentoreiden toiminnan kehittämistä ja sisäänajoa organisaatiossa kannattaisi jatkaa – niin kuin myös työpajatoiminnan, joka osoittautui toimivaksi ja tarkoituksenmukaiseksi työntekijöiden osallistamisessa.
 

Toimittaja
Leena Huovila

Onnen Reppu - työhyvinvoinnin kehittämishanke

Loppuraportti
Päivi Frantsi, Konsultit Frantsi Oy ja Satu Kaski, Clear mind Oy. Onnen reppu - työhyvinvointihanke. sivuja 20. 2016.
114195-loppuraportti-114195TSROnnenreppu Hankeraportti final 15 1 2016.pdf (343.8 kt )

Onnen reppu selkään. Tiedon silta 2016.
 

 

 

Hanketiedot

  • HakijaSOL Palvelut Oy
  • ToteuttajaP&T Frantsi Oy / paivi@frantsi.com
  • Lisätietoja
  • Timo Sairanen
    timo.sairanen@sol.fi
  • Toteutusaika
  • 1.6.2014 - 31.12.2015
  • Arvioitu valmistumisaika
  • 31.12.2015
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 27.5.2014
    31 500 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 63 000 euroa
  • Tulokset valmistuneet 25.1.2016

Aiheluokitus

  • 3. Työyhteisöjen toimivuus
  • -3.1. kiireen ja jaksamisongelmien ratkaisut
    -3.2. johtamisen ja vuorovaikutuksen kehittäminen
    -3.7. työyhteisön muutosten hallinta ja sen kehittäminen
  • 6. Työyhteisöjen tuottavuus
  • -6.1. terveyden yhteys tuottavuuteen
    -6.2. turvallisuuden yhteys tuottavuuteen
  • 8. Työelämän suhteet
  • -8.1. yhteistoiminnan edistäminen