99265 Tutkimus

Henkilöstörahastojen toimivuus ja kannustevaikutukset

Henkilöstörahastot ovat yksi tulospalkkauksen muodoista. Perustana on yrityksen voitonjako ja kohteena koko henkilöstö. Henkilöstörahastoja perustettaessa niille asetettiin sekä yleisiä yhteiskunnallisia että yritys- ja rahastokohtaisia tavoitteita. 90-luvun aikana Suomessa alettiin kehittämään voimakkaasti myös muita tulospalkkauksen muotoja. Tässä tutkimuksessa halutaan selvittää henkilöstörahastojen paikkaa ja vaikautuksia tässä kokonaisuudessa. Hankkeessa selvitetään seuraavia kysymyksiä: - Mitkä olivat henkilöstörahastojen lähtökohdat ja tavoitteet? - Mitä strategisia tavoitteita henkilöstörahastoilla on? - Miten rahastoja käytetään? - Miten henkilöstörahastot toimivat eli minkälaisia vaikutuksia niillä on toimintaan, motivaatioon ja sitoutumiseen? - Mikä on henkilöstörahastojen tulevaisuus? Tutkimus käynnistyi keväällä 2000 rahastojen perustamisvaiheen kartoituksella keräämällä dokumentteja ja haastattelemalla perustamiseen osallistuneita ihmisiä. Tutkimuksen varsinaisena kohteena ovat 36 Suomessa toimivaa organisaatiota ja niiden henkilöstörahastot. Aineisto koostuu niitä koskevista dokumenteista. Lisäksi on haastateltu rahastoyritysten johtoa ja rahastojen puheenjohtajia. Haastatelluille tehtiin myös kysely. Rahastojen piirissä olevasta henkilöstöltä on saatu yli tuhat kyselyvastausta. Aineiston kerääminen päättyi tammikuussa 2001. Aineiston analysointi jatkuu kesään 2001 saakka, jolloin 14. kesäkuuta on määrä esitellä tutkimuksen keskeiset tulokset.

Hankkeen vastuuhenkilö
Matti Vartiainen

Aineistoa Materials-välilehdellä.

HENKILÖSTÖRAHASTOISTA EI OLE SUHDANNETASAAJIKSI

23.1.2002

Suomeen on henkilöstörahastolain jälkeen perustettu 58 rahastoa, joista vain noin puolet toimii tällä hetkellä. Ne toimivat hyvin eri tavalla, mutta yhteisenä piirteenä on, että niiden merkitys yrityksen strategian osana on vähäinen.

Tämä ilmenee Teknillisen korkeakoulun tekemässä tutkimuksessa, jossa selvitettiin henkilöstörahastojen toimivuutta ja kustannusvaikutuksia. Rahastojen suunnitteluvaiheessa niitä perusteltiin sillä, että ne tukisivat yrityksen menestymismahdollisuuksia. Samalla ne edistäisivät yhteistoimintaa, henkilöstön sitoutumista ja motivaatiota. Nykyään yrityksen johto korostaa oikeudenmukaista palkitsemista, sitoutumista ja taloudellisen tiedon kasvattamista.

Henkilöstö pitää tärkeänä osuutensa saamista yrityksen menestyksestä. Toisaalta rahastojen, kuten yrityksessä käytettävien mahdollisten muidenkin voittopalkkiojärjestelmien tavoitteet tunnetaan varsin kehnosti.

Voittopalkkioita maksetaan rahastoihin harvoin muun kuin yrityksen taloudellisen tuloksen perusteella, vaikka rahastolaki antaisi siihen mahdollisuuden. Rahastoihin maksettavien voittopalkkioerien määräytymisperusteet ovat monesti niin monimutkaisia, että se todennäköisesti heikentää niiden mahdollisuuksia vaikuttaa operatiivisen toiminnan mekanismina.
Rahastoihin on toistaiseksi kertynyt pääomia varsin vähän. Tyypillinen jäsenosuus on alle 5000 markkaa. Suurin tutkimuksessa ilmennyt osuus oli 300 000 markkaa.

Tutkijoiden mukaan voittopalkkiojärjestelmien, erityisesti henkilöstörahastojen kehittämisen suurin haaste on niiden strategianmukaisuuden lisääminen. He kaipaavat keskustelua siitä, mitkä ovat rahastojen yritystason tavoitteet ja miten rahastot liittyvät kansalliseen taloudelliseen toimintastrategiaan. Este sille, että rahastot voisivat toimia kansallisena puskurina, on niiden pieni määrä ja suhteellisen kitulias elämä. Rahastoja pitäisi perustaa lisää, mikäli niiden halutaan toimivan suhdannevaihtelujen tasaajina.

Toimittaja
Ritva Reinboth

Aineistoa Materials-välilehdellä.

Employee Ownership Funds in Finland — Functionality and Personnel Outcomes

11.12.2002

The purpose of this study was to find out how employee ownership funds operate at the company level. The following research problems were addressed:

- What are gainsharing rewards and employee ownership funds in practice?
- What are the background and role of employee ownership funds in the reward system as a whole, and what are the experiences gained from them?
- What are the strategic aims in operating an employee ownership fund?
- How do employee ownership funds function in practice, and what are their outcomes?
- What is the future of employee ownership funds?

The study involved 36 active funds and the firms behind them. Documents were collected from the funds and firms themselves and from the Ministry of Labour and Statistics Finland. Newspaper articles dealing with the starting phases in the early 1990s were also utilised. The functionality and outcomes were studied by personnel questionnaire (N = 1 038) in 31 companies. In addition, the top management of the companies (N = 30) and officers of the funds (N = 34) were interviewed, and they also completed a questionnaire. In addition, interviews were conducted with three persons who had participated in the planning of the Finnish employee ownership fund legislation.

Companies paid about 336.4 million euros as gainsharing rewards to the funds in 1990—2000. In 1999, the net value of the funds was 275.6 million euros. The rules determining the amounts of gainsharing rewards paid into the funds are often rather complicated. This is likely to weaken their role as a guiding mechanism on the operation of the company. The rewards are usually based on working time or on both working time and pay. The funds seldom invest in the same company. Personnel are mostly satisfied with the employee ownership fund system.

The Finnish employee ownership funds were established mainly after a Swedish model. Some characteristics of the ESOP (Employee Stock Ownership Plan) system in the USA, especially the voluntary setting-up of gainsharing systems, was included in the Finnish scheme. So far, there are relatively few funds in Europe but there is growing discussion about them. At the company level, gainsharing systems and funds have features resembling performance-related pay. Nevertheless, gainsharing differs greatly from operative and tactical performance-related pay systems. Gainsharing is nearly always based on the economic result of the enterprise.

The targets and motivations behind the funds have changed to some extent over time. The funds were justified during their design phase as a means of boosting the success of an enterprise, increasing in-house collaboration and enhancing personnel commitment and motivation. According to the present study, company management today emphasises the objectives of fair reward and increasing commitment, motivation and economic awareness. Personnel consider it important to receive their share of the company’s economic success.

The general and company-specific principles of operation of employee ownership funds are not well known. It seems that after the establishment of an employee ownership fund communication concerning the fund's goals and principles of operation tends weaken considerably, as does in-house education about the economic basis of the company.

Company personnel nevertheless considered the funds to be fair as regards the principles of reward distribution and decision making. The functional outcomes of funds were evaluated as good. The funds were associated with greater commitment to the company, increased interest in work and greater willingness to make an effort. No stress or mental load, such as time pressures and increased amounts of work, were reported. The experienced functionality of funds was most clearly evident in their guiding role on the companies' operations. A fund that functions well was associated with a good company image in its environment and field of activity, and in the eyes of customers and the general public.

The study provided the following suggestions to improve the functionality of the funds:

1. The starting point is to define the purpose, strategy and goals of these funds at the national and enterprise levels. Currently, it seems to be somewhat unclear what gainsharing and funds are aiming at.
2. The role and status of employee ownership funds among other remuneration systems need to be clarified. This concerns especially the interface with performance-related pay systems. The basis and determination of gainsharing rewards can be developed in the direction of performance-related pay.
3. Ownership of company shares by personnel increases the personnel's interest in company affairs and should be encouraged.

A combination of a straightforward system of determining gainsharing rewards and personnel ownership of company shares can contribute to greater commitment to pursuing the company’s strategy and goals.

Translated and edited by
Esko Meriluoto

Project-related materials can be found under the Materials tab.

Hanketiedot

  • HakijaAalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu, työpsykologia ja johtaminen
  • ToteuttajaAalto-yliopiston teknillinen korkeakoulu, työpsykologia ja johtaminen
  • Lisätietoja
  • Matti Vartiainen
    (09) 451 3660
    (09) 451 3665
  • Toteutusaika
  • - 30.6.2001
  • Työsuojelurahaston päätös
  • 2.12.1999
    42 046.98 euroa
  • Kokonaiskustannukset
  • 129 168.33 euroa
  • Tulokset valmistuneet 15.8.2001