95203 Tutkimus

Ryhmien palkkaus, sitoutuminen ja hyvinvointi

toimittanut Pekka Oksama

Ryhmien ja tiimien käyttö työn organisoinnin muotona on lisääntynyt voimakkaasti Suomessa. Ryhmämuotoista organisaatiota käytetään ylipäätään kaikilla toimialoilla sekä tuotannollisessa työssä että toimisto- ja hallintotyössä.

Työministeriön julkaiseman vuoden 1996 työolobarometrin mukaan ryhmissä työskenteli osittain tai pääosin 73 prosenttia haastatelluista. Tutkimuksessa ei eritelty, millaisesta ryhmätyöstä oli kysymys (tiimit, solut, projektityöryhmät). Eniten ryhmissä työskenneltiin julkisella sektorilla ja yli 50 hengen työpaikoilla. Ryhmätyö oli lisääntynyt eniten yksityisellä sektorilla, erityisesti palvelualoilla. Kymmenessä Euroopan maassa (Suomi ei ollut kyselyssä mukana) tehdyn kyselyn perusteella vaikuttaa myös siltä, että ryhmätyö on Suomessa yleisempää kuin Euroopassa keskimäärin.

RYHMIEN PALKKAUS - ALUSTAVA LÄHTÖKOHTA

Ryhmissä käytetty palkkaus vaihtelee paljon toimialasta toiseen, mutta myös niiden sisällä. Käytetyn palkkausmuodon määrää usein ennen ryhmätyöhön siirtymistä käytössä ollut palkkaustapa. Siirtymävaiheen aikana käytetään usein myös kiinteää aikapalkkaa. Toimistoissa on tyypillistä kuukausipalkka, johon on mahdollisesti liitetty jokin palkkio-osuus.

Teollisuudessa on kokeiltu ryhmäurakoita, joista on sekä hyviä että huonoja kokemuksia. Esimerkiksi vaatetusteollisuuden ryhmien tyypillisin palkkaustapa 1990-luvun alussa oli ryhmäurakka, jossa palkkasumma jaetaan tasan ryhmän jäsenten kesken. Ryhmäurakat ovat joskus synnyttäneet ryhmän sisäisiä ristiriitoja, kun jotkut ryhmän jäsenet ovat kokeneet epäoikeudenmukaiseksi yhtä suuren palkan maksamisen hitaammille, pienemmän työpanoksen antaneille työntekijöille.

LÄHTÖKOHTAVAIHTOEHDOT RYHMIEN PALKKAUKSESSA

1. Yksilökohtainen palkkaus. Kullekin ryhmän jäsenistä maksetaan palkkaa yksilökohtaisesti vaihtelevin perustein. Tämä voidaan toteuttaa käyttämällä eri aikapalkan, esimerkiksi kiinteä tunti- tai kuukausipalkka, tai suorituspalkan muotoja kuten urakka-, palkkio- ja tulospalkat. Ongelmana yksilökohtaisessa palkkauksessa on, ettei se palkitse ryhmässä yhteen hiileen puhaltamisesta. Tämä palkkaustapa tuskin sopii ryhmien palkkaukseen, poikkeuksena puhdas aikapalkka.

2. Ryhmän suorituspalkka. Tämä palkkaustapa, esimerkiksi ryhmäurakka, saattaa hyvinkin toimia, jos se on rakennettu rauhallisesti. Ryhmän jäsenten pitää olla tasaveroisia tiedoissa ja taidoissa sekä tulla riittävän hyvin toimeen keskenään. Tähän palkkaustapaan liittyy paljon ongelmia. Ristiriitoja ja paineita saattaa syntyä erilaisten yksilöllisten panosten ja suoritusten välillä. Urakan mukaan työskentelevät eivät mielellään tee urakan ulkopuolisia tehtäviä. Ryhmät kilpailevat keskenään eikä ryhmien välistä yhteistyötä synny. Tämä on ongelma, koska ryhmätyö on viime kädessä vain välivaihe kohti verkostomaista ja kommunikoivaa organisaatiota.

3. Kiinteän ja tulosperusteisen palkan yhdistelmä. Ryhmän palkkauksen muodostuminen kiinteästä palkanosasta ja suorituspalkasta on osoittautunut teollisuudessa suhteellisen onnistuneeksi ratkaisuksi. Kiinteä palkanosa jaetaan työkohtaiseen ja henkilökohtaiseen osaan. Työkohtainen osa on kaikille sama. Henkilökohtaisella osuudella (yleensä noin 10-15 prosenttia palkasta) voidaan palkita esimerkiksi monitaitoisuudesta, laadusta ja vastuunkannosta. Henkilökohtaiseen osuuteen liittyvien mittapuiden pitää olla selvät. Tulokseen liittyvän palkanosan (osuus 15-20 prosenttia) pitää olla sama koko ryhmälle, jotta se palkitsisi yhteen hiileen puhaltamisesta. Tulokseen perustuvan osuuden avulla palkitaan esimerkiksi tuottavuudesta ja palvelutasosta. Suorituspalkkaosuuden pitää olla sama kaikille ryhmän jäsenille. Ongelmana voi olla hyvien suoritusmittareiden löytäminen. Hyviä ovat sellaiset suoritukset ja tulokset, joihin työntekijä ja hänen ryhmänsä voivat todella vaikuttaa.

PALKITSEMISEN KEHITTÄMINEN

Tutkimuksen tavoitteena oli kehittää ryhmä- ja tiimityön toimivuuden ja henkilöstön hyvinvoinnin mahdollistavia palkitsemisen ja palkkauksen vaihtoehtoja. Vastausta haettiin seuraaviin kysymyksiin:

1. Miten palkitseminen on järjestetty ryhmiin perustuvissa organisaatioissa ja niiden tuotantoryhmissä, toimistotiimeissä, projekti- ja johtoryhmissä sekä ryhmämäisesti organisoidussa pienyritystoiminnassa?
2. Miten toteutettu palkkaustapa on yhteydessä henkilöstön sitoutumiseen, työtyytyväisyyteen ja koettuun oikeudenmukaisuuteen?
3. Miten toimiva ryhmäorganisaation palkitsemisjärjestelmä on toteutettavissa?

Aineistona käytettiin valtakunnallisia tutkimuksia, joita Tilastokeskus, eri tutkimuslaitokset sekä työnantaja- ja työntekijäjärjestöt ovat tehneet. Viime vuosina ryhmiä käsitelleissä koulutustilaisuuksissa esitetyt kirjalliset yrityscaset koottiin ja käytiin läpi.

Hankkeessa oli myös mukana yrityksiä. Teollisuuden työpaikkoja edustivat Neles-Jamesbury Oy, Talmu Oy ja Vammas Oy sekä toimistotyöpaikkoja Helsingin Sanomat, Postipankin maksupalvelu ja Sampo-ryhmän kaksi toimipaikkaa. Ensiksi yrityksissä kuvattiin ja arvioitiin lähtökohtana ollut työorganisaatio ja sen palkitsemisjärjestelmä. Sen jälkeen erilaisia kokeiluja toteuttaneissa yrityksissä arvioitiin kokeilun tulokset. Yrityksissä toteutettiin myös kyselyjä ja haastatteluita.

1. Palkitsemisen järjestäminen

Tilastoaineisto osoitti ryhmätyön ja erilaisten palkkiojärjestelmien lisääntyneen voimakkaasti. Palkkioiden lisääntymisen yhteyttä nimenomaan ryhmätyön lisääntymiseen on vaikea osoittaa. On kuitenkin selvää, että organisaation muuttuessa myös palkkaustapoja ja niiden keskinäisiä suhteita on vastaavasti muutettu.

Kerätyt kirjalliset yrityscaset antoivat kirjavan kuvan käytössä olevista ryhmien palkitsemistavoista. Tyypilliset ratkaisut olivat muunnelmia aiemmin käytössä olleista tavoista. Tutkimuksen lähtökohtana olleet oletukset palkitsemisen järjestelyistä saivat tukea. Saksassa tehty selvitys osoitti siellä käytössä olevien ryhmien palkitsemisjärjestelmien myös koostuvan lähtöoletusten mukaisesti. Selvitys koski lähinnä teollisuudessa olevien ryhmien palkitsemista.

2. Henkilöstön sitoutuminen, työtyytyväisyys ja koettu oikeudenmukaisuus

Yritysten palkitsemisjärjestelmien lähtöanalyysit osoittivat, että henkilöstö tunsi käytössä olevat palkitsemisjärjestelmät varsin heikosti. Järjestelmien suunnittelun tapaan paneutuvat yksilöhaastattelut osoittivat osallistuvan menettelytavan puutteita. Siitä oli seurauksena epäoikeudenmukaisuuden kokemuksia. Kyselyiden mukaan ryhmien välillä oli suuria eroja esimerkiksi kehittyneisyyden ja organisointitavan suhteen. Työtyytyväisyys ja sitoutuminen organisaatioon vaihtelivat johtamis- ja menettelytavoista riippuen.

Seurantatutkimukset osoittivat, että palkitsemisjärjestelmän osallistuva suunnittelutapa oli yhteydessä myönteisiin asenne- ja ilmapiirimuutoksiin. Motivaatiokyselyn mukaan työsuhteen varmuus oli keskeistä sekä teollisuudessa että toimistoissa. Sen jälkeen suuren painon saivat työn sisällölliset tekijät, esimerkiksi mahdollisuus uusien asioiden oppimiseen.

3. Palkitsemisjärjestelmän toteutus

Tutkimuksessa mukana olleet yritykset yhtä lukuunottamatta suunnittelivat ja uudistivat palkitsemisjärjestelmiään. Kussakin kohdeyksikössä toimintaa koordinoi paikallinen johtoryhmä.

Neles-Jamesbury Oy:n Helsingin tehtaan toimituskeskuksessa rakennettiin koko yksikön palkitsemisjärjestelmä, jossa ryhmien palkitsemisella on tärkeä osuus. Talmu Oy:ssä tehtiin suunnitelma uuden tuotantoyksikön palkkajärjestelmäksi. Vammas Oy:ssä laadittiin Mobile-yksikön tulospalkkiojärjestelmä, joka kohdistuu yksikön toimitusprojekteissa työskentelevään henkilöstöön.

Helsingin Sanomien ilmoitusmarkkinoinnissa kehitettiin käytössä ollutta tulospalkkiojärjestelmää sekä sen yksikkö-, ryhmä- ja yksilökohtaisia mittapuita tukemaan toimintatavan muutosta. Sampo-ryhmän Turun vahinkovakuutusyksikköön kehitettiin tulospalkkajärjestelmää, jossa otettiin huomioon ryhmien toiminta. Pirkanmaan alueen myyntiyksikköön Tampereella kehitettiin erityisesti aineettoman palkitsemisen muotoja tukemaan ryhmätyötä ja yksikön sisäistä yhteistyötä.

RAPORTIT

Vartiainen Matti (toim.): Palkitsemisen perusteet kehittyvissä organisaatioissa. HUT Industrial Management and Work and Organizational Psychology, Working Paper no 7, Espoo 1997. 143 s. ISBN 951-22-3522-6, ISSN 1239-484X.

Vartiainen Matti, Hakonen Niilo & Hulkko Kiisa: Ryhmien ja tiimien palkitseminen, Metalliteollisuuden Keskusliitto, MET julkaisuja no 3/98, 1998. 108 s. ISBN 951-817-683-3.

Lisäksi hankkeessa mukana olleet yritykset ovat saaneet oman yrityskohtaisen raporttinsa.

Hanketiedot

  • HakijaAalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu, työpsykologia ja johtaminen
  • ToteuttajaAalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu, työpsykologia ja johtaminen
  • Lisätietoja
  • Matti Vartiainen
    4513660
    4512107
  • Toteutusaika
  • 9.1.1996 - 1.6.1997
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 21.11.1995
    91 662.42 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 165 052.9 euroa
  • Tulokset valmistuneet 2.2.1998