114298 Kehittämisavustus

Organisaatiokulttuurin kehittymisen seuranta- ja kehitysprosessi

Organisaatiokulttuurin kehittymisen seuranta- ja kehitysprosessi

20.8.2014

Hankkeen tarkoituksena on tukea organisaatioiden kehitystä toimintatutkimuksen periaattein. Hankkeeseen osallistuu viisi organisaatiota eli Osuuskauppa Varuboden-Osla Handelslag, Helsingin Osuuskauppa HOK-Elanto, Plan Suomi Säätiö, Gasum Oy ja Valmet Technologies Oy. Kunkin organisaation kanssa asiantuntija Jani Roman on aiemmin toteuttanut organisaatiokulttuurin kehittämisen hankkeen.

Hanke toimii myös seurantatutkimuksena, jossa verrataan organisaatioista nyt tulevaa informaatiota niiden kanssa aiemmin tehtyjen hankkeiden dokumentaatioihin ja siten annetaan sekä organisaatioille itselleen palautetta niiden kehityksestä että saadaan vertailudataa tutkimustyötä varten, missä tarkoituksena on tutkia organisaatiokulttuurin kehittämistä organisaatioissa.

Hankkeesta ennakoidaan olevan yleisellä tasolla seuraavia hyötyjä osallistuvalle organisaatiolle:
1. Ajankohtaista tietoa organisaation henkilöstön kokemuksista organisaation toiminnasta, sen eri tahojen välisistä suhteista (kuten ylin johto, keskijohto, työntekijät tai myynti, tuotanto, jne.) sekä organisaation tämän hetkisestä kulttuurista.
2. Tunnistetaan ajankohtaisia kehitystarpeita.
3. Ideoidaan mahdollisia ratkaisuja näihin kehitystarpeisiin.
4. Antaa henkilöstölle mahdollisuuden reflektoida (pohtia) organisaation kehitystä ja tuottaa heille kokemuksen siitä, että heitä kuunnellaan. Tämä edistää myös organisaation sisäistä dialogia.
5. Systeemisen konstellaation kautta organisaation johto voi tarkastella organisaation sisäistä dynamiikkaa ja eri tahojen välisiä suhteita sekä omaa vaikutustaan organisaation toimintaan. Hän voi saada ideoita oman toimintansa ja vuorovaikutuksensa kehittämiseksi sekä koko organisaatioin toiminnan sujuvuuden kehittämiseksi. Konstellaatio antaa myös mahdollisuuden tarkastella jotain erityistä kysymystä liittyen organisaatioon ja sen eri tahoihin ja/tai prosesseihin. Konstellaatio on myös kokemuksena usein vaikuttava ja voi tuottaa ai-van uusia ajatuksia organisaation kehittämiseksi.

Yleisellä tasolla hankkeessa on kunkin organisaation kanssa neljä vaihetta (organisaation välisiä yhteisiä tilaisuuksia ei ole):
1. Konstellaatio johdon kanssa (elokuu 2014). Johdon edustaja tulee tekemään konstellaation organisaatiostaan.
a. Menetelmät: Konstellaatio toteutetaan vapaaehtoisten avustajien kanssa.
2. Organisaatioryhmät (syyskuu 2014). Valittujen ryhmien (ryhmäläiset poikkileikkaus organisaatiosta) kanssa tarkastellaan organisaation nykytilaa ja sen tahojen välisiä suhteita sekä ideoidaan ratkaisuja kehitystarpeisiin.
Organisaatioiden kanssa on sovittu eri määrä ryhmiä riippuen organisaation koosta ja tarpeista.
3. Palautekeskustelu (lokakuu 2014). Toteuttaja esittää johdolle
(johtoryhmälle) yhteenvedon ryhmän tuotoksista verrattuna aiempaan kehityshankkeeseen.
4. Päätöskeskustelu johdon kanssa (helmikuu 2015). Konstellaation tehneen johtajan kanssa seurantakeskustelu konstellaatiosta ja sen vaikutuksista.

Jani Roman on väitellyt dialogista organisaatiokulttuurin kehittämisen menetelmänä ja perehtynyt systeemisen konstellaation menetelmään. Hän on ollut auttamassa useissa suurissa fuusioissa yhteisen kulttuurin rakentamisessa. Tällöin hänen viitekehyksensä on ollut dialogin ja organisaatiokulttuurin teoriat ja tutkimus (erityisesti Edgar Schein ja Chris Argyris). Näiden lisäksi hän soveltaa systeemisen konstellaation teorioita (Bert Hellinger). Nämä samat viitekehykset ovat tämän hankkeen taustalla.

Hankkeen vastuuhenkilö
Anne Schneider

Konstellaatio paljastaa ryhmädynamiikan

7.5.2015

Viiden organisaation hankkeessa tekniikan tohtori Jani Roman tutki systeemisen konstellaation menetelmää, joka pyrkii tekemään organisaation dynamiikkaa näkyväksi. Konstellaatio muistuttaa psykodraamaa, sillä konstellaation tekijä hahmottaa kohteensa kipupisteitä ja syitä niihin. Kaikkien organisaatioiden edustajat arvioivat, että konstellaatio oli kuvannut luotettavasti heidän organisaatiotaan.

Hankekonsortiossa olivat mukana Varuboden-Osla, HOK-Elanto, Gasum Oy, Valmet Technologies Oy ja Plan Suomi Säätiö. Kunkin organisaation hanke perustuu Romanin aiemmin tekemään kehityshankkeeseen kyseisen organisaation kanssa (TSR 109463). Uudet hankkeet toimivat myös seurantatutkimuksena.
 
Organisaatiot sosiometrisesti

Toimintatutkimuksellinen hanke alkoi elokuussa 2014, jolloin johdon edustaja teki konstellaation organisaatiostaan. Syyskuussa 2014 valitut ryhmät tekivät värillisillä puunappuloilla sosiometrisen kartan organisaatiostaan. Roman kysyi ryhmältä organisaation nykytilasta ja toimijoista, jotka kartan mukaan kokevat muutoksen vaikeana. Hän kysyi myös perusteluja ja ratkaisuja asiaan.

Yhteenvetojen ja ideointien jälkeen Roman esitti kunkin organisaation johdolle ryhmän tuotokset ja vertasi niitä aiempaan kehityshankkeeseen.

Tästä Työsuojelurahaston tukemasta hankkeesta Roman kirjoitti kaksi artikkelia, jotka hän on julkaissut perustamansa Dialogi-instituutin sivuilla.

Roman päättelee, että konstellaatiota soveltamalla voidaan tunnistaa organisaatioiden ongelmia ja etsiä niille ratkaisuja. Konstellaatio on omiaan synnyttämään ymmärrystä kokonaisuudesta. Roman kuitenkin sanoo, että menetelmä vaatii ohjaajalta taitoja ja kokemusta, sillä menetelmä koetaan usein vahvasti.

Roman teki 2005 työpsykologian väitöskirjan (TSR 99167) dialogista organisaatiokulttuurin kehittäjänä.
 
Viiden tapauksen opit

Toinen hankkeen fuusioituneesta organisaatiosta oli menestynyt tasaisesti, kuten fuusioitumisaikana oli nähtävissä. Kulttuurierot näkyvät arjessa vain havaintoina. Johtoryhmä pohti keinoja, kuinka organisaatioiden yksiköiden väki tutustuisi organisaation vieraisiin yksiköihin.

Toinen fuusio-organisaatio oli mullistunut, sillä johto oli vaihtunut ja talous kiristynyt. Tässä hankkeessa organisaatio havahtui vuoropuhelun tarpeelle.

Yritys, joka oli selättänyt vaikeutensa, oli pärjännyt viisi viime vuotta hyvin. Vaikka peruskysymyksissä näkyi jännitettä, vastakkainasettelua ei enää ilmennyt.

Yksi organisaatio oli kohdannut monia muutoksia ja muutokset tuntuivat jatkuvan. Tilanne oli sama viisi vuotta sitten, mikä herätti pohtimaan työn organisointia. Organisaatiossa arvostettiin ilmiön käsittelyä, vaikkakin oli havaittavissa turhautumista asioiden ikuiselta näyttävään keskeneräisyyteen.

Vuosi sitten ison muutoksen kokeneessa organisaatiossa taas nousi esille henkilöstön kokema tyytymättömyys. Kun asiasta voitiin keskustella, johto kykeni tekemään muutoksia.

Konstellaatio toimi, sillä yhdessä organisaatiossa menetelmä osoitti todennäköiset ratkaisut. Toisessa konstellaation tekijä tunsi ratkaisseensa organisaation kiistoja työnkuvia muuttamalla. Yhdessä organisaatiossa konstellaatio osoitti johtoryhmän jakaantuneen vanhoihin ja uusiin jäseniin.
 

Toimittaja
Hannu Kaskinen

Organisaatiokulttuurin kehittymisen seuranta- ja kehitysprosessi

Jani Roman. 2015. Systeeminen konstellaatio muuttaa käsitystämme ihmisestä osana yhteisöä.
http://media.wix.com/ugd/c0c793_7df9d519a6e1464abd53bbeddf017ef5.pdf

Jani Roman. 2015. Kohti dialogisempia yhteisöjä, kohti parempaa maailmaa.
http://media.wix.com/ugd/c0c793_ee0c49dbf3304872be1a41ac9f078945.pdf

Hanketiedot

  • HakijaOsuuskauppa Varuboden-Osla Handelslag
  • ToteuttajaCorein Oy
  • Lisätietoja
  • Anne Schneider
    010 762 6615
    anne.schneider@sok.fi
  • Toteutusaika
  • 1.8.2014 - 20.2.2015
  • Arvioitu valmistumisaika
  • 20.2.2015
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 17.6.2014
    30 883 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 61 766 euroa
  • Tulokset valmistuneet 30.3.2015

Aiheluokitus